Der ultimative Leitfaden für Mitarbeiterengagement und -bindung

Personalleiter sind sich bewusst, dass die Motivation der Mitarbeiter entscheidend für den Erfolg des Unternehmens ist. Doch es ist nicht immer einfach, die richtige Balance zwischen der von den Mitarbeitern erwarteten Empathie und der notwendigen Steigerung der Produktivität zu finden. Finden Sie heraus, was genau Ihre Mitarbeiter antreibt. Dann kann Ihr Unternehmen einen neuen Sozialvertrag für die Mitarbeiter abschließen, der stärkere Loyalität und Leistung bewirkt.

Wenn Menschen zufrieden und stolz darauf sind, für ihren Arbeitgeber zu arbeiten, dann sind sie produktiver und bleiben länger im Unternehmen: In einer Studie von McKinsey gaben 70 % an, dass ihr Sinn im Leben durch die Arbeit bestimmt ist. Und wenn Mitarbeiter unmotiviert sind, kann sich das wie eine Seuche im Unternehmen ausbreiten. Es ist wichtig, immer wieder hinter die Fassade des Mitarbeiterengagements zu blicken, um mitzubekommen, was dort vor sich geht.

Stellen Sie sich vor, es ist Dienstagabend. Sie sind gerade fertig mit der Arbeit und wollen mit Freunden ausgehen. Bei der Vorspeise fragt jemand zwangsläufig: „Wie war die Arbeit?“

Sie wissen sicher schon, wie Sie diese Frage gegenüber Ihrem besten Freund, Partner oder Nachbarn beantworten würden. Aber wissen Sie auch, wie Ihre Mitarbeiter antworten?

Natürlich ist die Dynamik zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer viel komplexer als in diesem Beispiel. Trotzdem stellt sich die Frage: Wie viel Zeit wenden Sie oder andere Führungskräfte in Ihrem Unternehmen für die Analyse des Mitarbeiterengagements und die Planung von Strategien zur Mitarbeiterbindung auf? Denn Sie können darauf wetten, dass Ihre Mitarbeiter genau darauf schauen.

Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, Ihre bestehenden Methoden zur Mitarbeiterbindung ehrlich zu hinterfragen und sich auf Schlüsselmaßnahmen zu konzentrieren, die Vertrauen schaffen und Höchstleistungen fördern. 

1. Überprüfen Sie die Wirksamkeit Ihrer aktuellen Engagementstrategie

Zur Optimierung Ihrer Planungen für das Mitarbeiterengagement ist folgender erster Schritt entscheidend: Erfassen Sie den aktuellen Stand von Engagement und Bindung in Ihrem Unternehmen. Dabei sollten Sie Folgendes herausfinden:

• Wie wirkungsvoll ist Ihre aktuelle Engagement- und Bindungsstrategie?
• Wie gut unterstützt Ihre HR-Technologie diese Strategie?
• Haben Sie Zugang zu den richtigen Daten, um anhand von KPIs den Fortschritt zu messen?
• Sind Sie in der Lage, auf Basis der Informationen und gemessenen Daten Maßnahmen abzuleiten?

Um sinnvolle Verbesserungen vornehmen zu können, müssen Sie Ihre Engagementstrategie nun ehrlich hinterfragen. Sie sollten außerdem herausfinden, welche Ressourcen zur Steigerung des Engagements zur Verfügung stehen und wer die Hauptakteure in Ihrer neuen Engagement-Kampagne sein sollen.

Die folgenden Schritte helfen Ihnen dabei zu erkennen, welche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung Sie fortsetzen, welche Sie ändern und welche Sie neu implementieren sollten.  

