Die Herausforderungen der Förderung einer inklusiven Kultur

Jedes Jahr werden während des Pride Month die Fortschritte für die LGBTQ+-Community gefeiert. Bilder von lachenden Menschen, die sich freuen und ihr wahres Ich ausdrücken, erinnern uns daran, wie weit wir schon gekommen sind. Doch dieser Monat erinnert uns auch daran, wie viel noch zu tun ist, insbesondere wenn man bedenkt, wie viele Angriffe es weltweit auf die LGBTQ+-Community gibt. 

Der Arbeitsplatz spielt eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer gerechteren Welt. Denn er hat das Potenzial, entweder die allgemeine Unterdrückung zu verschlimmern oder zu einem sicheren Ort zu werden. Dort kann auch ein Gefühl der Zugehörigkeit entstehen, das anderen Unternehmen als positives Beispiel dient. Dies kann auf zwei verschiedenen Ebenen erreicht werden: durch Unternehmensrichtlinien und -leitlinien oder durch die täglichen Begegnungen zwischen Einzelpersonen und Gruppen. In den letzten Jahren haben wir bereits erläutert, wie Unternehmen für ihre LGBTQ+-Kollegen einstehen können, indem sie die Community sichtbar unterstützen. Dieses Jahr wollen wir zeigen, was jeder einzelne tun kann, um sich stärker für seine Kollegen zu engagieren und das Arbeitsleben für alle besser zu machen.

Es gibt viele hervorragende Infomaterialien zum Thema Inklusion. Darin wird verdeutlicht, wie wichtig es ist, sich seiner eigenen Privilegien bewusst zu werden, Unterstützung für die LGBTQ+-Community zu zeigen und eine inklusive Sprache zu verwenden. Wir möchten jedoch zwei Bereiche herausgreifen, die das emotionale Fundament für all die anderen Maßnahmen bilden. Diese sind: die Überwindung von Abwehrhaltung und Verurteilung sowie der Umgang mit der Zusatzbelastung der marginalisierten Mitarbeiter, von denen erwartet wird, problematisches Verhalten anzusprechen und Kollegen zum Thema Inklusion aufzuklären. 

Überwindung von Abwehrhaltung und Verurteilung 

Bessere Unterstützung zu geben bedeutet, dazuzulernen und sich seiner eigenen Privilegien bewusst zu werden. Doch beides gestaltet sich sehr schwierig, wenn Menschen Angst vor Kritik haben. Diese Furcht kann zwei verschiedene Gründe haben, die wir im Folgenden betrachten wollen: 

Abwehrhaltung 

Wir alle sind in der Lage, uns weiterzuentwickeln, um besser unterstützen zu können und die Situation anderer Menschen zu verstehen. Doch früher oder später könnte uns jemand auf unsere blinden Flecken oder unser problematisches Verhalten aufmerksam machen. Für viele von uns kann das schmerzlich sein und Abwehrhaltung, Vermeidung, Rechtfertigung oder sogar die Verstärkung dieser fragwürdigen Verhaltensweisen bewirken. Letzten Endes liegt die Entscheidung bei jedem Einzelnen, das unangenehme Gefühl, schlecht informiert zu sein, anzunehmen und offen für Neues zu bleiben — auch wenn es schwer ist. Die Art und Weise, wie wir mit diesen Empfindungen umgehen, kann den Unterschied zwischen einer inklusiven und einer ausgrenzenden Umgebung machen. 

Verurteilung  

Das Gegenteil der Abwehrhaltung ist die Verurteilung. Damit ist gemeint, dass eine Person, die sich fragwürdig verhalten hat, heftiger und anhaltender Kritik ausgesetzt ist, selbst wenn sie bereit ist, aus ihren Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Wenn die Person defensiv auf die Verurteilung reagiert, kann ein Kreislauf aus Schuldzuweisungen entstehen, der die Polarisierung verstärkt und den DEI (Diversität, Gleichstellung, Inklusion) eher schadet, als sie zu fördern.

Alle Menschen haben blinde Flecken. Entscheidend für eine Weiterentwicklung ist, wie problematisches Verhalten angesprochen wird und wie die betroffene Person reagiert.  

