Wie man Diversität, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz fördert

Obwohl viele Unternehmen in den letzten Jahren Diversität, Gleichberechtigung und Einbeziehung stärker in den Mittelpunkt gerückt haben, gibt es noch viel Raum für Verbesserungen. Diverse Teams fördern das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter und ermöglichen eine bessere Problemlösung, da unterschiedliche Sichtweisen die geschäftlichen Herausforderungen oft auf eine neue Weise angehen.

Es gibt immer mehr Untersuchungen, die belegen, dass Diversität am Arbeitsplatz die Innovation und die wirtschaftliche Leistung fördert. Einige Studien haben ergeben, dass Unternehmen mit Richtlinien für mehr Diversität während der Finanzkrise 2008 besser abgeschnitten haben und robuster waren. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Unternehmen mit größerer Diversität haben ein höheres Innovationsniveau.

In bestimmten Branchen - wie etwa den Finanzdienstleistungen - sind Menschen anderer Hautfarbe jedoch immer noch deutlich unterrepräsentiert, vor allem in den Führungsetagen. Zwei Faktoren, die zu dieser Unterrepräsentation beitragen, sind die Häufigkeit, in der Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, und die Häufigkeit, in der Mitarbeiter befördert werden. Außerdem haben Untersuchungen von McKinsey ergeben, dass insbesondere Frauen von der Pandemie negativ betroffen sind, da sie bereits bestehende Herausforderungen für berufstätige Frauen - wie etwa die Suche nach Kinderbetreuung - noch verschärft hat.

Der Bericht Global Recruiting Trends von LinkedIn hat ergeben, dass Diversität ein wichtiger Trend ist, der sich auf die Einstellungspraxis der Unternehmen ausgewirkt hat. Nach den Ergebnissen des Berichts legen 78 % der Unternehmen Wert auf Diversität, um die Unternehmenskultur zu verbessern, und 62 % der Unternehmen wollen damit ihre finanzielle Leistung steigern. Und diese DEI-Statistiken könnten heute nicht aktueller sein.

Der Bericht fügt hinzu, dass Unternehmen, die sich intensiv um Diversität, Gleichberechtigung und Eingliederung bemühen und ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln, in ihre Mitarbeiter investieren, indem sie „Employee Resource Groups (ERGs)“ unterstützen und einen starken Rückhalt in ihren Führungsteams haben.

Die Kraft von Diversität, Gleichberechtigung und Integration in der Krise

Im Laufe des letzten Jahres sind Diversität und Integration als strategische Priorität für viele Unternehmen zurückgetreten, da sie sich weiterhin mit Bedrohungen für die Geschäftskontinuität und -wiederherstellung befassen. Die Belegschaften sind stärker räumlich verstreut, da einige Mitarbeiter remote arbeiten, während andere im Büro oder am Arbeitsplatz tätig sind bzw. dorthin zurückkehren. Diese neuen Arbeitsregelungen können die bestehenden Herausforderungen in Bezug auf Diversität noch verschärfen und unbewusste Vorurteile aufzeigen, die möglicherweise bestehen. Im Wesentlichen kann eine verstreute Belegschaft Mitarbeiter und Teams voneinander entfernen und die Bemühungen um Inklusivität und Initiativen untergraben, die in der traditionellen Arbeitsumgebung bestanden.

JETZT ANSEHEN: Erkennen von Vorurteilen am Arbeitsplatz: Wie man ein integrativeres Umfeld schafft.

Den organisatorischen Wandel nachhaltig gestalten

Die jüngsten Ereignisse haben wichtige Gespräche über rassistische Vorurteile und soziale Ungerechtigkeit ausgelöst und Institutionen und Organisationen dazu angehalten, einen Beitrag zu leisten und sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen. Die Daten von LinkedIn zeigen jedoch, dass Unternehmen bereits im Juni 2020 über Diversität sprachen, diese Diskussion jedoch nur wenige Monate später wieder abnahm. Unternehmen müssen diese Gelegenheit nutzen, um nicht nur das Gespräch fortzusetzen, sondern auch wirkungsvollere Strategien einzuführen und aufrechtzuerhalten, um echte, dauerhafte Veränderungen innerhalb ihrer Organisation zu erreichen.

