Welche Länder sind mit ihrer Arbeitsplatzkultur besonders zufrieden? 

Manche Arbeitnehmer sind von ihrer Arbeitsplatzkultur begeistert. Andere nicht ganz so sehr. Im Ländervergleich sieht es ganz ähnlich aus. Natürlich hat jedes Land seine eigenen Besonderheiten, aber es besteht kein Zweifel daran, dass die Fachkräfte in einigen Regionen ihre Arbeitsplatzkultur positiver einschätzen als in anderen. Die spannende Frage ist, woran das liegt. 

Darüber wollten wir in unserem globalen Bericht The 15th Annual Pulse of Talent: Calibrating Culture in the Age of Agility“ mehr erfahren. Um besser zu verstehen, wie Arbeitnehmer ihre Arbeitsplatzkultur wahrnehmen, haben wir 9.489 Personen aus neun Ländern eine einzige Frage gestellt: 

Wenn Sie nur an die Unternehmenskultur Ihres Arbeitgebers denken, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diesen Ihrer Familie und Ihren Freunden als potenziellen Arbeitgeber empfehlen? 

Anhand ihrer Antworten (einer Zahl von 1 bis 10, wobei 1 die niedrigste und 10 die höchste Zahl ist) wurden diese Arbeitnehmer in drei Gruppen eingeteilt: 
 

• Kulturkritiker (Werte von 1 bis 6) 
• Kulturneutrale (7 bis 8) 
• Kulturbefürworter (9 bis 10) 

Schließlich subtrahierten wir den Gesamtprozentsatz der Kulturkritiker vom Prozentsatz der Kulturbefürworter, um die Gesamtpunktzahl des Landes gemäß unserem Dayforce Workplace Culture Index (WCI) zu ermitteln.¹ 

Sehen wir uns die Ergebnisse der einzelnen Länder an. 

Länderergebnisse nach dem Dayforce Workplace Culture Index (WCI) 

• USA (+25) 
• Malaysia (+24) 
• Singapur (+21) 
• Großbritannien (+15) 
• Deutschland (+7) 
• Neuseeland (0) 
• Australien (0) 
• Kanada (-1) 
• Japan (-66) 

Wie man sieht, gibt es hier eine recht große Streuung der Ergebnisse. Wir werden Land für Land betrachten, um zu verstehen, warum sich die Arbeitnehmer in einigen Ländern so stark mit der Arbeitsplatzkultur identifizieren und in anderen weniger. 

USA 

WCI-Punktzahl: +25 

Wie auch die anderen WCI-Länder mit den besten Ergebnissen, Malaysia und Singapur, lagen die USA bei fast allen Fragen im Zusammenhang mit einer starken Unternehmenskultur an der Spitze. Es gab allerdings einige herausragende Bereiche, die den herausragenden Erfolg erklären. 

Besonders gute Benefits: Die Befragten aus den USA stimmten eher als die Befragten aus allen anderen WCI-Ländern zu, dass die von ihrem Unternehmen angebotenen Benefits ihren Bedürfnissen entsprechen (69 % im Vergleich zum weltweiten Durchschnitt von 55 %). 

Dynamische interne Mobilität: In den USA wurde am häufigsten angegeben, dass Fachkräfte die Möglichkeit haben, eine neue Position in einem anderen Team oder einer anderen Abteilung zu übernehmen. 44% der Befragten gaben an, dass sie diese Möglichkeit mindestens einmal im Jahr haben. 

Außergewöhnliche Beförderungsanreize: Befragte aus den USA gaben an, dass sie am Arbeitsplatz besonders gute Aufstiegschancen haben. Nicht weniger als vier von zehn Befragten gaben an, dass ihnen mindestens einmal im Jahr eine Beförderung angeboten wurde. 

Malaysia 

WCI-Punktzahl: +24 

Wie auch die USA rangierte Malaysia bei fast allen Fragen, die mit einer starken Unternehmenskultur in Zusammenhang stehen, an der Spitze. Im Vergleich zu allen anderen untersuchten Ländern hebt es sich jedoch an einigen Stellen ab. 

Kompromisslos in Bezug auf die Unternehmenskultur: Befragte aus Malaysia gaben häufiger als Befragte aus anderen Ländern an, dass sie eine Tätigkeit abgelehnt hätten oder ablehnen würden, weil die Unternehmenskultur nicht zu ihnen passte (78 % im Vergleich zu 62 % in Singapur, einem starken Vergleichsland für den WCI).

Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten: Die in Malaysia lebenden Befragten zeigten das größte Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Mehr als acht von zehn Befragten stimmten eher oder voll und ganz zu, dass sie über die geforderten Kompetenzen verfügen. 