Führen Sie aussagekräftigere Mitarbeiter- und Führungskräfteumfragen durch

Gewinnen Sie aus den Umfragen, die Sie vermutlich bereits in Ihrem Unternehmen durchführen, alle notwendigen Erkenntnisse zur Mitarbeitererfahrung? Falls Sie Ihre Beschäftigten nur einmal jährlich befragen, wie es in vielen Unternehmen üblich ist, reagieren Sie möglicherweise zu spät auf Probleme des Mitarbeiterengagements. Mithilfe eines kontinuierlichen, dynamischen Befragungsprozesses könnten Sie die Mitarbeiter, bei denen ein Abwanderungsrisiko besteht, früher identifizieren.

Sie könnten offene Fragen in die Erhebung aufnehmen und dadurch längere, frei formulierte Antworten erhalten. Es hängt jedoch nicht nur vom Aufbau Ihrer Umfragen zum Thema Engagement ab, ob Sie diese wirkungsvoll verwerten können, sondern von der richtigen Verarbeitung der Daten. Sie könnten beispielsweise spezielle Mitarbeiteruntergruppen oder Abteilungen, die ihren jährlichen Befragung zufolge weniger engagiert sind, genauer untersuchen. Detailliertere Hilfestellung zur Erstellung von Umfragen finden Sie in unserem Leitfaden für Mitarbeiterengagement-Umfragen.

Eine weitere wichtige Gruppe, die in Ihrer aktuellen Engagementstrategie möglicherweise zu kurz kommt, ist das Management. Unserer Studie „Pulse of Talent 2023“, an der 8.800 Arbeitnehmer weltweit teilnahmen, ergab, dass 92 % der leitenden Führungskräfte und 89 % des mittleren Managements im letzten Jahr an Burn-out litten. Vorgesetzte spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung des Engagements ihrer direkten Mitarbeiter. Laut Gallup hängen 70 % der Schwankungen im Engagement eines Teams allein von der Führungskraft ab. Dennoch schenken viele Unternehmen den Bedürfnissen dieser Gruppe keine Aufmerksamkeit.

Für einen agilen Mitarbeiterbefragungsprozess benötigen Sie Instrumente, mit denen Sie in kürzester Zeit benutzerdefinierte Umfragen erstellen und diese einfach und unkompliziert an bestimmte Mitarbeiterteilgruppen zur Beantwortung auf dem Desktop und den Mobilgeräten senden können. Mit einem zuverlässigen Umfragesystem können Sie die erfassten Daten zudem leichter analysieren. Achten Sie auf eine sinnvolle Untergliederung der Daten und auf aussagekräftige Ergebnisse, aus denen Sie Maßnahmen ableiten können. Wenn bestimmte Gruppen niedrigere Produktivitäts- oder Engagementwerte aufweisen, können Sie sich die einzelnen Umfrageantworten genauer ansehen und herausfinden, wo das Problem liegt. Diese belastbaren Umfragedaten können Sie dann in Ihrer Strategie für Mitarbeiterengagement und -bindung verwerten.

Finden Sie heraus, was gut funktioniert, damit Sie es in größerem Umfang einsetzen können

Bei der Ermittlung des aktuellen Stands des Mitarbeiterengagements müssen nicht zwangsläufig nur negative Dinge herauskommen. In jedem Unternehmen gibt es auch Dinge, die gut laufen. Finden Sie heraus, welche Maßnahmen fruchten, und rollen Sie diese in größerem Umfang aus. In Ihrem Unternehmen gibt es Dutzende von Teams, von denen jedes einen eigenen Leiter hat, der eine bestimmte Kultur vermittelt. Doch nicht jede Führungskraft ist dabei gleich erfolgreich. Daher ist es wichtig, diejenigen zu identifizieren, denen dies gut gelingt, und diejenigen, die die Mitarbeitererfahrung negativ beeinflussen könnten. Manche Teamleiter schaffen es beispielsweise durch einen respektvollen Umgang mit ihren Mitarbeitern und durch eine sichere, positive Arbeitsumgebung, die Leistungen zu steigern. Finden Sie heraus, wie Sie diese hilfreiche Herangehensweise im ganzen Unternehmen vervielfältigen können.

