Comprendre ce qu’est l’engagement des employés et comment bâtir une main-d’œuvre plus engagée 

Selon Gallup, l’engagement des employés est tombé à 20 % en 2025, ce qui, pour l’économie mondiale, représenterait une perte de productivité estimée à 10 000 milliards de dollars. Pour les employeurs, le message est clair : l’engagement doit se cultiver au quotidien.  

Cela suppose d’aller au-delà des initiatives qui stimulent temporairement l’engagement et de s’intéresser aux systèmes qui structurent la vie professionnelle. Cette approche peut favoriser un engagement durable et améliorer la productivité et le rendement des équipes.  

Voici un aperçu plus détaillé de ce l’engagement des employés signifie réellement et des mesures à prendre pour cultiver une main-d’œuvre plus engagée. 

Principaux points à retenir

• L’engagement du personnel désignent l’attachement émotionnel et psychologique des employés envers leur travail et leur organisation. Il influence directement la qualité de leur rendement et de leur contribution à la réussite de l’entreprise. 
• Les employés engagés génèrent de meilleurs résultats, notamment une productivité accrue, une baisse de l’absentéisme, une diminution du roulement de personnel et un meilleur rendement global. 
• Parmi les principaux leviers de l’engagement on peut citer le sens donné au travail, la qualité du soutien des gestionnaires, la sécurité psychologique, la reconnaissance, les possibilités d’avancement et l’autonomie. 

Qu’est-ce que l’engagement des employés?

L’engagement des employés correspond à l’attachement émotionnel et psychologique que vos travailleurs entretiennent avec leur emploi. Plus cet attachement est fort, plus ils sont susceptibles de rester en poste et de contribuer à la réussite de leur équipe et de votre entreprise.  

L’engagement des employés est un indicateur clé pour évaluer la santé et le rendement d’une main-d’œuvre. Il ne doit toutefois pas le confondre avec des notions telles que la satisfaction, le bonheur au travail ou la fidélisation des employés.

La fidélisation des employés mesure la durée d’emploi et le roulement de personnel. Le bonheur et la satisfaction mesurent le degré de contentement des employés. L’engagement va plus loin : il mesure à quel point les employés se soucient de leur travail et de l’organisation qui les emploie. 

Les employés attachés non seulement à leur poste, mais aussi à leur organisation, ne travaillent généralement pas uniquement pour leur paie ou pour obtenir une promotion. Ils sont plus enclins de prendre des initiatives, à soutenir leurs collègues et à contribuer positivement aux objectifs à long terme de l’entreprise. 

Le coût organisationnel du désengagement

Selon McKinsey, le désengagement coûte aux entreprises de taille moyenne du S&P 500 entre 80 et 90 millions de dollars par an en perte de productivité. Son impact est encore plus important dans les grandes entreprises. Les plus petites entreprises ne sont pas épargnées pour autant.

Les employés engagés tendent à produire l’effet inverse : la recherche associe un niveau élevé d’engagement à une productivité accrue, à une baisse de l’absentéisme, à une diminution du roulement de personnel, à une meilleure satisfaction client et à un nombre réduit d’incidents de sécurité.  

Quels sont les moteurs de l’engagement des employés?

Pour bien comprendre l’engagement des employés, il faut examiner les facteurs qui le favorisent. Bien que chaque employé soit parcours de carrière, avec un rôle et un parcours professionnel qui lui sont propres, les cultures à haut rendement reposent souvent sur des piliers communs : 

Un travail porteur de sens

Les employés sont plus susceptibles d’être engagés lorsqu’ils effectuent un travail qu’ils jugent utile ou valorisant. Selon Qualtrics, l’un des principaux moteurs de l’engagement en Amérique du Nord est le sentiment d’être encouragé à trouver de nouvelles et meilleures façons de servir les clients. Les programmes de rotation des postes peuvent notamment aider les employés à trouver des fonctions qui correspondent à leurs intérêts, en leur permettant d’explorer différents rôles. 

La qualité des gestionnaires

Les gestionnaires exercent une influence considérable sur l’engagement, puisqu’ils façonnent l’expérience employé au quotidien. Il est donc essentiel de les former à communiquer clairement et à soutenir le perfectionnement de leurs équipes. L’objectif est de créer un environnement de travail dans lequel les employés se sentent soutenus et disposent des conditions nécessaires pour réussir. 