Guter Zugang zu Lernangeboten: Malaysia verzeichnete den stärksten Zugang zu beruflichen Lernmöglichkeiten. 85% der Befragten gaben an, im vergangenen Jahr Lern- und Ausbildungsmöglichkeiten genutzt zu haben, verglichen mit nur 72% im WCI-Vergleichsland USA. 

Enge Verbindung zwischen Kollegen: Malaysia verzeichnete das höchste Maß an Verbundenheit zwischen Kollegen. Sieben von zehn Befragten gaben an, dass sie sich ihren Kollegen stark oder besonders stark verbunden fühlen. 

Singapur 

WCI-Punktzahl: +21 

Ähnlich wie Malaysia und die USA schnitt Singapur bei fast allen Fragen, die mit einem hohen WCI-Wert korrelierten, gut ab. In einigen Bereichen war dies besonders auffällig. 

Vertrauen in Technologie: Singapur hatte von allen untersuchten Ländern das größte Vertrauen in den Einsatz von KI am Arbeitsplatz. Drei von vier Befragten gaben an, dass die Technologie einen eher positiven oder sehr positiven Einfluss auf die Arbeitsplatzkultur haben würde. Diese Zuversicht galt auch für andere Fragen im Zusammenhang mit KI wie „KI wird in meinem Unternehmen verantwortungsvoll eingesetzt“ (69 % Zustimmung) und „Wir setzen KI in unserem Unternehmen ein, um bessere Entscheidungen zu treffen“ (68 %). 

Bei derartigen Ergebnissen ist es nicht verwunderlich, dass Singapur auch die höchste gemeldete Rate an Befragten aufwies, die angaben, „über alle Technologien zu verfügen, die sie für eine effiziente Arbeit benötigen“, wobei drei von vier Befragten dieser Aussage eher oder voll und ganz zustimmten. Diese Frage stand in allen untersuchten Ländern in engem Zusammenhang mit positiven Erfahrungen mit der Arbeitsplatzkultur. 

Großes Vertrauen in Arbeitgeber: Singapurs Vertrauen in Technologie könnte auch auf das Vertrauen in Arbeitgeber zurückzuführen sein. In dieser Kategorie hatte Singapur auch die höchste Bewertung unter den untersuchten Ländern, wobei 76 % der Befragten eher oder voll und ganz der Aussage zustimmten, dass sie ihrem Arbeitgeber vertrauen. 

Großbritannien 

WCI-Punktzahl: +15 

Mit einem starken WCI-Score von +15 verpasste das Vereinigte Königreich die Spitzengruppe der Umfrage nur um wenige Punkte. Diese geringe Differenz legte besondere Stärken in der Arbeitsplatzkultur des Landes offen, aber auch einige Bereiche, in denen noch Verbesserungen möglich sind. 

Es gibt wichtigere Dinge im Leben als Geld: Das Vereinigte Königreich war das einzige Land, in dem die Befragten zwei Merkmale ihrer Beschäftigung höher bewerteten als das Gehalt. Diese betrafen Flexibilität/Work-Life-Balance und Arbeitsplatzsicherheit. Bei der Suche nach einer neuen Stelle nannten die Befragten aus Großbritannien auch seltener das Gehalt als Hauptmotiv, und zwar nur 35 % im Vergleich zum weltweiten Durchschnitt von 45 %. 

Identifikation mit den Arbeitgeberwerten: In Großbritannien hatten Beschäftigte, die die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers besonders schätzten (Kulturbefürworter), eine 4,6-mal höhere Bleibewahrscheinlichkeit als Beschäftigte, die die Unternehmenskultur kritisierten (Kulturkritiker), da sich ihre Werte mit denen ihres Arbeitgebers deckten. Diese Korrelation war stärker als bei allen anderen untersuchten Ländern. 

Chancen auf Entgelt auf Abruf und verbesserte Benefits: Im Vergleich zu einem WCI-Spitzenreiter wie den USA hinkt Großbritannien beim gemeldeten Angebot von Entgelt auf Abruf etwas hinterher (30 % gegenüber 38 %), und die Befragten waren weniger davon überzeugt, dass die von ihrem Arbeitgeber angebotenen Benefits ihren Bedürfnissen entsprechen (57 % gegenüber 69 %). Beide Arbeitgeberangebote korrelierten stark mit hohen WCI-Werten in allen anderen Ländern und könnten britischen Arbeitgebern eine effektive Möglichkeit bieten, die Unternehmenskultur und -leistung zu stärken. 