Gallup fand heraus, dass ganze „95 % der Menschen, die sich in der Arbeit wohl fühlen, durchgehend mit Respekt behandelt werden. 87 % davon berichten, dass sie viel lächeln und lachen.“ Indem Sie den respektvollen Umgang in Ihre neue Engagementstrategie integrieren, können Sie das, was gut funktioniert, in Ihrem ganzen Unternehmen ausbauen.

2. Transparenz schafft psychologische Sicherheit

Teilen Sie Ihren Mitarbeitern die Ergebnisse Ihrer unternehmensweiten Umfragen mit? Präsentieren Sie ihnen Ihre neue Strategie für Mitarbeiterengagement? Stehen Ihren Mitarbeitern, abgesehen von den Umfragen, Kanäle zur Verfügung, über die sie Verbesserungsanregungen und -ideen einbringen können?

Eine Unternehmenskultur, in der wichtige Informationen an jeden Mitarbeiter an jedem Ort weitergegeben werden, trägt zu einer Demokratie des Wissens bei und dadurch zu einer grundlegenden Veränderung der Mitarbeitererfahrung. Wenn Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern transparenter sind und ihnen die Gewissheit zu geben wissen, was hinter der Fassade vor sich geht, stärken Sie außerdem ihr Gefühl von Sicherheit.

Bessere interne Kommunikation

Ihre Arbeitskräfte ohne Grenzen brauchen das Gefühl, dass sie Zugang zu Wissen haben und untereinander vernetzt sind. Technologie kann Ihnen dabei helfen, durch transparente Kommunikation einen sicheren Raum zu schaffen. Überprüfen Sie daher Ihre aktuellen Informationssysteme. Elternzeitregelungen, Termine der Entgeltabrechnung, IT-Support — zu all diesen Informationen und noch vielen mehr sollten Ihre Mitarbeiter Zugang haben, so dass sie sich weiterhin dem Unternehmen als Ganzes zugehörig fühlen. Ideal ist eine konfigurierbare Engagement-Plattform, die ein personalisiertes Erlebnis bietet und die richtigen Informationen zur richtigen Zeit an die richtigen Personen übermittelt.

Interne Kommunikation erfolgt außerdem in beide Richtungen. Die Mitarbeiter wollen Zugang zu wichtigen Informationen haben. Doch sie wollen sich auch mit ihrem Arbeitgeber austauschen und ihm Feedback geben. Dabei muss es sich nicht unbedingt um einen klassischen Kummerkasten vor der Bürotür handeln. Sie können die Ideen Ihrer Mitarbeiter auf subtilere und wirkungsvollere Weise einholen. Beispielsweise können Sie einen unternehmensweiten Hackathon veranstalten, bei dem Teams aus dem gesamten Unternehmen gemeinsam an Ideen arbeiten, die Ihr Geschäft voranbringen. Dabei erfahren Sie, welche Probleme Ihre Mitarbeiter angehen wollen und können ihnen die Möglichkeit geben, eigene Lösungsvorschläge zu machen.

Klare Abläufe im Leistungsmanagement

Wie sieht Ihr Leistungsmanagementprozess aus? Regelmäßiges Feedback ist die Voraussetzung für ein transparentes und wirkungsvolles Leistungsmanagement. Die Mitarbeiter wollen sich beruflich weiterentwickeln und einen sinnvollen Beitrag zu den Unternehmenszielen leisten. Wenn Ihre Beschäftigten kein aussagekräftiges Feedback bekommen oder keinen klaren Karriereplan haben, können sie schnell die Motivation verlieren.

Der Schlüssel zu einem guten Leistungsmanagement liegt in der Transparenz. Ihre Mitarbeiter brauchen eindeutige Ziele, die unmittelbar mit der Entwicklung und dem Erfolg des Unternehmens verknüpft sind. Leistungsmanagement sollte gerecht und objektiv sein und die Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter weiterentwickeln, die für ihre eigene Karriere und für das Unternehmen von Wert sind.

