Was Arbeitgeber über den heutigen Balanceakt in der Arbeitswelt wissen müssen
Hohe Leistungen in einem komplexen Geschäftsumfeld erfordern ein Gleichgewicht zwischen den Anforderungen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Um erfolgreich zu sein, müssen Arbeitgeber zunächst den grundlegenden Balanceakt in der Arbeitswelt verstehen und wissen, wie sie ihn meistern können.
Arbeitgeber befinden sich heute in einem ständigen Balanceakt. Wir bei Dayforce hören das oft von unseren Kunden, die Flexibilität und Compliance, Empathie und Produktivität sowie die Erwartungen der Mitarbeiter und knappe finanzielle Ressourcen unter einen Hut bringen müssen.
Ihre Geschichte klingt meist ungefähr so: HR-Teams und Personalleiter sitzen zwischen den Stühlen gegensätzlicher Prioritäten von Mitarbeitern und Management. Sie versuchen, gute Fachkräfte zu halten, die richtigen Bewerber schnell an Bord zu holen und eine Überlastung der Belegschaft zu vermeiden. Gleichzeitig steigt der Druck, Kosten, Compliance und Produktion im Griff zu behalten.
Personalleiter und Führungskräfte wissen: Wenn sie die Erwartungen ihrer Mitarbeiter nicht erfüllen, laufen sie Gefahr, ihre besten Mitarbeiter an Unternehmen zu verlieren, die höhere Gehälter, Aufstiegsmöglichkeiten und mehr Flexibilität bieten. Aufgrund des anhaltenden Arbeitskräftemangels in vielen Branchen ist es zudem schwierig, offene Stellen zu besetzen. Die Arbeitnehmer fordern nach der Pandemie geradezu einen neuen Sozialvertrag am Arbeitsplatz, der ihren Karrierezielen, ihrem Lebensstil und ihren persönlichen Präferenzen besser entspricht.
Auf der anderen Seite steht das Management unter enormem Druck von außen durch steigende Inflation und wirtschaftliche Unsicherheit. Jede Arbeitsminute muss heute zweckmäßig, produktiv und profitabel genutzt werden. Dieser neue Imperativ setzt HR-Teams und HR-Manager unter zusätzlichen Druck und zwingt sie zu einem enormen Balanceakt.
Werfen wir einen genaueren Blick auf die drei wichtigsten konkurrierenden Prioritäten, die die Unternehmen heute beschäftigen, und wie sie diese angehen können.
Flexibilität oder Compliance
Arbeitskräfte sind heute flexibel, grenzenlos und immer verfügbar. Bei Dayforce nennen wir das die grenzenlose Belegschaft. Sie bietet Unternehmen neue Möglichkeiten bei der Suche nach neuen Fachkräften, bei der Ausweitung von Servicezeiten und bei der Bindung von Mitarbeitern durch flexible Arbeitsorte. Gleichzeitig verlangen die Arbeitnehmer zunehmend nach anderen Formen der Flexibilität, von der Arbeitszeit über die Art der Entlohnung bis hin zur persönlichen Laufbahnentwicklung.
Flexibilität, höhere Mitarbeiterbindung und ein größerer Pool an verfügbaren Fachkräften: All diese Ziele bringen neue rechtliche Herausforderungen mit sich, die nicht einfach zu bewältigen sind. Bei der Flexibilität am Arbeitsplatz müssen Unternehmen viele konkurrierende Prioritäten unter einen Hut bringen. Das Management ist oft zurückhaltend, wenn es darum geht, ungeprüfte Flexibilitätsprogramme zu unterstützen, die negative Auswirkungen auf die Produktivität haben können. Und die Art von Flexibilität, die von den Arbeitnehmern am meisten gewünscht wird - Homeoffice, Arbeit im Ausland, individuelle Arbeitszeiten - wirft komplexe rechtliche Probleme und Fragen der Fairness auf (z. B. Steuererklärungen, Arbeitszeitregelungen und Technologieeinsatz), die wiederum ein höheres Risiko für das Unternehmen darstellen.
Empathie oder Produktivität
Mit der Pandemie durchlebten wir alle gemeinsam eine Krise, auch wenn wir sie unterschiedlich wahrnahmen. Viele Führungskräfte reagierten darauf, indem sie Mitarbeitern ganz besonders mit Einfühlungsvermögen, Verständnis und Flexibilität begegneten.
