Le temps est-il venu de proposer nouveau contrat social pour les employés?

Pour les employeurs d’aujourd’hui, gérer les attentes des employés sur fond de budgets toujours plus serrés représente un défi grandissant. Les employés recherchent de plus en plus un équilibre travail-vie personnelle, qu’il s’agisse de décider où et quand ils travaillent ou d’accéder à leur paie quand ils le souhaitent. Outre la flexibilité qu’ils recherchent, les employés s’attendent à ce que les expériences auxquelles ils sont habitués dans leur vie personnelle en tant que consommateurs s’étendent au travail, qu’il s’agisse d’applications mobiles en libre-service ou d’un accès instantané à l’information. 

Les employeurs, eux, doivent réaliser un délicat exercice d’équilibre entre les attentes de ces employés et un ensemble de pressions financières toujours plus complexes. D’une part, le désir des employés d’obtenir des salaires plus élevés, des avantages sociaux plus importants et l’accès à de meilleures technologies pourrait rapidement grever les budgets et placer les entreprises dans une situation financière vulnérable. D’autre part, les entreprises qui coupent dans des postes, notamment dans les domaines des avantages sociaux et des technologies, constatent souvent une baisse de la productivité, un plus fort taux de roulement et une diminution de la qualité des produits. On estime que les employés démobilisés coûtent actuellement au monde 8,8 billions de dollars par an en perte de productivité. Mais la question pour les employeurs demeure : quelle est la meilleure recette pour trouver l’équilibre entre une expérience employé de grande qualité et les objectifs financiers de l’organisation? 

Cette question se traduit par l’émergence d’un nouveau contrat social qui bénéficie à la fois aux employés et aux employeurs, et qui reconnaît l’impact financier et humain d’une expérience de travail positive. Les entreprises devraient investir dans des activités qui instaurent la confiance, inspirent la fidélité et stimulent le rendement de leurs employés. Cependant, celles-ci devraient être conçues de manière à permettre à l’entreprise de prospérer et de grandir, en l’aidant à étendre cette expérience employé améliorée à une main-d’œuvre en pleine croissance.  

Le nouveau contrat social pour les employés

Trouver le bon équilibre entre les attentes des employés et les pressions financières peut sembler un projet colossal. C’est la raison pour laquelle, nous avons dégagé trois domaines principaux sur lesquels les entreprises peuvent concentrer leurs efforts afin d’induire des changements positifs : le capital humain, les processus et la technologie. Voici un aperçu des initiatives que les organisations peuvent prendre pour établir un nouveau contrat social avec leurs employés.  

Capital humain 

Lorsqu’il s’agit d’améliorer la vie au travail, rien ne peut remplacer une culture organisationnelle positive. Une telle culture accroît la stabilité tout en favorisant la collaboration, une communication ouverte et un sentiment d’appartenance. Les employés qui se sentent valorisés et qui s’inscrivent dans la vision à long terme de leur entreprise sont plus enclins à apporter une contribution efficace. Un rapport de LinkedIn publié en 2023 révèle que la plupart des entreprises ressentent déjà ce besoin, 83 % de toutes les organisations interrogées affirmant vouloir créer une culture davantage centrée sur les personnes. Voici quelques-uns des principaux domaines dans lesquels les entreprises peuvent promouvoir, dès aujourd’hui, une culture plus centrée sur les personnes. 

Meilleure communication 

Afin de développer le sentiment d’appartenance de leurs employés, les entreprises de premier plan peuvent investir pour mieux communiquer leur mission et leurs attentes professionnelles à l’égard de leurs employés, tous échelons confondus. La nécessité de mieux communiquer s’impose davantage chaque année. Selon une étude Gallup, la clarté des attentes est le critère d’engagement des employés qui a le plus fléchi entre 2019 et 2022. De même, notre 14^e sondage annuel L’état du capital humain a révélé que seuls quatre travailleurs sur dix estiment que leur employeur est bon ou excellent pour communiquer le changement aux employés.  