Mehr Vergütungstransparenz

Ein neuer Trend zeichnet sich ab: Jüngere Generationen sprechen offener über ihr Gehalt. Aus der in den USA durchgeführten Umfrage von Bankrate ging hervor, dass 42 % der Arbeitnehmer der Generation Z und 40 % der Millennials einem Kollegen oder einer anderen Kontaktperson im beruflichen Umfeld ihr Gehalt verraten haben. Im deutlichem Gegensatz dazu taten dies lediglich 31 % der Beschäftigten der Generation X und 19 % der Babyboomer.

Vergütungstransparenz wird immer wichtiger, denn durch die großen Kündigungswellen ist die Lohngerechtigkeit in Schieflage geraten. Unternehmen, die in einer schwierigen Arbeitsmarktlage dringend wichtige offene Stellen besetzen mussten, zahlten neuen Mitarbeitern letztendlich oft mehr; laut einer Studie von Capterra aus dem Jahr 2022 waren es etwa 9 % mehr. Auch wenn dieses Ungleichgewicht durch die Engpässe auf dem Arbeitsmarkt entstanden ist, bedeutet das nicht, dass die Mitarbeiter nicht über die Unterschiede zwischen ihren Gehältern Bescheid wissen. Die Capterra-Studie zeigte, dass fast die Hälfte der Mitarbeiter wusste, dass neue Mitarbeiter mehr Geld bekommen.

Sorgen Sie durch eine neue Vergütungsstrategie für mehr Gerechtigkeit in Ihrem Unternehmen. Die Mitarbeiter schaffen untereinander bereits Lohntransparenz. Daher ist es höchste Zeit, dass die Unternehmen nachziehen.

3. Wichtige Schwerpunktbereiche für die Mitarbeiterbindung

Der „Pulse of Talent 2023“ von Dayforce ergab, dass bei 70 % der Befragten die Gefahr eines Unternehmenswechsels bestand. Davon waren 21 % aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle und 49 % warteten noch auf die richtige Gelegenheit. Etwa die Hälfte (49 %) derjenigen, die aktiv nach einer neuen Arbeit suchten, gaben als Hauptgrund eine bessere Vergütung an. Weitere häufige Antworten waren der Wunsch nach mehr Flexibilität (32 %), Burn-out (32 %) und mangelnde Karrieremöglichkeiten (31 %).

Unternehmen, die ihre Fluktuation senken und die Motivation steigern wollen, können die genannten Faktoren direkt auf ihre Checkliste für Mitarbeiterbindung setzen - zusätzlich zu den differenzierteren Erkenntnissen aus ihren internen Umfragen.

1. Ziel: Erfüllung der Vergütungswünsche bei gleichzeitiger Einhaltung des Budgets

Langfristig können die wachsenden Mitarbeitererwartungen zu einem Problem werden, wenn die finanzielle Lage keine kontinuierlichen Erhöhungen des Grundgehalts zulässt, um auf den Arbeitskräftemangel, die Inflation und andere Marktfaktoren zu reagieren. Diese Faktoren machen Ihnen die Erreichung Ihres langfristigen Ziels, wettbewerbsfähige Löhne zu zahlen und dadurch die besten Talente zu halten, deutlich schwerer. Falls Sie beim Grundgehalt nicht mithalten können, ist das Angebot von den Benefits, die Ihren Mitarbeitern wirklich wichtig sind, eine ausgezeichnete Möglichkeit zur Aufbesserung der Gesamtvergütung.

