HR-Einblicke
April 20, 2023

Jenseits der Schlagworte: Eine interne Mobilitätsstrategie für Fachkräfte

Eine interne Mobilitätsstrategie kann Fachkräften die gewünschten flexiblen Karrieremöglichkeiten bieten und gleichzeitig die Leistung und Produktivität des Unternehmens steigern. Somen Mondal, GM von Dayforce Talent, erklärt, wie Arbeitgeber Hindernisse für die interne Mobilität beseitigen können.

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Eines der neuesten Schlagworte im Personalbereich heißt „stille Stellenvergabe.“ Gartner definiert diesen Begriff als die Erschließung beruflicher Fähigkeiten im Unternehmen ohne Einstellung neuer Vollzeitkräfte. Für einige Unternehmen könnte der Schwerpunkt einer stillen Stellenvergabe auf dem Einsatz qualifizierter Arbeitskräfte liegen, die auf Abruf zur Verfügung stehen.

Die Umfrage Pulse of Talent 2023 von Dayforce zeigt, dass viele Arbeitnehmer, die sich für interne Mobilität entscheiden, diese Option in Anspruch nehmen wollen. 45 Prozent der 8.800 Befragten aus aller Welt gaben an, dass sie ihrem Arbeitgeber gegenüber loyaler wären, wenn sie Chancen auf eine andere Stelle im Unternehmen hätten.

Interne Mobilität ist kein gängiges Modell: In einer aktuellen Datenstichprobe von McKinsey gaben 80 % der befragten Arbeitnehmer mit einem neuen Arbeitsplatz an, dass sie den Arbeitgeber gewechselt haben.Das ist ein Manko, zumal sich Arbeitgeber heute in einem Balanceakt zwischen immer höheren Erwartungen der Mitarbeiter und der Realität schrumpfender oder stagnierender finanzieller Spielräume befinden. Interne Mobilität ermöglicht es ihnen, die Ziele ihrer Mitarbeiter zu unterstützen und gleichzeitig Kosten zu vermeiden, die mit der Fluktuation und der Rekrutierung von Fachkräften verbunden sind.

Wie können Arbeitgeber also die Barrieren für die interne Mobilität abbauen? Wir haben Somen Mondal, GM von Dayforce Talent, gebeten, seine Erkenntnisse mit uns zu teilen und unsere Pulse of Talent-Daten zu diesem Thema zu diskutieren.

Die Ergebnisse unserer Umfrage zeigen, dass es für die interne Mobilität schon auf der untersten Ebene Herausforderungen gibt: Mitarbeiter wissen oft nicht, wo sie in ihrem Unternehmen offene Stellen finden können. Wie können Arbeitgeber dieses Problem angehen?

Dies ist ein wesentliches Hindernis für die interne Mobilität. Fast die Hälfte der Befragten von Pulse of Talent (47 %) gab an, es sei schwierig, in ihrem Unternehmen offene Stellen zu finden, die für sie in Frage kämen. Bei den 18- bis 24-jährigen Arbeitnehmern sind es sogar 58 %. Dies ist wahrscheinlich darauf zurückzuführen, dass länger beschäftigte Arbeitnehmer über mehr Beziehungen im Unternehmen verfügen, um diese Stellen zu besetzen. Das bietet aber auch Chancen für Arbeitgeber, wenn neue Generationen ins Arbeitsleben nachrücken.

Viele Unternehmen veröffentlichen offene Stellen auf ihren internen Jobportalen und gehen davon aus, dass die Mitarbeiter diese Stellen finden, wenn sie sich bewerben möchten. Unsere Daten zeigen jedoch, dass dies häufig nicht der Fall ist. Eine intelligentere Lösung ist der Einsatz von Technologie, um Mitarbeiter auf offene Stellen aufmerksam zu machen, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Dadurch wird ein wesentliches Hindernis für die berufliche Mobilität der Mitarbeiter beseitigt und ein fairer Zugang zu internen Stellen gewährleistet.

Wie wir wissen, hängen die Karriereerfahrungen der Mitarbeiter stark von ihren Führungskräften ab. Wie können Arbeitgeber das mittlere Management bei der Akzeptanz und Förderung interner Mobilität unterstützen?

Das beginnt mit der Schaffung einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter auf allen Ebenen ermutigt werden, den Karriereweg einzuschlagen, der ihren Fähigkeiten und Interessen am besten entspricht. In einer solchen Kultur wird die interne Mobilität praktisch von selbst zu einem natürlichen und akzeptierten Bestandteil des Arbeitslebens.