La sécurité psychologique

Boston Consulting Group (BCG) a constaté que les employés bénéficiant d’un niveau élevé de sécurité psychologique étaient moins susceptibles de quitter leur emploi. Seulement 3 % d’entre eux présentaient un risque de départ lorsque la sécurité psychologique était élevée, contre 12 % lorsque ce niveau était faible. Prioriser la sécurité psychologique c’est créer une culture dans laquelle les employés peuvent s’exprimer, poser des questions, reconnaître leurs erreurs, faire des suggestions et prendre des risques sans craindre le jugement ou les sanctions.  

La reconnaissance et la rétroaction

Les recherches indiquent que la reconnaissance est associée à une hausse de l’engagement. Une reconnaissance régulière renforce les comportements positifs des employés, tandis qu’une rétroaction constructive les aide à s’orienter dans la bonne direction pour améliorer leur rendement.  

Les possibilités d’avancement et de perfectionnement

Selon un rapport de Gartner, le taux d’engagement des employés peut gagner jusqu’à 61 points de pourcentage lorsque les organisations soutiennent la croissance de carrière de leurs employés. Cela indique que des parcours professionnels clairs et des possibilités de formation peuvent améliorer considérablement l’engagement en montrant aux employés qu’ils ont un avenir au sein de l’entreprise et une trajectoire claire pour y parvenir. 

L’autonomie et la confiance

Le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, Institut agréé du personnel et du développement) note que l’autonomie est un facteur d’engagement majeur des employés envers leur travail et leur employeur. À l’inverse, une supervision trop serrée peut donner à un employé l’impression qu’on ne lui fait pas confiance et ainsi étouffer toute initiative.

Mesurer l’engagement des employés

Pour traduire ces facteurs d’engagement en données exploitables, il convient d’adopter une stratégie de suivi proactive. Repérer les premiers signes de désengagement, comme une hausse de l’absentéisme ou une baisse de productivité, permet d’intervenir avant que les problèmes ne prennent de l’ampleur. 

Les sondages sur l’engagement constituent une base utile pour mesurer l’engagement et recueillir de la rétroaction sur des aspects comme la satisfaction et le soutien des gestionnaires, idéalement reliées à des données plus générales sur les talents et la main-d’œuvre. Les sondages annuels offrent un portrait d’ensemble, mais ils passent souvent à côté des changements qui surviennent au cours de l’année. Les enquêtes d’attitudes offrent une solution plus réactive : ces courts points de contact fréquents permettent aux dirigeants de réagir aux changements de perception plus tôt, plutôt que plusieurs mois après les faits.. 

Cela dit, les sondages à eux seuls ne suffisent pas. En combinant leurs résultats à des indicateurs comportementaux, telles les tendances liées à l’épuisement professionnel et les variations de productivité, les équipes des RH peuvent traduire les données en feuille de route pour améliorer la culture organisationnelle. Les rapports et l’analyse de données des RH permettent de relier ces informations, de repérer plus facilement les tendances et de prendre des décisions éclairées qui font réellement progresser l’engagement. 

Bâtir une main-d’œuvre plus engagée

Maintenir l’engagement des employés est un processus continu fondé sur une communication claire et des systèmes fiables. Ces fondations doivent agir à trois niveaux : l’organisation, le gestionnaire et l’individu (le personnel). Chaque niveau joue un rôle distinct dans la façon dans l’expérience quotidienne au travail. 

Au niveau de l’organisation

À ce niveau, l’environnement que crée la haute direction influence directement l’engagement des employés. Une culture forte soutenue par des valeurs claires permet aux employés de tendre vers un but et leur confère un sentiment d’appartenance. Une communication transparente peut renforcer cet effet en alignant les employés sur les objectifs organisationnels et en clarifiant les attentes.  

Lorsque les employés peuvent inscrire leur travail dans une vision d’ensemble, ils sont moins susceptibles de se sentir négligés ou déconnectés, deux des premiers facteurs de désengagement. 

Au niveau des gestionnaires

Lorsque les gestionnaires comprennent que l’engagement des employés va au-delà de la satisfaction ou de l’exécution des tâches, ils sont mieux équipés pour l’influencer directement. Ils sont aux premières lignes de l’engagement et les plus efficaces créent un climat de sécurité psychologique et offrent une rétroaction utile pour soutenir le développement des employés. Ils reconnaissent également les contributions de manière à ce que les employés se sentent valorisés.  