Die richtige Technologie kann Ihnen bei der Erstellung eines optimalen Benefit-Portfolios helfen. Durch die Überprüfung und Bewertung von verschiedenen Benefit-Plänen können Sie erkennen, welche wirklich in ihrem Unternehmen beliebt sind und welche nicht genutzt werden. Falls Ihre Mitarbeiter bestimmte Benefits nicht in Anspruch nehmen, ist das eine gute Gelegenheit, Ihre Angebote neu zu priorisieren. Vermutlich kostet die Optimierung Ihrer Zusatzleistungen weniger als die Zahlung des höchsten Grundgehalts.

2. Ziel: Mehr Flexibilität in allen Bereichen der Mitarbeitererfahrung

Ein weiterer Balanceakt, den Führungskräfte meistern müssen, ist der zwischen dem Angebot von mehr Flexibilität und der Einhaltung der sich ständig ändernden Vorschriften. Mitarbeiter wünschen sich zunehmend neue Formen von Flexibilität, so dass z. B. hybride Arbeitswochen mit einer Kombination aus Remote- und Bürotagen zum Standard werden. Doch welche anderen Arten der Flexibilität können Sie Ihren Mitarbeitern bieten?

Probieren Sie doch einmal kreativere Optionen wie die Vier-Tage-Woche aus! Machen Sie zuerst einen Probelauf in einer einzelnen Region oder Abteilung und schauen Sie, wie sich dieser im Laufe der Zeit auf die Produktivität auswirkt. Sie werden möglicherweise feststellen, dass ein zusätzlicher Ruhetag die Leistungen an den Arbeitstagen steigert.

Auch wenn Ihr Unternehmen keine Remote-Arbeitsmodelle oder die Vier-Tage-Woche ermöglichen kann, gibt es dennoch Wege, um Ihren Mitarbeitern mehr Arbeitszeitflexibilität und Gerechtigkeit zuteil werden zu lassen. Apps können Ihre Beschäftigten mehr Kontrolle über ihre Termine geben. So können sie problemlos ihre Arbeitszeiten erfassen, Urlaub beantragen und Schichten mit Kollegen tauschen. Die richtige Technologie erleichtert außerdem den Führungskräften die Einsatzplanung.

3. Ziel: Verhindern von Burnout zur Vermeidung von Produktivitäts- und Mitarbeiterverlusten

Ihre Mitarbeiter arbeiten schwer; und es gibt auch solche in Ihrem Unternehmen, die schon zu lange zu schwer arbeiten. Ganz gleich, aus welchen konkreten Gründen sich ein Mitarbeiter ausgebrannt fühlt — Probleme mit dem Chef, Unvereinbarkeit von Beruf und Privatleben, ständig steigende Arbeitsbelastung — Burn-out hat immer einen Preis.

Burn-out kann zu geringerer Produktivität und Demotivation und letzten Endes zu mehr Fluktuation führen. Fügen Sie also auf jeden Fall Burn-out-Maßnahmen zu Ihrer Checkliste für Mitarbeiterbindung hinzu. Hier sind einige Ideen, wie Sie Burn-out angehen können:

• Machen Sie sich stark für gerechte Arbeitspensen und ausgewogene Work-Life-Balance
• Vermeiden Sie eine Überlastung Ihrer Leistungsträger
• Würdigen Sie Erfolge auf persönliche Weise
• Planen Sie Ruhezeiten in den Arbeitstag ein
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihr Urlaubsguthaben zu nutzen

Unternehmen mit erfolgreichen Strategien für Mitarbeiterengagement und
-bindung setzen von Anfang an auf das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter.  

4. Ziel: Investieren Sie in berufliche Weiterentwicklung — für Ihre Mitarbeiter und für Ihre Zukunft

Die Laufbahnplanung sollte ein wichtiger Teil Ihrer Engagementstrategie und Ihrer langfristigen Planung sein. Finden Sie für Ihre Checkliste für Mitarbeiterbindung genauer heraus, wie Sie Ihre Maßnahmen zur beruflichen Weiterentwicklung mit Ihren zukünftigen betrieblichen Anforderungen und den persönlichen Karrierezielen Ihrer Mitarbeiter in Einklang bringen können.