Deutschland 

WCI-Punktzahl: +7 

Deutschland befindet sich in der einmaligen Situation, dass es beim WCI zwar über dem Durchschnitt liegt, aber auch ein erhebliches Verbesserungspotenzial aufweist, insbesondere wenn es den Unternehmen gelingt, eine bessere Verbindung zwischen Managern und ihren Teams und Führungskräften herzustellen. 

Hohe Flexibilität und starke Kompetenz: Insgesamt berichten die deutschen Befragten von einem sehr hohen Maß an Flexibilität bei ihren Arbeitgebern. Ebenso stimmten 78 % der Befragten der Aussage zu, dass sie über nachgefragte Kompetenzen verfügen, ein im Ländervergleich hoher Wert und ein potenziell wichtiger Faktor für den überdurchschnittlichen WCI-Wert Deutschlands. 

Verbundenheit mit den höheren Unternehmensebenen: Deutschland sticht hervor, wenn es um die Verbundenheit der Befragten mit den höheren Unternehmensebenen geht. Deutschland liegt beim Gefühl der Verbundenheit mit der Vision des Unternehmens weltweit an erster Stelle, und bei der Verbundenheit mit dem Management und den Kollegen mit an der Spitze. 

Verbesserungspotenzial beim Kontakt zum Management: Trotz einer sehr hohen Verbundenheit mit allen anderen Ebenen des Unternehmens schneidet Deutschland bei der Verbundenheit der Befragten mit ihren Vorgesetzten besonders schlecht ab. Nur etwas mehr als ein Drittel der Befragten gab an, sich stark oder sehr stark mit ihnen verbunden zu fühlen. Da das Management eine entscheidende Rolle für die Arbeitsplatzkultur spielt, könnte eine Stärkung dieser Verbindung die WCI-Punktzahl für Deutschland deutlich verbessern. 

Neuseeland 

WCI-Punktzahl: 0 

Wie in den WCI-Vergleichsländern Australien und Kanada gibt es auch in Neuseeland etwa gleich viele Kulturbefürworter wie Kulturkritiker. Hier ein Überblick darüber, wo die Arbeitsplatzkultur in Neuseeland besonders gut abschneidet und wo die größten Verbesserungspotenziale bestehen. 

Starker Fokus auf Kultur, Wachstum und Innovation: Insgesamt waren die Befragten in Neuseeland fest von der Bedeutung der Arbeitsplatzkultur überzeugt, wobei sieben von zehn sie als sehr wichtig einstuften – weit über dem weltweiten Durchschnitt von 59 %. Das Land war auch eher als andere Länder dazu geneigt, Wachstum und Innovation als die wichtigsten Attribute eines Unternehmens zu betrachten, und weniger dazu, empathische Führung als wichtig zu erachten. Wie wir im nächsten Abschnitt sehen werden, könnte dieses Interesse an Wachstum und Innovation ein Bereich sein, in dem die obersten Führungsebenen und die breite Belegschaft ein tieferes Zugehörigkeitsgefühl entwickeln könnten. 

Organisatorische Herausforderungen: Wie ihre Kollegen in Australien und Kanada äußerten sich die Befragten in Neuseeland skeptisch über die möglichen Auswirkungen von KI auf die Arbeitsplatzkultur. Nur 45 % glauben, dass sie positive Auswirkungen haben wird, verglichen mit 51 % im weltweiten Durchschnitt. Weitere 10 % unter dem weltweiten Durchschnitt lagen sie bei der Frage, ob ihr Unternehmen KI einsetzt, um bessere Entscheidungen zu treffen. Sie gaben auch ein unterdurchschnittliches Gefühl der Verbundenheit mit der Leitidee ihres Unternehmens und den Führungskräften an. 

Stärke, die von innen kommt: Neuseeland verfügt über viele Grundlagen für eine stärkere Arbeitsplatzkultur. Auch wenn die Befragten angaben, nur wenig Verbundenheit mit Führungskräften und den Zielen des Unternehmens zu empfinden, lag die Verbundenheit mit Managern deutlich über dem weltweiten Durchschnitt. Mit 53 % der Befragten lagen sie beim Zugang zu betrieblichen Lernprogrammen an der Spitze aller untersuchten Länder. Mehr noch: Eine verbesserte Kommunikation der Unternehmensvision von Wachstum und Innovation könnte in Neuseeland im Vergleich zu den anderen untersuchten Ländern eine einzigartig starke Wirkung entfalten und dazu beitragen, die Kluft zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Unternehmenszielen durch eine gemeinsame Leidenschaft für Wachstum und Innovation zu überbrücken. 