Für eine solche Kultur muss sich die Denkweise des mittleren Managements ändern. Zunächst mag es den Managern widerstreben, sich von Leistungsträgern aus ihrem Team zu trennen. Die Arbeitgeber können jedoch dazu beitragen, dass die mittlere Führungsebene die Vorteile der internen Mobilität versteht, wie z. B. die Kosteneinsparungen im Vergleich zu externen Stellenbesetzungen, den Wert der Bewahrung des unternehmenseigenen Wissens und die Förderung von Lern- und Innovationsprozessen im gesamten Unternehmen.

In unserer Pulse of Talent-Umfrage gaben etwas mehr als die Hälfte der Befragten (53 %) an, dass ihr Vorgesetzter sie bei einem internen Stellenwechsel unterstützen würde. 33 % waren sich nicht sicher und 14 % gaben an, dass ihr Vorgesetzter einen solchen Wechsel nicht unterstützen würde.

Eigentlich müsste doch die Unterstützung durch die Vorgesetzten bei 100 % liegen. Dies ist ein weiterer Beweis dafür, dass wir die Denkweise der mittleren Führungsebene ändern müssen. Wir müssen die gängige Vorstellung, dass Fachkräfte einem bestimmten Team angehören, durch die Auffassung ersetzen, dass sie zum gesamten Unternehmen gehören.

Interne Mobilität kann weit mehr bedeuten als ein Arbeitsplatzwechsel im Unternehmen. Welche anderen Optionen sollten Arbeitgeber in Betracht ziehen?

Bei der internen Mobilität sollte es um Karriereentwicklung, Expansion und sogar darum gehen, etwas neues auszuprobieren. Arbeitgeber sollten nicht nur die Übernahme neuer Aufgaben in anderen Abteilungen oder Teams im Unternehmen erleichtern, sondern bei ihrer internen Mobilitätsstrategie auch Projektmöglichkeiten, Job-Shadowing und Job-Rotation in Betracht ziehen.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter an solchen Karrieremöglichkeiten interessiert sind. Auf die Frage, welche internen Karrieremöglichkeiten für sie attraktiv sind, antworteten die Teilnehmer an unserem Pulse of Talent--Programm am häufigsten (49 %), dass sie ihre Fähigkeiten im Rahmen ihrer aktuellen Funktion in neue Projekte einbringen möchten. 31 Prozent waren daran interessiert, Kollegen über die Schulter zu schauen, um mehr über deren Aufgabenbereich zu erfahren, und 25 Prozent gaben an, dass sie ihre Zeit gern zwischen mehreren Aufgabenbereichen aufteilen würden.

Wie können Arbeitgeber eine Grundlage für die Förderung interner Mobilität schaffen? Und warum liegt dies in ihrem eigenen Interesse?

Grundlage für die interne Mobilität ist die passende Technologie. Wir haben uns alle so sehr daran gewöhnt, dass uns technische Systeme Empfehlungen geben – z. B. was wir auf Netflix anschauen oder bei Amazon kaufen sollten –, dass wir solche Informationen mittlerweile fast erwarten.

Mit Talent-Technologien wie dem Career Explorer von Dayforce können Arbeitgeber das berufliche Rätselraten beenden und ihren Mitarbeitern datengestützte Empfehlungen zu Jobs und Fähigkeiten geben, die ihnen bei ihrer beruflichen Entwicklung helfen. Das ist ein sehr wirksames Mittel zur Mitarbeiterbindung. In unserer Pulse of Talent-Umfrage gaben 88 % der Befragten mit Fluktuationsrisiko an, dass sie es in Betracht ziehen würden, bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben, wenn ihnen interne Karrieremöglichkeiten geboten würden.

Wir sehen also, dass Arbeitgeber an interner Mobilität interessiert sein sollten, weil sie für ihre Mitarbeiter wichtig ist. Aber es ist auch für das Unternehmen wichtig. Durch interne Mobilitätsmöglichkeiten können sich Unternehmen effizienter an veränderte Marktbedingungen anpassen, da sie keine neuen externen Fachkräfte suchen, einstellen und einarbeiten müssen, die mit dem Unternehmen noch nicht vertraut sind. Interne Mobilität kann auch die Produktivität und Leistung des Unternehmens steigern, wenn sie dafür sorgt, dass die richtigen Fachkräfte zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind.

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Weitere Einzelheiten finden Sie in der Datenschutzerklärung von Dayforce.

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