Umgang mit den „Reibungsverlusten“ der DEI-Sensibilisierung  

Jeder Mensch genießt in unterschiedlichem Umfang bestimmte Privilegien und muss für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes daher unterschiedlich hohe „Reibungsverluste“ hinnehmen. Diesen Begriff übernehmen wir von Lucia Rahilly von McKinsey Global Publishing, die ihn als Zusatzbelastung von marginalisierten Mitarbeitern beschreibt, von denen (implizit oder explizit) erwartet wird, problematisches Verhalten anzusprechen und ihre Kollegen zum Thema Inklusivität aufzuklären. Eine Person wird beispielsweise von einem Kollegen, der einer marginalisierten Gruppe angehört, für ihr Verhalten kritisiert und reagiert darauf, indem sie den Kollegen bittet, ihr zu zeigen, wie sie sich besser verhalten kann. Die Offenheit dieser Person ist positiv zu bewerten, doch die Aufklärung der Kollegen stellt eine zusätzliche Belastung für Mitarbeiter marginalisierter Gruppen dar. In solchen Situationen könnte die Person, die sich fragwürdig verhalten hat, dem Kollegen für seine Rückmeldung danken und dann die DEI-Ressourcen des Unternehmens oder einen erfahrenen DEI-Experten konsultieren, um ihr Verhalten zu ändern.  

Abgesehen von der geistigen Anstrengung, die es für die Aufklärung der Kollegen braucht, ist es für Mitarbeiter der LGBTQ+-Community auch emotional belastend, wenn sie a) Diskriminierung erfahren und b) fragwürdiges Verhalten ansprechen und dadurch Auseinandersetzungen riskieren. Einerseits ist es wichtig, einen Rahmen zu schaffen, in dem es erlaubt ist, Fehler zu machen. Andererseits dürfen wir nicht vergessen, dass diskriminierendes Verhalten sehr belastend für marginalisierte Mitarbeiter ist — egal, ob der Verursacher bereit ist, daraus zu lernen, oder nicht. Darum müssen sowohl die Unternehmen als auch jeder einzelne kontinuierlich und konkret zeigen, dass sie in ihren Bemühungen, bessere Unterstützung zu leisten, Fortschritte machen. — und zwar so, dass sie das Arbeitsleben von allen verbessern.  

Tipps für mehr Inklusion am Arbeitsplatz während des PRIDE Month und danach 

Hier sind einige Vorschläge, wie Ihr Unternehmen in Zukunft mehr Zusammenhalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern kann:  

1. Betreiben Sie das ganze Jahr über Aufklärung und nicht nur im Juni 

Sensibilisieren und schulen Sie alle Ihre Mitarbeiter umfassend, um Bewusstsein und Verständnis für LGBTQ+-Personen, ihre Probleme und die entsprechende Terminologie zu schaffen. Dies trägt dazu bei, Mythen und Vorurteile auszuräumen und Empathie und Akzeptanz zu fördern. Bieten Sie Ressourcen wie Workshops, Seminare und Online-Module an, um Themen wie unbewusste Voreingenommenheit, respektvolle Sprache und die Geschichte von marginalisierten Gruppen zu thematisieren. 

2. Ihre Führungskräfte sollten offen Unterstützung zeigen 

Führung spielt eine entscheidende Rolle bei der Schaffung eines inklusiven Klimas am Arbeitsplatz. Die Führungskräfte sollten ihr Engagement für die LGBTQ+-Inklusion mit Worten, Taten und Entscheidungen offen zeigen. Durch die Top-down-Verankerung einer inklusiven Kultur können die Unternehmen ein Gefühl der Zugehörigkeit für alle Mitarbeiter erreichen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. 

3. Engagieren Sie sich für die LGBTQ+-Community und zeigen Sie echten Zusammenhalt 

Unterstützen Sie entsprechende Initiativen, Veranstaltungen und Anliegen, sowohl in Ihrem Unternehmen als auch in der erweiterten Community. Unternehmen können dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und ein freundliches Umfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen, indem sie Engagement für die Gleichberechtigung und Inklusion von LGBTQ+-Personen zeigen. 

Wenn das Unternehmen und jeder Einzelne in diesen Bereichen Fortschritte machen, entsteht ein stärkeres Fundament für DEI, Zusammenhalt und Zugehörigkeit unter den Mitarbeitern. Diese Dinge sollten sich nicht nur in der Anpassung von Richtlinien niederschlagen, sondern auch in positiven Alltagserfahrungen für die Mitglieder der LGBTQ+-Community. Davon braucht die Welt noch viel mehr, und daher feiern wir den Pride Month und hoffen auf eine bessere Zukunft.