Australien 

WCI-Punktzahl: 0 

Mangelnde Verbundenheit mit Führungskräften: Im Vergleich zu anderen untersuchten Ländern berichteten die Befragten in Australien von einer geringen Verbundenheit mit ihren Führungskräften. Nur 27 % gaben an, dass sie sich diesen Führungskräften stark oder sehr stark verbunden fühlen. Dies steht im Gegensatz zu einem Land wie Deutschland, wo 43% der Befragten dieses Gefühl der Verbundenheit äußerten. Eine bessere Kommunikation auf Führungsebene könnte sich erheblich positiv auf die Arbeitsplatzkultur in Australien auswirken. 

Vorgesetzte im Fokus: Im Vergleich zu den anderen Ländern waren die Befragten in Australien deutlich häufiger der Meinung, dass die Vorgesetzten die Hauptverantwortung für die Schaffung einer starken Arbeitsplatzkultur tragen (48 % gegenüber 37 %). Als Reaktion auf diese Ergebnisse könnten australische Unternehmen über den Einsatz von Technologie nachdenken, die ihren Managern mehr Zeit für eine intensivere Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern verschafft. 

Besondere Prioritäten bei der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben: Bei den grundlegenden Wertvorstellungen der Befragten in Bezug auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben unterschied sich Australien in mehreren interessanten Punkten von den anderen untersuchten Ländern. Sie waren deutlich häufiger der Ansicht, dass eine verbesserte Kultur zu einem stärkeren Engagement beitragen würde (59 %), und ebenso häufiger, dass solche Verbesserungen ihrer psychischen Gesundheit und/oder Burnout-Problemen zugute kämen (55 %). Sie gaben auch häufiger eine „sinnvolle Tätigkeit“ als eines der drei wichtigsten Kriterien für ihren Arbeitsplatz an. Unternehmen im Land können diese Informationen nutzen, um ihre HCM-Strategien auf diesen besonderen Mix an Prioritäten abzustimmen und so die Arbeitsplatzkultur zu verbessern. 

Kanada 

WCI-Punktzahl: -1 

Mit dem zweitschlechtesten WCI-Wert unter den untersuchten Ländern mag es so aussehen, als hätte Kanada noch viel Arbeit vor sich. Die Ergebnisse deuten jedoch darauf hin, dass Kanada über eine solide Grundlage für die Verbesserung der Arbeitsplatzkultur verfügt und dass gezielte Investitionen erhebliche Vorteile bringen könnten. 

Talking Business: Als wir den Befragten in Kanada die Frage stellten: Was macht ein Unternehmen zu einem guten Unternehmen?, nannten sie deutlich häufiger als der globale Durchschnitt „hohe Leistung gemessen an den Zielen“ und „Innovation“ und weniger häufig „empathische Führung“. Sie stimmten auch häufiger als der weltweite Durchschnitt der Aussage zu, dass „erhöhte Produktivität“ und „verringerte Fehlzeiten“ zu den drei wichtigsten Dingen gehören, die eine starke Kultur erreichen kann. Dieses Bekenntnis zu Leistung und Innovation ist ein wichtiger Punkt, bei dem die richtige Kommunikationsstrategie des Unternehmens dazu beitragen kann, dass die kanadischen Arbeitnehmer eine engere Beziehung zu ihren Managern, Führungskräften und der Vision des Unternehmens aufbauen. 

Geringere berufliche Aufstiegschancen: Wer sich fragt, warum Kanadas WCI-Wert niedriger ist als der einiger Vergleichsländer, sollte zunächst einen Blick auf die beruflichen Aufstiegschancen werfen. Kanada liegt zusammen mit Neuseeland an der Spitze der westlichen Länder, wenn es darum geht, mangelnde Aufstiegschancen als Hauptgrund für die Suche nach einer neuen Stelle zu beklagen. Jeder dritte Befragte gab diesen Grund an. Mit Ausnahme von Japan waren die Befragten in Kanada auch am häufigsten der Ansicht, dass sie keinen Zugang zu Jobrotation, Aufstiegsmöglichkeiten, Hospitationen oder Beförderungen haben. In diesen Bereichen lagen sie am anderen Ende der Skala als ihr leistungsstarker südlicher Nachbar, die USA. 

Auf dem Sprung: Der mangelnde Zugang zu beruflicher Weiterbildung könnte ein wesentlicher Grund für das hohe Fluktuationsrisiko in Kanada sein: Von allen untersuchten Ländern hat Kanada den höchsten Anteil an Befragten, die angaben, aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen. Die höhere Wechselbereitschaft könnte auch darauf zurückzuführen sein, dass die Befragten in Kanada häufiger als im weltweiten Durchschnitt angaben, über gesuchte Qualifikationen zu verfügen und für ihre Arbeit nicht angemessen entlohnt zu werden. Unternehmen, die den Schwerpunkt auf bessere Kommunikation und berufliche Weiterentwicklung legen, könnten die positiven Auswirkungen dieser Bemühungen in Kanada besonders deutlich spüren, wo die Grundlage für Kompetenz und Leidenschaft durch gezielte HCM-Maßnahmen geschaffen werden kann. 