Die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund und die Förderung von Initiativen zur Diversität sind nur ein erster Schritt. Diversität, Gleichberechtigung und Integration gehen Hand in Hand, und um einen echten organisatorischen Wandel zu erreichen, müssen Unternehmen eine wirklich integrative Arbeitskultur schaffen. Dies bedeutet, dass die Initiativen über den Einstellungsprozess hinausgehen und Chancengleichheit und Gleichbehandlung in allen Aspekten der Mitarbeitererfahrung gewährleistet werden müssen.

Bei Ceridian definieren wir Diversität als ein Maß an Unterschieden in der Identität; Dinge wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, sexuelle Orientierung, Fähigkeiten oder Religion. Inklusion bedeutet Respekt und Wertschätzung für diese Unterschiede - der bewusste Akt der Begrüßung und Wertschätzung von Diversität und Gleichberechtigung. Im Folgenden finden Sie einige Tipps und Maßnahmen, die Managern und Personalleitern dabei helfen sollen, auf ihren bestehenden DEI-Bemühungen aufzubauen oder erstmals neue zu entwickeln.

Wege zur Förderung von Diversität, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz

1. Unbewusste Vorurteile erkennen

Das Verständnis für Vorurteile und die Schaffung eines Bewusstseins ist ein erster Schritt zu echten Veränderungen. Laut Mohammad Bilal, stellvertretender Dekan und Direktor des Büros für Integration, Zugehörigkeit und gruppenübergreifenden Dialog an der Stanford University, gibt es verschiedene Formen von Vorurteilen. Die erste ist die unbewusste Voreingenommenheit, zu der Assoziationen oder Gefühle der Voreingenommenheit gehören können, die unter der Oberfläche verborgen sein können. Bilal erläuterte den Zuhörern bei INSIGHTS einen zeitlosen Begriff: Unbewusste Vorurteile stimmen nicht unbedingt mit unseren bewussten oder erklärten Überzeugungen überein. Dies bedeutet, dass unbewusste Vorurteile umso mehr zu beachten sind.

Führungskräfte können damit beginnen, indem sie ihren Mitarbeitern helfen zu verstehen, wie sich unbewusste Vorurteile auf den Einzelnen auswirken und welche Handlungen Vorurteile noch verstärken. Eine Möglichkeit, das Bewusstsein zu schärfen und unbewusste Vorurteile anzugehen, besteht darin, jeden Mitarbeiter aufzufordern, seine eigenen persönlichen Vorurteile und Annahmen zu überprüfen, zu hinterfragen und zu analysieren.

Bilal betonte, wie wichtig es ist, dass Führungskräfte und Mitarbeiter ein Gedankentagebuch führen, um ihre eigenen Vorurteile zu überprüfen. Das Aufzeichnen von Stereotypen, sobald sie auftreten, hilft den Mitarbeitern, sich dieser Vorurteile bewusster zu werden. Auf diese Weise können sie beobachten, wann sie beginnen, Personen zu stereotypisieren, um Vorurteile zu widerlegen und zu beseitigen.

Um mehr über unbewusste Vorurteile zu erfahren und Ihre eigenen einzuschätzen, können Sie bei Project Implicit einen Test für implizite Assoziationen ausfüllen.

2. Die Bedeutung des Umgangs mit Vorurteilen kommunizieren

Kulturelle Offenheit ist eine weitere Möglichkeit für Führungskräfte und Mitarbeiter, mit Vorurteilen umzugehen und ein integrativeres Umfeld zu fördern. Bei diesem Konzept geht es darum, neugierig und offen gegenüber kulturellen Unterschieden zu bleiben. Bilal betont, wie wichtig es ist, zu verstehen, dass niemand ein Experte ist, sondern sich auf einer kontinuierlichen Lernreise befindet, wenn es darum geht, die Erfahrungen und Realitäten anderer Menschen zu respektieren und zu akzeptieren. Kulturelle Kompetenz zu erlangen, so Bilal weiter, ist eine lebenslange Übung.