Den hohen Stellenwert der Empathie sehen wir auch in der 14.jährlichen Pulse of Talent-Umfrage von Dayforce. 90 Prozent der befragten Arbeitnehmer gaben an, dass sich mehr Empathie seitens ihres Arbeitgebers positiv auf ihr Arbeitsleben auswirken würde, beispielsweise durch eine höhere Arbeitszufriedenheit (52 %), eine bessere psychische Gesundheit (48 %) und eine höhere Bindung an das Unternehmen (41 %).
Die Inflation nach der Pandemie, der Personalabbau und die wirtschaftliche Unsicherheit haben jedoch den Druck erhöht, die betriebliche Effizienz zu steigern. Aus diesem Grund nehmen viele Führungskräfte die Vorteile der Pandemiezeit wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder einen stärkeren Fokus auf DEI zurück oder bewerten sie neu. Gleichzeitig verschärfen sie die Leistungsziele und erhöhen damit den Stresspegel ihrer Mitarbeiter, was als Mangel an Empathie auf der Führungsebene wahrgenommen wird.
Personalleiter agieren heute im Spannungsfeld, dem Wunsch der Mitarbeiter nach Empathie nachzukommen und zugleich unter dem Druck der Führungsebene für höhere Produktivität zu sorgen. Nach der Pandemie erwarten die Arbeitnehmer einen neuen Sozialvertrag. Dies führt manchmal zu einem Konflikt zwischen der Denkweise der Personalverantwortlichen und der Unternehmensleitung.
Mitarbeitererwartungen und finanzielle Gegebenheiten
Unternehmen befinden sich heute in einem Balanceakt zwischen immer höheren Erwartungen der Mitarbeiter und der Realität schrumpfender oder stagnierender finanzieller Spielräume. Der anhaltende Arbeits- und Fachkräftemangel sowie die Inflation treiben die Löhne in die Höhe, während die Unternehmen mit steigenden Arbeitskosten und einem daraus resultierenden internen Lohnungleichgewicht zu kämpfen haben.
Genau diese Herausforderungen führen zu Konflikten zwischen der finanziellen Realität und Mitarbeitererwartungen und entsprechend auch zwischen der Führungsebene und der Personalabteilung. Die Personalabteilungen sind sich der Bedeutung der Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter und der Auswirkungen dieses Faktors auf die Anwerbung und Bindung guter Mitarbeiter durchaus bewusst. Kostenerwägungen können jedoch ein unüberwindbares Hindernis für Zugeständnisse an die Mitarbeiter darstellen.
Dadurch entsteht ein Teufelskreis, in dem die besten und leistungsstärksten Mitarbeiter das Unternehmen zugunsten eines höheren Einkommens und besserer Arbeitsbedingungen verlassen. Dies geht zu Lasten der Produktivität und verursacht neue Kosten durch Fluktuation und Burnout unter den verbleibenden Mitarbeitern.McKinseyzufolgesind Leistungsträger 400 % produktiver als durchschnittliche Mitarbeiter. Auch wenn die Fluktuation irgendwann abflaut, bleiben die Kosten unerwünschter Abgänge weiterhin hoch.
Was also sollten Arbeitgeber tun?
Wir bei Dayforce glauben nicht, dass die Prioritäten wirklich in Konkurrenz zueinander stehen. Unternehmen können ein gutes Gleichgewicht zwischen der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und geschäftlichen Erfordernissen finden. Wir möchten Unternehmen dabei helfen, das perfekte Gleichgewicht zu erreichen. Dafür bieten wir innovative Lösungen an, die im gesamten Unternehmen für Einfachheit im großen Maßstab sorgen. Dayforce versetzt funktionsübergreifende Teams in die Lage, auch komplexe Herausforderungen zu bewältigen und die Ziele der Mitarbeiter und des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Mit der richtigen Technologie können zukunftsorientierte Unternehmen unsere fünf Erfolgsregeln beherzigen, um den heutigen Balanceakt zu meistern, Höchstleistungen zu erzielen und das Arbeitsleben angenehmer zu gestalten:
Ihre Geschichte klingt meist ungefähr so: HR-Teams und Personalleiter sitzen zwischen den Stühlen gegensätzlicher Prioritäten von Mitarbeitern und Management. Sie versuchen, gute Fachkräfte zu halten, die richtigen Bewerber schnell an Bord zu holen und eine Überlastung der Belegschaft zu vermeiden. Gleichzeitig steigt der Druck, Kosten, Compliance und Produktion im Griff zu behalten.
