Neue Studie liefert datengestützten Leitfaden zur Entwicklung einer guten Unternehmenskultur

Heutzutage scheint es fast unmöglich, das richtige Gleichgewicht zwischen Produktivitätssteigerung und Erfüllung der Erwartungen der Mitarbeiter zu finden. Effizienz und Agilität sind Trumpf, und Führungskräfte müssen den Wert jedes ausgegebenen Dollars rechtfertigen. Es sind jedoch die Mitarbeiter, die das Herzstück eines Unternehmens ausmachen, und sie brauchen die richtigen Bedingungen, um volle Leistung zu bringen.

Nirgendwo ist dieser Spagat schwieriger zu meistern, als bei der Unternehmenskultur. Viele Studien empfehlen den Arbeitsgebern, der Kultur im Arbeitsalltag mehr Beachtung zu schenken. Doch dieser Ratschlag lässt sich nur schwer in konkrete Maßnahmen übersetzen. Und auch wenn sich Arbeitsgeber dazu entschließen, Maßnahmen zur Verbesserung der Kultur zu ergreifen, gestaltet sich die Messung der Wirkung sehr schwierig. Diese undurchsichtige Sachlage ist der Grund, warum viele Entscheidungsträger die Kultur als weichen Faktor sehen, und nicht als ein Problem, das genauso entschieden angegangen werden muss wie Produktivität, Effizienz und Wirtschaftlichkeit.

Unternehmen im Fortune 100-Index der besten Arbeitgeber übertreffen den Markt um das 3,3-Fache

Doch so sehr manche Arbeitgeber kulturelle Bedenken auch ignorieren möchten, so zeigen doch die Fakten eindeutig, dass die Unternehmenskultur einen massiven Einfluss auf den Gewinn eines Unternehmens hat. Unternehmen mit starken Kulturen verzeichnen mit fünfmal höherer Wahrscheinlichkeit als ihre Konkurrenten einen deutlichen Umsatzanstieg. Unternehmen im Fortune 100-Index der besten Arbeitgeber übertreffen den Markt um das 3,3-Fache Und Unternehmen mit einer Kultur des starken Vertrauens haben nur die Hälfte der Fluktuationsrateihrer Konkurrenten.  

Um voranzukommen, benötigen Arbeitgeber klare Belege dafür, welche spezifischen Investitionen ihnen dabei helfen können, die besten Talente anzuziehen und zu halten, zu Höchstleistungen zu inspirieren und die Agilität und Effizienz im gesamten Unternehmen zu steigern. Angesichts dieser kritischen Lage haben wir die 15. jährliche Studie „Pulse of Talent: Calibrating culture in the age of agility“ ins Leben gerufen.. Dieser Bericht bietet klare, aussagekräftige Daten darüber, wie gut die aktuellen Investitionen in die Unternehmenskultur funktionieren, was für Unternehmen auf dem Spiel steht und (schließlich) eine leicht verständliche Liste datengestützter Maßnahmen, die Ihrem Unternehmen dabei helfen, sich in die richtige Richtung zu entwickeln.  

Vollständigen Bericht lesen 

Hier ist ein kleiner Vorgeschmack auf den Bericht.

Die kulturelle Kluft

Kurz gesagt: Unsere Studie hat ergeben, dass die Entscheidungsträger ihre derzeitigen Investitionen in die Arbeitsplatzkultur zu Recht kritisch sehen. Während die obersten Führungsebenen und HR-Verantwortlichen sich selbst gute Noten für ihren Umgang mit der Unternehmenskultur geben, teilen die Führungskräfte und Mitarbeiter diese Wahrnehmung nicht.