Investir dans le perfectionnement des talents des gestionnaires, par la formation et l’accompagnement, permet aux dirigeants de déceler les premiers signes de retrait et de bâtir la confiance nécessaire pour y réagir avant qu’ils ne s’aggravent. 

Au niveau individuel

Comme chaque employé a des besoins et des attentes qui lui sont propres, une approche uniforme de l’engagement donne rarement les résultats souhaités. Des initiatives personnalisées qui tiennent compte de facteurs tels que le rôle ou l’emplacement peuvent avoir un impact plus important.  

Des talents récemment embauchés, par exemple, peuvent avoir besoin d’un accompagnement d’intégration soutenu et d’une grande clarté, tandis que les employés plus expérimentés peuvent accorder davantage de valeur aux possibilités d’avancement ou à la rotation des rôles. De même, les employés qui occupent des fonctions différentes ou travaillent dans des lieux différents peuvent avoir besoin de formes distinctes de reconnaissance ou de communication.  

Une approche intentionnelle et adaptée peut grandement contribuer à ce que chaque employé se sente vu et soutenu. C’est souvent de là que naît un lien durable avec le travail et l’organisation.

Trouver les bons outils pour soutenir l’engagement des employés

Maintenir l’engagement des employés est un effort structurel et continu qui touche l’ensemble de l’organisation. Les dirigeants doivent avoir une vision claire de ce que vivent les employés. Les gestionnaires ont besoin d’informations à jour pour soutenir leurs équipes. Et les employés ont besoin d’outils qui les aident à se perfectionner et à donner le meilleur d’eux-mêmes. 

Pour y parvenir, les responsables des RH doivent pouvoir s’appuyer sur des systèmes qui leur permettent de suivre les signaux d’engagement et d’agir rapidement et plus stratégiquement sur les informations données. Le bon logiciel RH peut faciliter la détection des signaux d’engagement et agir sur la rétroaction. Ces informations peuvent aussi soutenir une communication stratégique, la reconnaissance et l’apprentissage, autant de leviers qui nourrissent et maintiennent l’engagement. 

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Foire aux questions

Quelle est la définition de l’engagement des employés?

L’engagement des employés désigne le degré d’attachement émotionnel et psychologique des travailleurs envers leur emploi et leur organisation. Les employés engagés ont tendance à être motivés, à prendre des initiatives, à collaborer efficacement et à aligner leurs efforts sur les objectifs de l’entreprise. Des recherches montrent que plus un employé est engagé, plus il est probable que son rendement soit bon et qu’il reste en poste. 

Quelle est la différence entre l’engagement des employés et la satisfaction des employés?

La satisfaction des employés reflète le degré de contentement à l’égard de leurs conditions de travail, comme la rémunération ou leurs heures de travail. L’engagement, pour sa part, mesure le niveau d’investissement et de motivation des employés dans leur travail. Un employé satisfait n’est pas nécessairement engagé, car il peut être content sans être productif ni contribuer efficacement les objectifs organisationnels. 

Comment mesurer efficacement l’engagement des employés?

Les sondages quantitatifs, comme le score net de recommandation des employés (eNPS) et les enquêtes d’attitude, sont couramment utilisés pour suivre les niveaux d’engagement et le sentiment général. Des données qualitatives issues de rencontres individuelles et de groupes de discussion, qui apportent un contexte plus approfondi, peuvent les compléter. L’analyse de données RH permet ensuite de combiner ces informations avec des signaux comme l’absentéisme et le roulement afin de repérer les tendances et d’orienter les actions. 

Quels sont les principaux moteurs de l’engagement des employés?

Les principaux moteurs de l’engagement des employés comprennent un travail porteur de sens et le soutien des gestionnaires, qui donnent de la direction et de la clarté, ainsi que la sécurité psychologique et une rétroaction régulière, qui renforcent la confiance et favorisent l’amélioration continue. Les possibilités d’avancement et l’autonomie contribuent également à ce que les employés se sentent valorisés et motivés, ce qui se traduit par une productivité accrue.  

Comment un logiciel RH peut-il aider à suivre et à améliorer l’engagement des employés?

Un logiciel RH centralise les données provenant des sondages et des systèmes de gestion de la performance afin de suivre l’engagement en temps réel. Il aide les équipes RH à surveiller des signaux tels que le roulement de personnel et l’absentéisme, et à mieux comprendre le ressenti des employés et les tendances. Ces informations soutiennent les prises de décision proactives et les interventions ciblées qui améliorent continuellement l’expérience employé. 

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