Vermeidbare Abwanderungen: Steigern Sie die Produktivität, indem Sie die Zahl der Abgänge bei Ihren Leistungsträgern reduzieren.

Nach Angaben des US Bureau of Labor and Statistics haben im Jahr 2022 in den USA 50,2 Millionen Beschäftigte ihren Arbeitsplatz gekündigt. Das ist ein Rekordwert und entspricht 70 Prozent aller aufgelösten Arbeitsverträge. Die Mitarbeiterbindung war zwar schon immer ein wichtiges Thema, nicht zuletzt wegen der Kosten für die Neubesetzung von Stellen und der Folgen für die Geschäftskontinuität. Durch die rekordhohen Fluktuationsraten gewinnt sie allerdings besondere Brisanz. Dies gilt insbesondere für die Bindung von Leistungsträgern, die in der Regel weitaus mehr zum Gesamterfolg eines Unternehmens beitragen als durchschnittliche Mitarbeiter.

Untersuchungen von McKinsey & Company beispielsweise zeigen nicht nur eine klaffende Produktivitätslücke zwischen durchschnittlichen und leistungsstarken Fachkräften.  Sie zeigen auch, dass die Lücke exponentiell wächst, je komplexer die Arbeit wird. Die Daten zeigen, dass ein Leistungsträger bei Aufgaben mit geringer Komplexität um 50 % produktiver sein kann als der Durchschnittsangestellte, bei Aufgaben mit sehr hoher Komplexität jedoch um bis zu 800 %.

In einer Welt, in der Effizienz und Produktivität angesichts komplexer Herausforderungen wichtiger denn je sind, sollten sich Personal- und HR-Manager darauf konzentrieren, Kündigungen unter ihren Leistungsträgern zu reduzieren. Im Folgenden werden Strategien zur Reduzierung der Abgänge betrachtet, die von vielen Unternehmen noch nicht oder nur unzureichend angewendet werden. Bei richtiger Durchführung können sie einen wichtigen Beitrag dazu leisten, den bedauerlichen Abgang von Spitzenkräften zu verhindern.

1. Schaffen Sie Möglichkeiten für interne Mobilität

Es ist kein Geheimnis, dass einer der Schlüssel zur Bindung von Talenten in der Schaffung von Möglichkeiten zur internen Mobilität liegt. Weniger bekannt ist vielleicht, dass viele Menschen lieber intern wechseln, als die Karrierleiter hochzuklettern. In unserer Umfrage Pulse of Talent Survey, an der 8.800 Mitarbeiter weltweit teilnahmen, gaben nur 14 % der Befragten an, dass sie eine Position mit Personalverantwortung anstreben, und nur 17 %, dass sie in eine Führungsposition aufsteigen möchten.

Es ist wichtig, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich innerhalb des Unternehmens in andere Richtungen zu entwickeln, anstatt ihr Wachstum auf das Erklimmen einer festgelegten Karriereleiter zu beschränken. Dies kann bedeuten, einem Finanzexperten mit ausgeprägten Projektmanagementfähigkeiten eine Position im Personalwesen anzubieten oder einem Marketingexperten mit fundierten Kenntnissen in der Datenanalyse eine Position in der Produktentwicklung. Der Schlüssel liegt darin, über den Tellerrand hinauszuschauen und zu überlegen, wie man die Kernkompetenzen und Interessen der Mitarbeiter nutzen kann, um ihnen zu helfen, ihren nächsten Karriereschritt innerhalb des Unternehmens zu finden.

Auf diese Weise lässt sich die freiwillige Personalfluktuation erheblich verringern. Unsere Umfrage Pulse of Talent 2023 hat ergeben, dass 45 % der Arbeitnehmer ihrem derzeitigen Arbeitgeber gegenüber loyaler wären, wenn ihnen ihr bisheriges Unternehmen interessante Stellen anbieten würde. Es liegt auf der Hand, dass eine solide interne Mobilitätsstrategie nicht nur dazu beiträgt, Leistungsträger längerfristig an das Unternehmen zu binden, sondern auch dazu, kritische Qualifikationslücken schneller zu schließen, wenn die bereichsübergreifenden Fähigkeiten vielseitig einsetzbarer interner Fachkräfte erschlossen werden.