Eine Möglichkeit, wie Unternehmen ihren Mitarbeitern helfen können, mit ihren eigenen Vorurteilen umzugehen, ist der Einsatz von Technologien und Schulungen, die Anleitungen für das weitere Vorgehen bieten. Joelle Emerson erklärt in der Harvard Business Review, dass ein Problem bei Schulungen zu Diversität oder unbewusster Voreingenommenheit darin besteht, dass die Menschen defensiv werden können.

"Schulungen können so gestaltet werden, dass sie die Abwehrhaltung verringern, indem sie erklären, dass wir unbewusste Vorurteile nicht haben, weil wir schlechte Menschen sind - wir haben sie, weil wir Menschen sind", erklärt sie. Der Artikel fügt hinzu, dass interne Schulungen zu Vorurteilen ein wirksames Mittel sind, um Veränderungen und ein größeres Verständnis unter den Mitarbeitern anzuregen, und nennt als Beispiel die internen Schulungsergebnisse von Google.

3. Lohngleichheit fördern

Führungskräfte müssen für gleiche Ausgangsbedingungen sorgen und jedem Mitarbeiter faire Chancen einräumen. Unternehmen können Analysen nutzen, um festzustellen, welche Mitarbeiter für ähnliche Aufgaben oder Verantwortlichkeiten unterbezahlt sind. Mithilfe von People Analytics können Manager zum Beispiel Gehaltsunterschiede innerhalb ihres Teams aufdecken, und Führungskräfte können Muster innerhalb verschiedener Abteilungen bewerten, um den Ursachen von Problemen auf den Grund zu gehen. Auf diese Weise lassen sich Muster oder Trends erkennen, bei denen bestimmte Mitarbeitergruppen, wie z. B. farbige Mitarbeiter, in bestimmten Unternehmensbereichen unterbezahlt werden.

4. Ein strategisches Schulungsprogramm entwickeln

Schulungen zur Diversität helfen den Mitarbeitern zu verstehen, wie sich kulturelle Unterschiede auf die Arbeitsweise und die Interaktion am Arbeitsplatz auswirken können. Sie können alles abdecken, von Zeitkonzepten und Kommunikationsstilen bis hin zur Selbstidentität und dem Umgang mit Konflikten. Schulungen zur Diversität, die auf freiwilliger Basis angeboten werden, sind in der Regel effektiver als solche, die obligatorisch sind.

Unternehmen sollten sich auch auf Schulungen konzentrieren, die für ihre spezifische Organisation und ihre Mitarbeiter relevant sind und die mit ihren allgemeinen Initiativen für Diversität, Gleichberechtigung und Eingliederung sowie den erkannten Herausforderungen übereinstimmen. Neben der Nutzung interner Ressourcen kann die Zusammenarbeit mit einem Berater den Führungskräften dabei helfen, maßgeschneiderte Schulungsprogramme sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für die einzelnen Funktionen zu entwickeln.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Führungskräfte klar kommunizieren, warum eine Schulung stattfindet, welche Probleme sie zu lösen versuchen und was als Nächstes ansteht. Dies trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter motiviert bleiben und verstehen, wie das Gelernte mit den allgemeinen Unternehmenszielen zusammenhängt.

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5. Feiertage aus allen Kulturen anerkennen

Eine Möglichkeit, das Bewusstsein für Diversität zu schärfen und eine größere Inklusivität zu fördern, besteht darin, sich der verschiedenen bevorstehenden religiösen und kulturellen Feiertage bewusst zu sein und sie zu würdigen. Fragen Sie beim Abschluss einer Teambesprechung oder eines Meetings die Teilnehmer, wie sie den Feiertag begehen wollen, wenn die Teilnehmerzahl nicht zu groß ist. Nutzen Sie das Intranet Ihres Unternehmens, um die Mitarbeiter auf multikulturelle religiöse oder Feiertage aufmerksam zu machen und sie im Auge zu behalten. Nehmen Sie bei der Planung von Besprechungen Rücksicht auf diese Tage und verstehen Sie, dass die Mitarbeiter unterschiedliche Bedürfnisse haben, die möglicherweise Flexibilität erfordern.