Der Aussage, dass die Benefits ihres Unternehmens die eigenen Bedürfnisse gut oder sehr gut erfüllen, stimmten 72 % der Entscheidungsträger und 66 % der Personalleiter zu – verglichen mit nur 49 % der Führungskräfte und 42 % der Beschäftigten. Gleichermaßen gaben acht von zehn Top-Führungskräften an, dass sie in ihrem Unternehmen Aufstiegschancen für sich sehen, die ihren Karrierezielen entsprechen. Dagegen waren es bei den Mitarbeitern nur vier von zehn.

Wenn die Maßnahmen zur Verbesserung der Kultur nicht auf allen Unternehmensebenen ankommen, ist ihr geschäftlicher Nutzen gering. Und da sich die gegenwärtigen Investitionen nicht so positiv auf die Kultur auswirken, wie es die Entscheidungsträger erwarten, stehen sie weiteren Maßnahmen skeptisch gegenüber.

Die erschütternde Wahrheit über Kulturbefürworter und Kulturgegner

Um die wahren Treiber einer guten Kultur zu bestimmen, haben wir nicht nur auf Jobtitel geschaut, sondern uns gefragt: „Wie unterscheiden sich Mitarbeiter, die mit der Kultur ihres Unternehmens zufrieden sind, von denen, die es nicht sind?“ Zu diesem Zweck ließen wir die Umfrageteilnehmer eine Frage anhand des Net Promoter Score (NPS) beantworten, der häufig in der Markenforschung eingesetzt wird, und unterteilten sie in drei Gruppen – Kulturbefürworter, Kulturmitläufer und Kulturgegner.

Hier erhalten Sie einen Einblick, was wir über die Gruppe mit den höchsten und die mit den niedrigsten Werten erfahren haben.

Kulturgegner

Viele Top-Führungskräfte sind sich bereits bewusst, dass Kulturgegner einen negativen Einfluss auf das Unternehmen haben und die Motivation, Arbeitsmoral und Produktivität drücken können. Doch vermutlich wissen sie nicht, wie unterschiedlich typische Gegner und Kulturbefürworter sind.

Unsere Untersuchung ergab, dass Kritiker der Unternehmenskultur sechsmal seltener angeben, sich mit ihrem Arbeitgeber oder der Mission ihres Unternehmens verbunden zu fühlen. Bei so viel Unterstützung würde man erwarten, dass diese Leute fluktuationsgefährdet sind. Aber denken Sie noch einmal darüber nach.  

Nur einer von fünf Gegnern gab an, auf der Suche nach einer neuen Stelle zu sein. Auf die Frage nach dem Grund antworteten sie 7x häufiger (ja, Sie lesen richtig) als die Befürworter, sie blieben wegen fehlender Alternativen auf ihrer jetzigen Position. Diese Gruppe glaubt auch nur halb so oft wie die Kulturbefürworter, dass sie über Fähigkeiten verfügt, die gebraucht werden. Als Hauptgrund für den Verbleib auf ihrer momentanen Stelle nannten die Gegner häufig die Arbeitsplatzsicherheit, während den Befürwortern eher persönliches Wachstum wichtig war, wie z. B. Aufstiegsmöglichkeiten oder Lernen und Weiterentwicklung.

Kulturkritiker sagen mit siebenmal höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie aufgrund fehlender anderer Möglichkeiten bei ihrem derzeitigen Job bleiben werden.

Sieht man sich die Gesamtergebnisse an, so zeigt sich ein klares Bild: Wenn die Kultur den Bach runter geht, sind es die hochmotivierten Mitarbeiter, die von Bord gehen und Sie mit einer wachsenden Zahl von Gegnern zurücklassen.

Nun aber zu den guten Nachrichten.

Kulturbefürworter

Die Auswertung der Befürworter ergab, dass diese Mitarbeitergruppe vor Optimismus und Motivation nur so strotzt. Um den Produktivitätszielen und den Mitarbeitererwartungen gleichermaßen gerecht zu werden, müssen die Unternehmen mehr von diesen Menschen einstellen und aufbauen.

