Le problème de l'inflation des avantages sociaux : pourquoi la multiplication d’avantages sociaux ne résoudra pas le problème de fidélisation des employés

Au cours des dernières années, de nombreuses organisations ont cherché à en faire davantage pour leurs employés. Elles ont enrichi leurs portefeuilles de régimes d'avantages sociaux, lancé de nouveaux programmes et investi pour accompagner leurs employés dans un plus grand nombre des moments importants de leur vie. Dans bien des cas, ces efforts sont réfléchis et bien intentionnés, témoignant d'une véritable volonté de veiller au bien-être des employés.

Et pourtant, malgré les progrès réalisés, les résultats ne sont pas toujours à la hauteur des efforts déployés. L’engagement ne répond pas aux attentes. La fidélisation des employés reste un défi. Et, plus préoccupant encore, les employés ne se sentent pas toujours plus soutenus qu’auparavant.

Ce décalage est difficile à ignorer. Il révèle quelque chose de plus profond que les simples investissements consentis : une dissonance entre les avantages sociaux offerts et leur utilisation. Plus d’avantages sociaux ne se traduisent pas automatiquement par une plus grande valeur. Dans certains cas, cela peut même l’atténuer.

L’écart entre ce qui est offert et ce qui est ressenti

Les données confirment ce que de nombreux responsables des RH pressentent déjà. Selon une étude de Maven, l'offre d’avantages sociaux s'est considérablement élargie (de près de 40 % dans certains domaines) alors que la perception du soutien offert par les employeurs chez les employés a diminué de 10 %.. Par ailleurs, seules 42 % des personnes interrogées dans le cadre du sondage Dayforce L’état du capital humain déclarent que leurs avantages sociaux répondent à leurs besoins, ce qui souligne un écart persistant entre l’intention et l’impact.

Cet écart est au cœur de ce que nous appelons l'« inflation des avantages sociaux ». Les employeurs continuent d’ajouter des d’avantages, mais parmi tous les choix offerts, aucun ne se démarque. Les employés ont peut-être accès à plus de ressources que jamais, mais si ces ressources sont difficiles à trouver, à comprendre ou à utiliser, leur valeur se perd.

Pour les responsables des RH, cette situation crée une dynamique complexe. Alors que la pression pour retenir les meilleurs talents ne se relâche pas, les évaluation du rendement du capital investi dans les programmes d'avantages sociaux s’intensifient. Il ne s'agit plus seulement d'offrir plus d'avantages, mais de faire la preuve que ceux-ci font une différence mesurable.

Pourquoi plus ne signifie pas toujours mieux

Cette dynamique n’est pas due à une inattention de la part des organisations. Au contraire, elle découle souvent d’une volonté de répondre aux besoins de plus en plus complexes et diversifiés des employés.

À mesure que les attentes relatives aux soins de santé, à la famille et au bien-être financier ont augmenté, les organisations ont élargi l'éventail de leurs offres. Pour celles-ci, l'ajout de nouveaux avantages peut paraître comme le moyen le plus direct de combler certaines lacunes et de soutenir les membres de leur personnel.

Mais cette approche peut introduire une complexité involontaire. Répartis entre plusieurs fournisseurs et plateformes, chacun avec ses propres processus et points d’accès, les écosystèmes des avantages sociaux sont fragmentés. Les employés ne peuvent compter que sur eux-mêmes pour s'y retrouver et souvent à des moments critiques, où clarté et rapidité sont primordiales.

Parallèlement à cela, de nombreuses stratégies d’avantages sociaux reposent encore sur un modèle unique, même si les besoins des employés varient fortement selon le stade de leur vie, leur situation familiale et leurs priorités personnelles. Ce qui est important pour un employé peut être sans intérêt pour un autre. Or, sans moyen de personnaliser l’expérience, même des avantages bien conçus peuvent paraître inaccessibles.

À cela s’ajoute l'absence de données à la disposition des RH sur les avantages sociaux réellement utilisés et appréciés. Les organisations investissent peut-être dans une vaste gamme de régimes d'avantages sociaux, mais sans données sur leur usage, il devient difficile de distinguer lesquels parmi eux ont un réel impact.

Le résultat est un paradoxe bien connu : plus d’investissements, mais moins d’impact perçu.

À quoi cela ressemble-t-il dans la pratique?

Une approche plus personnalisée et guidée par les données peut rapidement donner une information qui n'est pas toujours visible au niveau d'un portefeuille. Dans la pratique, elle révèle souvent des avantages sous-utilisés ou redondants, non pas parce qu’ils manquent de valeur, mais parce que les employés ne savent pas comment ou quand y accéder.

C’est là qu'il devient essentiel de simplifier et de personnaliser l'expérience. Des solutions conçues pour orienter les employés vers les bonnes ressources, comme Wellist, peuvent aider à combler l’écart entre les avantages sociaux offerts et utilisés, en permettant d'assortir les avantages aux besoins et à la situation de chacun.

Chez Dayforce, nous avons pu le constater par nous-mêmes. Lorsque les avantages apparaissent au bon moment et semblent véritablement pertinents, les employés sont beaucoup plus susceptibles de les utiliser. Sur la plateforme Wellist, les ils découvrent et consultent onze ressources en moyenne. et tombent souvent sur des avantages sociaux qui existaient déjà dans notre écosystème, mais qui passaient inaperçus auparavant.

Cleo, une plateforme de soins familiaux holistiques, en offre un bon exemple. Grâce à Wellist, plus de 30 ressources distinctes liées à Cleo ont été répertoriées et mises en valeur selon ce que les employés recherchaient activement, notamment du soutien au bien-être des personnes autochtones, noires et de couleur, des ressources de gestion de la MOPC, des services de planification d'études postsecondaires. Dès le premier mois du lancement, les activations de Cleo se sont multipliées par 12.

Les ressources étaient déjà là. Ce qui a changé? La façon dont les employés ont pu y accéder.

Sur quoi les responsables RH devraient maintenant concentrer leur attention

Pour s'attaquer à l'inflation des avantages sociaux, inutile de repartir de zéro, mais un changement de perspective s'impose. Plutôt que de se demander si l'organisation offre suffisamment d’avantages, il est plus utile de savoir si les employés utilisent ces avantages et si ceux-ci font une différence.

Commencez par évaluer les avantages sociaux sous l’angle de leur utilisation et de leur impact. Relevez les domaines peu consultés ou ceux dans lesquels des offres se recoupent. Dans bien des cas, il peut être tout aussi efficace de simplifier l’expérience des employés, en leur permettant de trouver et d’utiliser plus facilement ce dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin, que d'introduire une nouvelle offre.

Cet évaluation peut aussi offrir l'occasion d’évoluer vers des modèles plus personnalisés et flexibles, qui reflètent la diversité des besoins des employés. En effet, alors que les attentes en matière de reddition de comptes continuent de croître, il deviendra de plus en plus important de mesurer ce qui stimule réellement la mobilisation, la fidélisation et le bien-être des employés.

En conclusion

L'inflation des avantages sociaux ne traduit pas une absence d’effort ou d’investissement. Elle témoigne de la complexité du domaine des régimes d'avantages sociaux et des nombreuses occasions de l’améliorer.

Les organisations qui se démarqueront sont celles qui sauront opposer une offre ciblée à une surabondance de choix, en insistant non pas sur la quantité de leurs offres, mais bien sur l’efficacité avec laquelle ces offres permettent à leurs employés de traverser les moments les plus importants de leur vie.