Japan 

WCI-Punktzahl: -66 

Mit einem WCI-Wert von -66 gaben die Befragten in Japan bei praktisch allen Fragen, die wir zur Arbeitsplatzkultur stellten, die schlechtesten Bewertungen ab. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass dies Schwäche dem Land auch einzigartige Chancen bietet. 

Der ungewisse Weg in die Zukunft: Bei der Auswertung der Umfrageergebnisse stellten wir fest, dass der niedrige WCI-Wert Japans hauptsächlich auf die Zukunftseinschätzung der Befragten zurückzuführen ist, insbesondere in Bezug auf Wachstumschancen. Nur einer von vier Befragten gab an, dass er in seinem derzeitigen Unternehmen einen Weg sehen könne, der mit den eigenen Karrierezielen übereinstimmt. Im Vergleich zu den anderen untersuchten Ländern gaben die Befragten in Japan auch 2,5-mal häufiger an, dass ihr Arbeitgeber überhaupt keine Weiterbildungsmöglichkeiten anbietet. 

Auf der Stelle bleiben: Als nächstes wollten wir wissen, warum so viele Befragte aus Japan trotz ihrer Unzufriedenheit an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz festhalten wollen. Wir konnten feststellen, dass die Befragten in Japan 2,5-mal häufiger als der weltweite Durchschnitt angaben, dass sie an ihrem Arbeitsplatz festhalten würden, weil es keine anderen beruflichen Möglichkeiten gäbe. Dieser Mangel an planmäßiger Mobilität hing auch mit dem geringen Vertrauen der Befragten in ihre eigenen Fähigkeiten zusammen, wobei die in Japan ansässigen Befragten weniger als halb so häufig wie der weltweite Durchschnitt angaben, über nachgefragte Qualifikationen zu verfügen (30 % gegenüber 64 %). 

Bedeutende Chancen: Wenn man einen Blick auf die Zukunft der Arbeitsplatzkultur in Japan wirft, lohnt es sich zu überlegen, in welchen Bereichen das Land besonders stark ist und wo es die größten Chancen zur Verbesserung hat.

Zwei Bereiche, in denen japanische Arbeitgeber einen besonders großen Einfluss auf die Arbeitsplatzkultur haben könnten, sind Leistungsbeurteilungen und Technologie. In diesen beiden kritischen Bereichen wies Japan mit die größten Unterschiede zu den anderen WCI-Ländern auf. Nur 17% der Befragten in Japan gaben an, dass ihr Unternehmen Leistungsbeurteilungen effektiv einsetzt, verglichen mit einem weltweiten Durchschnitt von 65%. Und nur jeder Vierte gab an, über alle Technologien zu verfügen, die er für eine effiziente tägliche Arbeit benötigt. Dies ist eine auffallend dürftige Resonanz auf eine Frage, die ansonsten stark mit hohen WCI-Werten korreliert.

Es ist erwähnenswert, dass die Befragten in Japan häufiger als im weltweiten Durchschnitt angaben, dass eine verbesserte Kultur sie motivieren würde, härter zu arbeiten. Investitionen der Arbeitgeber in Technologie und verbesserte Leistungsbeurteilungen in Verbindung mit besseren Möglichkeiten für die Karriereplanung und die berufliche Weiterentwicklung könnten sich daher sehr positiv auf die Arbeitsplatzkultur ihres Unternehmens auswirken - und auf die sich daraus ergebenden geschäftlichen Vorteile. 

1. Leser, die mit Markenforschung vertraut sind, werden wahrscheinlich Parallelen zu den Fragen erkennen, die zur Ermittlung des Net Promoter Score für Mitarbeiter verwendet werden. Wir haben die gleiche Fragestellung, Struktur und Methodik mit einem kulturorientierten Ansatz verwendet, um unseren Workplace Culture Index (WCI) zu erstellen. Die WCI-Werte, die in dieser Studie zitiert werden, entsprechen dem Gesamtprozentsatz der Befragten eines Landes, die die Frage mit den Werten 9 oder 10 – Kulturbefürworter –beantwortet haben, abzüglich des Prozentsatzes der Befragten, die die Frage mit 6 oder weniger beantwortet haben.