6. Mitarbeitern die Teilnahme an Mitarbeitergruppen erleichtern

In einem Artikel des Wall Street Journal beschreibt Rosanna Durruthy die Nutzung von Mitarbeitergruppen (Employee Resource Groups, ERGs) als eine Möglichkeit, Talente zu fördern und zu entwickeln und Managern zu helfen, von diesen Gruppen in einem geschützten Raum zu lernen. ERGs tragen zum Aufbau einer Kultur der Verbundenheit und Zugehörigkeit bei. Darauf aufbauend können Arbeitgeber zusätzlich zur Nutzung von ERGs allen Mitarbeitern die Teilnahme erleichtern, sei es durch die Einführung eines speziellen Gehaltscodes zur einfachen Zeiterfassung für ERG-Sitzungen oder durch die Aufforderung an die Mitarbeiter, Initiativen oder Projekte zu teilen, auf die sich die ERG konzentriert. Stellen Sie ein Toolkit oder einen Leitfaden zur Verfügung, an dem sich die Mitarbeiter orientieren können, um sie aufzufordern, eine neue ERG zu gründen.

Entscheidend ist auch, die Führungskräfte mit ins Boot zu holen. Ein Pate aus der Führungsebene kann nicht nur die Sichtbarkeit, die Innovation und das Bewusstsein erhöhen, sondern auch dazu beitragen, die ERG-Aktivitäten auf die Unternehmensziele abzustimmen. Darüber hinaus signalisiert das Engagement von Führungskräften ein breiteres, organisatorisches Engagement für die Verbesserung von Diversität, Gleichberechtigung und Eingliederung.

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7. Die Teams mischen

Auf der INSIGHTS-Konferenz sagte Jacob Morgan, Autor des Buches "The Employee Experience Advantage", dass ein wesentlicher Teil der Diversität darin besteht, unterschiedliche Stimmen, Erfahrungen, Werte und Kulturen zu verstehen und daraus zu lernen. Morgan verglich die Diversität in einem Team mit der Konzentration auf alle 64 Felder eines Schachspiels, anstatt sich auf einen Aspekt des Brettes zu konzentrieren, oder darauf, wo man gerade spielt. Am Arbeitsplatz ist es ähnlich, wenn man sich nur auf ein bestimmtes Gebiet, die eigene Abteilung oder das eigene Team konzentriert.

Ein vielfältiger Querschnitt von Talenten ermöglicht eine bessere Perspektive, was die Kreativität in den Teams anspornt. Wenn Ihr Team homogen ist, sollten Sie jemanden einladen, der ein anderes Geschlecht, einen anderen kulturellen Hintergrund oder ein anderes Alter hat, um an einer Initiative oder einem Projekt mitzuwirken.

Es ist viel darüber geschrieben worden, wie sich Diversität in Teams positiv auf Kreativität und Innovation auswirkt, und die Argumente für eine integrative Kultur werden immer deutlicher. Erfahrungen mit verschiedenen Perspektiven sind wertvoll, denn sie regen zu neuen Denkansätzen an, verbinden Gedanken auf neue Art und Weise und bieten unterschiedliche Problemlösungsansätze.

8. Laufendes Feedback ermöglichen

Unternehmen können die Mitarbeiter auffordern, ihr Feedback mitzuteilen, um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, was unter der Oberfläche vor sich geht. Durch den Einsatz von Mitarbeiterbefragungen in der gesamten Belegschaft erhalten Führungskräfte die nötigen Informationen, um intelligentere Entscheidungen zu treffen und z. B. Diskriminierungsmuster oder Vorurteile in einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Bereich des Unternehmens zu verringern oder zu beseitigen. Anonymes Feedback über eine Mitarbeiterbefragung kann dazu beitragen, sofortige Maßnahmen bei kleineren, dringenden Problemen zu ergreifen und langfristige Strategien zu entwickeln. Personalleiter und Manager können ihre Mitarbeiter auffordern, Engagement- und Check-in-Tools zu nutzen, um Gespräche zu erleichtern und transparent zu kommunizieren, wie es ihnen geht.

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9. Die Unternehmensrichtlinien überprüfen

Arbeitgeber müssen auch die Bereiche des Unternehmens bewerten, in denen Diskriminierung vorkommen kann. Unternehmensrichtlinien und zwischenmenschliche Interaktionen - wie z. B. die Behandlung einer internen Angelegenheit - spielen eine Schlüsselrolle bei der Aufrechterhaltung bestehender Probleme. Bilal erklärt, dass ein Hauptgrund, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, auf schlechte zwischenmenschliche Beziehungen zurückzuführen ist.