Wenn Sie beispielsweise aufgrund der komplexer werdenden Technologie davon ausgehen, dass Sie ein größeres und besser ausgebildetes Softwareentwicklungsteam benötigen, sollten Sie sich nach Weiterbildungkursen für Ihre bestehenden Entwickler umsehen. Auf diese Weise bauen Sie die nächste Generation mit den notwendigen Kompetenzen direkt in Ihrem Unternehmen auf und erreichen, dass Ihre Belegschaft gut ausgebildet und für die künftigen betrieblichen Anforderungen gewappnet ist.

Gleichzeitig ist es für Sie von Vorteil zu wissen, welche Vorstellungen Ihre Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Karriere haben, damit Sie sie bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützen können. Mithilfe der richtigen Technologie können Sie personalisierte Lern- und Entwicklungspläne anbieten, die Ihre Mitarbeiter auf den gewünschten Weg bringen und dabei die interne Personalmobilität steigern.

Bonusziel: Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion

In unserer Umfrage „Pulse of Talent 2023“ sollten die Mitarbeiter angeben, inwieweit sie der folgenden Aussage zustimmen: „Fehlende Vielfalt in der Führungsebene eines Unternehmens würde mich davon abhalten, dort eine Führungsrolle anzustreben.“ Über die Hälfte der Befragten, die sich als Teil einer Minderheit oder einer unterrepräsentierten Gruppe identifizierten, stimmte zu oder stimmte entschieden zu, dass sie ein Mangel an Vielfalt in den Führungsetagen eines Unternehmens davon abhalten würde, dort eine Führungsposition zu übernehmen.

Im Grunde genommen brauchen Sie starke, vielfältige Führungskräfte, die den Boden für eine kontinuierliche Steigerung von DEI bereiten. Fangen Sie also mit einer Überprüfung Ihrer DEI-Strategie an und überlegen Sie sich, wie Sie Ihre Recruitingsprozesse, Ihre kulturellen Werte usw. neu gestalten können. Davon hängt ab, ob es Ihnen gelingt, in Zukunft talentierte und vielfältige Führungskräfte in Ihrem Unternehmen zu halten.

4. Wecken Sie Engagement über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg

Jeder Mitarbeiter möchte mit seiner Arbeit zufrieden sein. Daher müssen die Arbeitgeber in der heutigen Zeit die richtige Balance zwischen den Wünschen ihrer Mitarbeiter nach einer erfüllenden Tätigkeit und den Gegebenheiten der Geschäftsführung finden. Egal, ob die Beschäftigten erst seit ein paar Tagen oder schon seit Jahrzehnten im Unternehmen sind — Sie können ihnen mit Ihrer neuen Engagement- und Bindungsstrategie das Gefühl geben, gesehen zu werden.

Phase 1: Anwerbung und Recruiting von Top-Talenten

Das Einbinden der Mitarbeiter beginnt bereits am Anfang des Mitarbeiterlebenszyklus: bei der Anwerbung und beim Recruiting. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten möchten, denken Sie darüber nach, wie Sie die richtigen Leute gewinnen können, die auch viele Jahre bleiben wollen. Hier zahlt sich der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke aus, die positives Engagement und Entwicklungsmöglichkeiten hervorhebt.

Achten Sie während des Einstellungsprozesses bei den Vorstellungsgesprächen z. B. darauf, dass die Werte des Bewerbers zu denen des Unternehmens passen. Und schauen Sie auf die Länge der Betriebszugehörigkeit bei früheren Arbeitgebern. Wenn Sie wissen, warum jemand seine vorherige Stelle verlassen hat, können Sie besser einschätzen, ob er für Ihre Stelle geeignet ist.

