EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum 2026 die eigentliche Deadline ist
Viele Unternehmen wiegen sich in Sicherheit – doch wer erst 2027 reagiert, ist zu spät dran. Ein Payroll-Experte erklärt, warum Sie dieses Thema schon jetzt ganz oben auf Ihre Agenda setzen sollten.
Inhaltsverzeichnis
Wer sich auf den 7. Juni 2027 als Starttermin für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlässt, übersieht das Entscheidende: Für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten ist 2026 das Jahr, in dem es ernst wird.
Die Annahme, man hätte noch über 300 Tage Zeit, klingt beruhigend – ist aber trügerisch. In der Welt der Payroll ist das gefühlt übermorgen. Wer erst kurz vor knapp handelt, riskiert Chaos, Fehler und Compliance-Verstöße.
Klingt dramatisch? Ist es auch. Aber keine Sorge: Hier kommt eine praxisnahe Einordnung – ganz ohne Fachchinesisch.
2026: Der wahre Meilenstein für Unternehmen
Zwar beginnt die Berichtspflicht für große Unternehmen erst 2027 – doch die EU-Mitgliedsstaaten müssen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Das bedeutet: neue Pflichten, neue Prozesse – und für viele Unternehmen ein völlig neuer Umgang mit Entgelttransparenz.
2026 ist kein Testlauf – es ist der Go-Live. Wer bis dahin nicht startklar ist, hat ein echtes Problem. Wer seine Datenlage noch nicht geprüft, Audits versäumt oder keine internen Strukturen angepasst hat, läuft Gefahr, abgehängt zu werden.
Besonders kritisch: Liegt Ihre Gender Pay Gap über 5 % und fehlt eine plausible Erklärung, müssen Sie aktiv nachbessern, den Prozess erklären und lückenlos dokumentieren.
Was regelt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie genau?
Reden wir Klartext: Die Richtlinie macht Gehaltsdifferenzen sichtbar, messbar – und damit auch angreifbar. Sie zwingt Unternehmen zu mehr Offenheit, schafft neue Pflichten und bringt unbequeme Wahrheiten ans Licht. Die fünf zentralen Eckpunkte:
1. Transparenz schon im BewerbungsprozessGehaltsspannen müssen vor dem Vorstellungsgespräch offengelegt werden.
2. Schluss mit Geheimniskrämerei
Beschäftigte dürfen frei über ihr Gehalt sprechen – das darf nicht mehr verboten werden.
3. Recht auf Gehaltsinformationen
Beschäftigte haben Anspruch auf Auskunft über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen.
4. Pflicht zur Berichterstattung bei Gender Pay Gaps
Ab 2027 für Unternehmen mit über 250 Beschäftigten, ab 2031 ab 100 Beschäftigten.
5. Recht auf Entschädigung bei Diskriminierung
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber – ein Paradigmenwechsel mit Konsequenzen.
Mein 6-Punkte-Plan für Ihren Vorsprung
Wer bis 2026 wartet, um loszulegen, riskiert eine Crash-Landung ohne Fallschirm. Jetzt ist der Moment, aktiv zu werden – und so können Sie starten:
1. Machen Sie die Daten zukunftssicher
• Standardisieren Sie Rollenbezeichnungen, Hierarchieebenen und Jobtitel.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Payroll- und HR-Systeme die benötigten Daten korrekt auslesen können.
2. Führen Sie eine interne Prüfung zur Entgeltgleichheit durch
• Warten Sie nicht, bis Mitarbeiter Kritik äußern.
• Identifizieren Sie Lücken und dokumentieren Sie nachvollziehbare Begründungen.
3. Entwickeln Sie eine Kommunikationsstrategie
• Sobald das Wort „Transparenz“ fällt, entstehen Fragen.
• Bereiten Sie sich gut vor. Kommunizieren Sie klar. Vermeiden Sie Ad-hoc-Antworten.
4. Binden Sie die Rechts- und Compliance-Teams frühzeitig ein
• Die Umsetzung sieht je nach Land unterschiedlich aus.
• Achten Sie auf Überschneidungen mit der DSGVO und nationale Vorgaben (z. B. PDF in Frankreich, Dashboard in Belgien).
5. Überarbeiten Sie Verträge, Richtlinien und Prozesse
• Aktualisieren Sie Angebotsschreiben, Stellenanzeigen und Gehaltsregelungen.
• Entfernen Sie alle Klauseln, die Gespräche über das Gehalt einschränken.
6. Schulen Sie Ihre Führungskräfte und Recruiting-Teams gezielt
• Diese entscheiden mit über Compliance oder Risiko.
• Geben Sie ihnen das richtige sprachliche Rüstzeug, klare Leitlinien und Sicherheit im Umgang mit dem Thema.
Wir sitzen alle im selben Boot
Das ist kein reines HR-Thema – auch Payroll, Rechtsabteilung, Compliance und Kommunikation müssen jetzt an einem Strang ziehen. Denn eines ist sicher: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird grundlegend verändern, wie Unternehmen Talente bezahlen und binden.
2026 ist nicht der Start. Es ist die Deadline.
Fragen Sie sich also: „Kann es sich Ihre Organisation leisten, unvorbereitet in die gesetzliche Entgelttransparenz zu starten?“
Wie gelingt die Umsetzung in der Praxis?
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