Wenn Arbeitgeber beginnen, ihre Richtlinien zu überdenken, können sie negative Prozesse oder Interaktionen durch positivere ersetzen. Führungskräfte müssen zunächst feststellen, ob die Richtlinien Diskriminierung am Arbeitsplatz wie Rassismus oder Sexismus ermöglichen oder aufrechterhalten, und sie umgestalten, um einen gerechteren Arbeitsplatz zu schaffen. "Richtlinien leben über die Menschen hinaus", fügte Bilal hinzu.

Ein zeitloses Beispiel, wie im Forschungsbericht "Pulse of Talent" von Ceridian festgehalten, bezieht sich auf die Arbeit von zu Hause aus und die COVID-19-Pandemie. Die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, wurde weitgehend als ein Pluspunkt angesehen, der für Flexibilität steht. Doch nach mehreren Monaten der Fernarbeit im Krisenmodus und unter sich rasch ändernden Bedingungen waren die neue Definition von Flexibilität am Arbeitsplatz und die Richtlinien, die sie unterstützen, überholungsbedürftig. Und das sind sie auch heute noch, insbesondere im Hinblick auf Diversität, Gleichberechtigung und Integration.

Echte Flexibilität am Arbeitsplatz sollte jedem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, fair und gleichberechtigt zu arbeiten, unabhängig davon, ob er vor Ort, im Büro oder zu Hause arbeitet, so Susan Tohyama, CHRO von Ceridian, in dem Bericht. Sie fügt hinzu, dass die Ermöglichung von Flexibilität für alle Mitarbeiter dazu beiträgt, eine gerechtere und integrativere Kultur im gesamten Unternehmen zu schaffen.

10. Fortschritte über längere Zeiträume verfolgen

Bemühungen um Diversität, Gleichberechtigung und Integration sind nicht von heute auf morgen erfolgreich. Strukturelle Veränderungen der Personalstrategien und -systeme können viele Monate dauern, vor allem, wenn Unternehmen mit neuen Herausforderungen bei der Einstellung und Verwaltung ihrer Mitarbeiter konfrontiert werden. Ein kultureller Wandel braucht Zeit, und das bedeutet, dass Unternehmen Maßstäbe setzen und ihre Fortschritte verfolgen müssen, um zu beurteilen, wie sich ihre Bemühungen auswirken. Dies wird den Führungskräften nicht nur zeigen, welche Strategien funktionieren und welche nicht, sondern es wird auch dazu beitragen, dass sie ihre langfristigen Ziele erreichen.

Mutigeres Vorgehen bei Diversität, Gleichberechtigung und Integration

Auch wenn Diversität, Gleichberechtigung und Integration während einer Krise oder eines Konjunkturabschwungs gefährdet sind, ist es für Unternehmen wichtig zu erkennen, welche Schlüsselrolle sie für die wirtschaftliche Erholung, die Widerstandsfähigkeit und den Gesamterfolg in der Zukunft spielen. Effektive DEI-Strategien tragen dazu bei, Mitarbeiter besser zu unterstützen, eine entsprechende Kultur aufzubauen und ein florierendes Unternehmen zu schaffen. Die Mitarbeiter werden sich engagierter fühlen, wenn sie jeden Tag zur Arbeit erscheinen - ob persönlich oder online - und sich sicher, verbunden und gehört fühlen.

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Vielfältige, gleichberechtigte und integrative Arbeitsumgebungen sind auch für Bewerber attraktiv, da sie sich stark an der Diskussion über die Beseitigung von systembedingter Diskriminierung und Vorurteilen beteiligen und sich eher bei Unternehmen bewerben, die sich offen zu Diversität bekennen. Die Unternehmen müssen prüfen, wie es um ihre DEI-Programme bestellt ist, und Bereiche identifizieren, die noch stärker in den Fokus gerückt werden müssen. Vor allem aber müssen die Unternehmen erkennen, dass Diversität, Gleichberechtigung und Integration keine Option oder ein "Nice-to-have" sind - sie sind eine Notwendigkeit.