Phase 2: Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Mit der Art und Weise, wie Sie mit einer neuen Arbeitskraft umgehen, setzen Sie Akzente für die Unternehmenskultur, die Erwartungen an den Arbeitsplatz und die Mitarbeitererfahrung. Während des Onboarding-Prozesses haben Sie die einmalige Chance, die neuen Mitarbeiter zu schulen, zu fördern und zu inspirieren, solange sie mit vollem Eifer bei der Sache sind. Je positiver Sie die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung von Anfang an gestalten, desto leichter wird es, die neuen Mitarbeiter langfristig zu halten.

Phase 3: Entwicklung und Bindung Ihrer Mitarbeiter

Man kann es nicht oft genug betonen: Mitarbeiter wünschen sich Entwicklungschancen. Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, in ihrem Job nicht weiterzukommen, verlassen Sie das Unternehmen möglicherweise, statt sich intern auf andere Stellen zu bewerben.

Die Studie von Gallup fand heraus, dass „48 % der amerikanischen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln würden, wenn ihnen die Möglichkeit einer Weiterbildung geboten würde.“ Das ist ein Alarmsignal im Hinblick auf eine langfristige Bindung. Widmen Sie der Weiterbildung und Umschulung Ihrer Mitarbeiter die nötige Aufmerksamkeit. Ihre Beschäftigten sind lernbegierig und entwicklungswillig. Dieser Wunsch nach persönlichem Karrierewachstum ist eine hervorragende Chance. Nutzen Sie die Energie Ihrer Arbeitskräfte, indem Sie sie weiterentwickeln und viele Jahre im Unternehmen halten.

Phase 4: Offboarding und Verabschiedung ausscheidender Mitarbeiter

Auf jedem Schritt des Weges — von der Einstellung bis zur Pensionierung — haben Sie die Möglichkeit, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu erfüllen und alles zu tun, um sie langfristig im Untenehmen zu halten. Egal, ob jemand das Unternehmen verlässt, um eine neue berufliche Chance zu ergreifen oder um sich in den Ruhestand zurückzuziehen — auch diese Mitarbeiter können Sie weiterhin einbinden. Überlegen Sie, wie die Alumni Ihres Unternehmens dazu beitragen können, Ihre Arbeitgebermarke zu unterstützen und Talente zu empfehlen – oder sogar als zukünftiger Talentpool dienen können.

Vergessen Sie nicht die Bumerang-Mitarbeiter

Denken Sie daran, dass der Mitarbeiterlebenszyklus nicht immer durchgängig sein muss. Boomerang-Arbeitnehmer verlassen das Unternehmen und kommen zu einem späteren Zeitpunkt zurück. Die Wiedereinstellung von Boomerang-Mitarbeitern ist ein entscheidendes Puzzleteil, da die Fluktuationsrate bei ihnen durchweg unter dem Branchendurchschnitt aller Mitarbeiter liegt.  

Achten Sie bei der Konzeption Ihrer neuen Strategie besonders auf Onboarding-Maßnahmen, auf die Anerkennung von Arbeitsjubiläen und auf Altersversorgungspakete. Wenn Sie neue Mitarbeiter von Anfang an begeistern, sie bei wichtigen jährlichen Jubiläen würdigen und mit attraktiven Ruhestandsoptionen zum Bleiben ermutigen, stärken Sie ihre Loyalität und erweitern Ihre Bindungsstrategie.

5. Vernachlässigen Sie nicht die Erfahrungen im Alltag

Auch die Hilfsmittel, die die Mitarbeiter und Führungskräfte täglich verwenden, beeinflussen ihr Engagement und tragen zu einer positiven oder auch negativen Gesamterfahrung der Beschäftigten bei. Von der Software über die Technologiekonfiguration bis hin zu HR-Anliegen — die täglichen Erfahrungen am Arbeitsplatz stehen in direktem Zusammenhang mit der Stimmung der Mitarbeiter. Durch die Vereinfachung und Optimierung wiederkehrender Tätigkeiten kann sich Ihre gesamte Belegschaft wieder auf wichtige und sinnstiftende Aufgaben konzentrieren. 