2. Entwickeln Sie Jobrotationsprogramme

Eine weitere Strategie zur Reduzierung von Kündigungen ist die Einführung eines Jobrotationsprogramms. Da fast alle Befragten (90 %) der Umfrage Pulse of Talent Survey 2023 angaben, dass sie sich in ihrer Karriere festgefahren fühlten, und 35 % einen Stellenwechsel innerhalb ihres Unternehmens anstrebten, bietet Jobrotation eine Möglichkeit, Mitarbeiter bei der Verwirklichung ihrer Karriereziele zu unterstützen.

Job-Rotation-Programme bieten Mitarbeitern die Möglichkeit, für einen bestimmten Zeitraum in ein anderes Team zu wechseln, um sich mit dessen Arbeit vertraut zu machen. Es ist eine hervorragende Möglichkeit für Beschäftigte, neue Karrierewege zu erkunden, wertvolle Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben und ihre Karriereziele zu erreichen, ohne das Unternehmen wechseln zu müssen. Für Arbeitgeber ist dies nicht nur eine Gelegenheit, die Mitarbeiterbindung zu fördern, sondern auch eine hervorragende Möglichkeit, interne Talentpools aufzubauen und die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen.

3. Bieten Sie Bezahlung auf Abruf an

Für manche Arbeitnehmer ist das Thema Geld eine große Sorge und eine ständige Belastung. Dies gilt insbesondere im gegenwärtigen Umfeld steigender Zinsen. Dies wird nach Untersuchungen von PwC dadurch unterstrichen, dass „jeder dritte Vollzeitbeschäftigte angibt, dass sich Geldsorgen negativ auf seine Arbeitsleistung ausgewirkt haben“.

In den meisten Unternehmen hat sich die Lohnbuchhaltung seit Jahrzehnten kaum verändert. In der heutigen Welt, in der alles immer schneller und auf Abruf verfügbar sein muss, gibt es jedoch gute Gründe, die Bezahlung auf Abruf als Strategie zur Mitgliederbindung einzuführen. Die Bezahlung auf Abruf ermöglicht es den Arbeitnehmern, auf ihr Einkommen zuzugreifen, sobald sie es erwirtschaftet haben, was ihnen eine größere finanzielle Flexibilität verschafft und sie letztendlich auch seelisch entlastet, so dass sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren können.

In einer im Auftrag von Dayforce durchgeführten SSRS-Umfrage unter Dayforce-Wallet-Nutzern gaben 45 % der 18- bis 29-jährigen Nutzer an, dass die Auszahlung des Gehalts auf Abruf einer der Gründe ist, warum sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben.¹ Gleichzeitig gaben 63 % der Befragten aller Altersgruppen an, dass Entgeltzahlungen auf Abruf ihre Einstellung zum Arbeitgeber positiv beeinflussen. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (56 %) gab an, dass sie eher bereit wären, zusätzliche Schichten zu übernehmen, wenn sie wüssten, dass sie am Ende der Schicht ihren Arbeitslohn erhalten würden.

Es ist an der Zeit, über eine Strategie zur Mitarbeiterbindung nachzudenken.

Angesichts der Rekordfluktuation müssen die Personalverantwortlichen Wege finden, Kündigungen so weit wie möglich zu reduzieren, insbesondere von Leistungsträgern.Dazu gehört häufig auch, den Beschäftigten durch interne Mobilitätsmöglichkeiten und Jobrotationsprogramme ein größeres Gefühl von Sinnhaftigkeit und Erfüllung zu vermitteln. In einigen Fällen kann eine stärkere Mitarbeiterbindung jedoch so einfach sein wie die Modernisierung des Ansatzes des Unternehmens bei der Entgeltabrechnung.

Unabhängig von der Lösung ist die freiwillige Fluktuation ein Problem, mit dem sich Unternehmen auseinandersetzen müssen, um ihre besten Mitarbeiter nicht unnötigerweise zu verlieren.

[1] Daten aus der SSRS-Studie 2023 zu Dayforce Wallet- Nutzern.