Unsere Studie ergab, dass Kulturförderer nicht nur optimistischer und engagierter sind als Kritiker, sondern auch in wichtigen Unternehmensfragen viel stärker mit ihren Führungskräften und Personalleitern übereinstimmen. Befürworter sind mehr als doppelt so häufig wie Kritiker der Meinung, dass KI einen positiven Einfluss auf die Arbeitsplatzkultur haben wird (67 % gegenüber 31 %), glauben viel häufiger, dass die Handlungen ihrer Führungskräfte mit den Unternehmenswerten übereinstimmen (87 % gegenüber 24 %), und sagen mit einer 3,5-mal höheren Wahrscheinlichkeit, dass sie ihrem Arbeitgeber vertrauen, sowie mit einer dreimal höheren Wahrscheinlichkeit, dass ihr Arbeitgeber ihnen vertraut. 

Der Druck, mehr Kulturbefürworter zu rekrutieren und zu entwickeln, ist wirklich groß. Doch ohne konkrete Handlungsoptionen kommen die Unternehmen nicht weit. Arbeitgeber brauchen konkrete Anhaltspunkte dafür, mit welchen Investitionen Sie mehr Kulturbefürworter anziehen, im Unternehmen halten und in Ihren eigenen Reihen aufbauen können. Und erfreulicherweise beantwortet das letzte Kapitel unseres Berichts genau diese Frage.

Endlich! Ein klarer Leitfaden für Unternehmenskultur

Im Gegensatz zu anderen Studien zur Kultur gibt unsere konkrete Empfehlungen zu der Frage, welche Investitionen die Unternehmen auf den richtigen Weg bringen. In diesem Zusammenhang nennen wir Ihnen Technologien, die Sie priorisiert anschaffen sollten, da sie direkt mit den Antworten der Kulturbefürworter korrelieren.

Generell lässt sich sagen, dass Befürworter von ihrem Unternehmen mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit Technologie für eine effiziente Erledigung ihrer Aufgaben zur Verfügung gestellt bekommen (85 % vs. 39 %). Wenn Sie diese Aussage zu allgemein finden, keine Sorge. Wir haben noch mehr für Sie.

Anschließend fragten wir gezielt nach den jeweiligen Investitionen und stellten einen enormen Unterschied zwischen dem, was Befürworter und was Gegner von ihren Unternehmen angeboten bekommen.

Kulturbefürworter gaben deutlich häufiger als Kulturgegner an, dass ihr Unternehmen ihnen folgende Tools an die Hand gibt:
 

• Einen zentralen Ort, um sich über das Geschehen im Unternehmen zu informieren (86 % vs. 45 %)
• Eine Plattform für selbstgesteuertes Onboarding (81 % vs. 28 %)
• Ein Self-Service-Tool für HR-Aufgaben (69 % vs. 28 %)
• KI-gestützte Karriereempfehlungen (26 % vs. 6 %)
• Eine mobile App zur Erledigung alltäglicher arbeitsbezogener Verwaltungsaufgaben (Urlaub beantragen, Einkünfte einsehen, Einsatzplan überprüfen) (79 % vs. 47 %)

Dies sind nur einige der vielen Investitionen, die eine starke Korrelation mit den Kulturbefürwortern aufweisen. Im vollständigen Bericht erfahren Sie auch alle weiteren.

Fortschritt  

Na bitte, da haben wir sie. Klare Ergebnisse, die uns verraten, warum die Unternehmenskultur so wichtig ist und woran es bei den derzeitigen Maßnahmen hapert. Sie sie bescheren uns außerdem eine einfach umzusetzende Liste von Investitionen, die mit einer starken Kultur korrelieren – und das nicht gerade wenig. Wir reden hier über riesige Unterschiede zwischen Befürwortern und Gegnern und die Anschaffungen, die sich auszahlen. Daher laden wir Sie ein, den vollständigen Bericht zu lesen, um genau zu verstehen, welche Bereiche sie priorisieren sollten, um Ihr Unternehmen weiterzubringen.