Eine moderne Belegschaft braucht moderne Werkzeuge

In der heutigen Arbeitswelt verwenden die Mitarbeiter immer mehr Technologie für die Erledigung ihrer Arbeit. Egal, ob es sich um eine Remote-Arbeitskraft handelt, die auf ihrer Couch mit dem Firmenlaptop arbeitet, oder um einen Fließbandarbeiter, der in der Produktionshalle Teile zusammenschweißt — die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung wird stark von den Werkzeugen geprägt, die ersterer letzterem zur Verfügung stellt.

Stellen Sie sich vor, Sie gehen jeden Tag zur Arbeit und wissen, dass Sie schon allein 15 Minuten brauchen werden, um Ihren veralteten Desktop-Computer hochzufahren. Oder vielleicht müssen Sie jedes Mal, wenn Sie einfach nur Urlaub beantragen wollen, endlos zwischen Schichtplänen, E-Mail-Kalendern und Plattformen für Abwesenheitsanträge hin- und herspringen. Jede Unannehmlichkeit und jede kleine Frustration summiert sich Tag für Tag — kurz gesagt, es treibt einen regelrecht in den Wahnsinn.

Sicher, einige Tools haben ihre Tücken, und Sie müssen lästige, aber dafür sichere mehrstufige Authentifizierungen bei der Anmeldung durchführen. Einige Aspekte des Arbeitsalltags eines Mitarbeiters lassen sich jedoch leicht ändern und dadurch unnötige Reibungspunkte aus seinem Leben entfernen.

Machen Sie eine Bestandsaufnahme der von Ihnen bereitgestellten Tools. Die Mitarbeiter verwenden verschiedene Anwendungen auf ihren Laptops und Telefonen, um ihre täglichen Aufgaben zu erledigen und miteinander zu kommunizieren. Wenn Ihre Technologie die wertvolle Zeit Ihrer Mitarbeiter verschwendet oder sie daran hindert, ihre Arbeit optimal zu erledigen, sollten Sie sich nach einer neuen Software umsehen. Durch die Lösung kleinerer Probleme wie dieser können Sie die negativen Einflüsse, mit denen Ihre Mitarbeiter typischerweise tagtäglich in Berührung kommen, zweifelsohne beheben.

6. Kontinuierliche Verbesserung und Anpassung

Eine Strategie sollte nie stillstehen — Ihre Unternehmenssituation wird sich im Laufe der Zeit ändern und daher müssen Sie auch Ihre Strategien anpassen. Faktoren wie neue Geschäftsprioritäten, eine unsichere wirtschaftliche Zukunft und die Veränderung der Unternehmensgröße beeinflussen Ihre Möglichkeiten für die Gestaltung eines überzeugenden Mitarbeitererlebnisses.

Der Balanceakt zwischen Empathie und Produktivität, zwischen Flexibilität und Compliance und zwischen den Mitarbeitererwartungen und den finanziellen Gegebenheiten bleibt jedoch bestehen. Wenn Ihr Unternehmen erfolgreich sein will, insbesondere im Hinblick auf die Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter, müssen Sie auf Schwerpunktmaßnahmen setzen, die Vertrauen aufbauen und Höchstleistungen fördern. Dies bedeutet, dass Sie Daten nutzen müssen, um mit den sich wandelnden Mitarbeitererwartungen und Arbeitsbedingungen Schritt zu halten. Die richtigen Personalsysteme sind außerdem flexibel. Durch sie sollte die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter in Zusammenarbeit mit Ihnen kontinuierlich verbessert und ein positives, gesundes Arbeitsumfeld gefördert werden.

Dieser Beitrag wurde erstmals am 30. Mai 2023 veröffentlicht und am 24. Mai 2024 aktualisiert, um ihn auf dem laufenden Stand zu halten und neue Perspektiven zum Thema aufzunehmen.