Personalleiter und Führungskräfte wissen: Wenn sie die Erwartungen ihrer Mitarbeiter nicht erfüllen, laufen sie Gefahr, ihre besten Mitarbeiter an Unternehmen zu verlieren, die höhere Gehälter, Aufstiegsmöglichkeiten und mehr Flexibilität bieten. Aufgrund des anhaltenden Arbeitskräftemangels in vielen Branchen ist es zudem schwierig, offene Stellen zu besetzen. Die Arbeitnehmer fordern nach der Pandemie geradezu einen neuen Sozialvertrag am Arbeitsplatz, der ihren Karrierezielen, ihrem Lebensstil und ihren persönlichen Präferenzen besser entspricht.
Auf der anderen Seite steht das Management unter enormem Druck von außen durch steigende Inflation und wirtschaftliche Unsicherheit. Jede Arbeitsminute muss heute zweckmäßig, produktiv und profitabel genutzt werden. Dieser neue Imperativ setzt HR-Teams und HR-Manager unter zusätzlichen Druck und zwingt sie zu einem enormen Balanceakt.
Werfen wir einen genaueren Blick auf die drei wichtigsten konkurrierenden Prioritäten, die die Unternehmen heute beschäftigen, und wie sie diese angehen können.
Flexibilität oder Compliance
Arbeitskräfte sind heute flexibel, grenzenlos und immer verfügbar. Bei Dayforce nennen wir das die grenzenlose Belegschaft. Sie bietet Unternehmen neue Möglichkeiten bei der Suche nach neuen Fachkräften, bei der Ausweitung von Servicezeiten und bei der Bindung von Mitarbeitern durch flexible Arbeitsorte. Gleichzeitig verlangen die Arbeitnehmer zunehmend nach anderen Formen der Flexibilität, von der Arbeitszeit über die Art der Entlohnung bis hin zur persönlichen Laufbahnentwicklung.
Flexibilität, höhere Mitarbeiterbindung und ein größerer Pool an verfügbaren Fachkräften: All diese Ziele bringen neue rechtliche Herausforderungen mit sich, die nicht einfach zu bewältigen sind. Bei der Flexibilität am Arbeitsplatz müssen Unternehmen viele konkurrierende Prioritäten unter einen Hut bringen. Das Management ist oft zurückhaltend, wenn es darum geht, ungeprüfte Flexibilitätsprogramme zu unterstützen, die negative Auswirkungen auf die Produktivität haben können. Und die Art von Flexibilität, die von den Arbeitnehmern am meisten gewünscht wird - Homeoffice, Arbeit im Ausland, individuelle Arbeitszeiten - wirft komplexe rechtliche Probleme und Fragen der Fairness auf (z. B. Steuererklärungen, Arbeitszeitregelungen und Technologieeinsatz), die wiederum ein höheres Risiko für das Unternehmen darstellen.
Empathie oder Produktivität
Mit der Pandemie durchlebten wir alle gemeinsam eine Krise, auch wenn wir sie unterschiedlich wahrnahmen. Viele Führungskräfte reagierten darauf, indem sie Mitarbeitern ganz besonders mit Einfühlungsvermögen, Verständnis und Flexibilität begegneten.
Den hohen Stellenwert der Empathie sehen wir auch in der 14.jährlichen Pulse of Talent-Umfrage von Dayforce. 90 Prozent der befragten Arbeitnehmer gaben an, dass sich mehr Empathie seitens ihres Arbeitgebers positiv auf ihr Arbeitsleben auswirken würde, beispielsweise durch eine höhere Arbeitszufriedenheit (52 %), eine bessere psychische Gesundheit (48 %) und eine höhere Bindung an das Unternehmen (41 %).
Die Inflation nach der Pandemie, der Personalabbau und die wirtschaftliche Unsicherheit haben jedoch den Druck erhöht, die betriebliche Effizienz zu steigern. Aus diesem Grund nehmen viele Führungskräfte die Vorteile der Pandemiezeit wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder einen stärkeren Fokus auf DEI zurück oder bewerten sie neu. Gleichzeitig verschärfen sie die Leistungsziele und erhöhen damit den Stresspegel ihrer Mitarbeiter, was als Mangel an Empathie auf der Führungsebene wahrgenommen wird.
Personalleiter agieren heute im Spannungsfeld, dem Wunsch der Mitarbeiter nach Empathie nachzukommen und zugleich unter dem Druck der Führungsebene für höhere Produktivität zu sorgen. Nach der Pandemie erwarten die Arbeitnehmer einen neuen Sozialvertrag. Dies führt manchmal zu einem Konflikt zwischen der Denkweise der Personalverantwortlichen und der Unternehmensleitung.
Mitarbeitererwartungen und finanzielle Gegebenheiten
Unternehmen befinden sich heute in einem Balanceakt zwischen immer höheren Erwartungen der Mitarbeiter und der Realität schrumpfender oder stagnierender finanzieller Spielräume. Der anhaltende Arbeits- und Fachkräftemangel sowie die Inflation treiben die Löhne in die Höhe, während die Unternehmen mit steigenden Arbeitskosten und einem daraus resultierenden internen Lohnungleichgewicht zu kämpfen haben.
Genau diese Herausforderungen führen zu Konflikten zwischen der finanziellen Realität und Mitarbeitererwartungen und entsprechend auch zwischen der Führungsebene und der Personalabteilung. Die Personalabteilungen sind sich der Bedeutung der Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter und der Auswirkungen dieses Faktors auf die Anwerbung und Bindung guter Mitarbeiter durchaus bewusst. Kostenerwägungen können jedoch ein unüberwindbares Hindernis für Zugeständnisse an die Mitarbeiter darstellen.
Dadurch entsteht ein Teufelskreis, in dem die besten und leistungsstärksten Mitarbeiter das Unternehmen zugunsten eines höheren Einkommens und besserer Arbeitsbedingungen verlassen. Dies geht zu Lasten der Produktivität und verursacht neue Kosten durch Fluktuation und Burnout unter den verbleibenden Mitarbeitern.McKinseyzufolgesind Leistungsträger 400 % produktiver als durchschnittliche Mitarbeiter. Auch wenn die Fluktuation irgendwann abflaut, bleiben die Kosten unerwünschter Abgänge weiterhin hoch.
Was also sollten Arbeitgeber tun?
Wir bei Dayforce glauben nicht, dass die Prioritäten wirklich in Konkurrenz zueinander stehen. Unternehmen können ein gutes Gleichgewicht zwischen der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und geschäftlichen Erfordernissen finden. Wir möchten Unternehmen dabei helfen, das perfekte Gleichgewicht zu erreichen. Dafür bieten wir innovative Lösungen an, die im gesamten Unternehmen für Einfachheit im großen Maßstab sorgen. Dayforce versetzt funktionsübergreifende Teams in die Lage, auch komplexe Herausforderungen zu bewältigen und die Ziele der Mitarbeiter und des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Mit der richtigen Technologie können zukunftsorientierte Unternehmen unsere fünf Erfolgsregeln beherzigen, um den heutigen Balanceakt zu meistern, Höchstleistungen zu erzielen und das Arbeitsleben angenehmer zu gestalten:
- Das Schwierige in Angriff nehmen: Verbesserung der Gehaltsabrechnung und der Compliance durch Optimierung der Geschäftskontrollen, Eliminierung von Fehlern, Priorisierung von Datenschutz und Sicherheit und zuverlässige Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
- Harte Daten als Entscheidungsgrundlage: Optimierung der Personalabläufe durch Echtzeiteinblicke, die bessere Informationen für mehr Entscheidungssicherheit liefern.
- Selbstbestimmte Mitarbeiter: Motivation des Teams durch individualisierte Benutzererfahrungen, Automatisierung von Alltäglichem, Self-Service-Funktionen.
- Auf alle Standorte vorbereitet: Nutzung eines globalen HR-Ökosystems zur Erschließung neuer Arbeitsmärkte, Transparenz über mehrere Rechtsräume hinweg, Nutzung der Erfahrung vertrauenswürdiger globaler und regionaler IT-Partner.
- Messbaren Mehrwert schaffen: Nachhaltige Steigerung des ROI, Risikominimierung bei der Modernisierung, Senkung der Kostenstruktur und Vorbereitung einer autonomen Zukunft.