Les entreprises de premier plan relèvent ce défi en investissant dans des plateformes de communication qui offrent une expérience connectée aux employés, en leur proposant un lieu unique pour y trouver toute l’information nécessaire, y recevoir des messages importants et en apprendre davantage sur les ressources que leur offre leur entreprise. Ces entreprises tirent également parti de ces mêmes technologies pour réaliser des sondages auprès de leurs employés afin de maintenir une communication bilatérale constante et d’être toujours au fait de l’engagement et du bien-être de leurs employés. Ces améliorations apportées à la communication permettent à un plus grand nombre d’organisations de renforcer l’engagement de leurs employés, de réduire le taux de roulement et d’obtenir de meilleurs résultats.     

Formation et perfectionnement 

Les employés du monde entier sont à la recherche de plus d’occasions de développer leurs compétences et de faire avancer leur carrière, offrant aux employeurs une excellente occasion de tirer parti de cette évolution. Dans notre sondage L’état du capital humain 2023, 84 % des employés interrogés indiquent qu’en ayant une idée claire de leur parcours de carrière, ils sont plus loyaux envers leur employeur, mais seul un sur dix juge disposer, chez son employeur actuel, d’un haut degré de contrôle sur son parcours de carrière. Plus positivement, selon notre 14e sondage annuel L’état du capital humain, quatre travailleurs sur dix estiment qu’il existe au sein de leur organisation un rôle différent de celui qu’ils occupent cadrant mieux avec leurs compétences. En investissant stratégiquement, les employeurs peuvent favoriser la mobilité interne au sein de leur entreprise, réduire le taux de roulement, renforcer l’engagement des effectifs et garantir qu’ils disposent, à l’interne, des compétences nécessaires pour leurs besoins actuels et futurs.  

Heureusement, grâce aux avancées technologiques, ces investissements sont plus fiables que jamais. Par exemple, notre 14^e sondage annuel L’état du capital humain révèle que 80 % des travailleurs sont intéressés à ce que leur employeur utilise l’IA pour recommander des possibilités d’avancement et de perfectionnement à l’interne. La centralisation des systèmes de gestion de l’apprentissage et des logiciels de planification de carrière en tableaux de bord simplifiés à l’intention des employés a également radicalement changé la façon dont les entreprises peuvent former leurs effectifs et garantir que chacun est toujours mis à contribution de façon optimale.  

Le moment ne pourrait pas être mieux choisi pour réaliser de tels investissements, car une étude de Korn Ferry prévoit que, d’ici 2030, plus de 85 millions d’emplois pourraient devenir vacants par manque de main-d’œuvre qualifiée et que, si rien n’est fait d’ici là, la pénurie de talents pourraient se traduire par 8,5 billions de dollars de revenus non réalisés. Comme pour tout grand défi, les entreprises de premier plan donneront la priorité aux avantages financiers à long terme des investissements consacrés à l’apprentissage des employés et à la planification de carrière; devenant ainsi les pionniers de l’expérience employé de l’avenir.  

Action concrète sur d’importantes questions sociales  

Le nouveau contrat social pour les employés dépasse la relation établie entre l’organisation et l’employé. Des études montrent que la manière dont les organisations réagissent aux facteurs sociaux (par exemple, en ce qui concerne la diversité, l’équité et l’inclusion) joue un rôle clé dans l’intérêt des candidats et la loyauté des employés. Lors d’un récent sondage, 71 % des personnes interrogées ont déclaré que l’empreinte sociétale d’une organisation représente pour elles un facteur décisif lorsqu’elles envisagent un emploi. Une autre étude indique que 53 % des employés souhaitent que leur organisation se mobilise sur des questions qui leur tiennent à cœur. En réponse à ces attentes, les organisations de premier plan investiront dans des technologies innovantes qui leur permettront de mesurer et de tenir leurs promesses faites à l’égard de la DEI, des objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance, et de toute une série d’autres questions sociales importantes.  

Processus 

Les changements apportés à la culture d’une entreprise ont une influence profonde, mais si ces changements ne se traduisent pas par de nouveaux processus améliorés, ils n’auront pas l’effet escompté sur le bien-être des employés ou sur les résultats de l’entreprise. Afin d’éviter cela, les entreprises de premier plan cimenteront leur nouveau contrat social dans leurs activités quotidiennes en privilégiant les domaines suivants : 

Adoption d’une approche davantage fondée sur les données 

Les entreprises recueilleront des données afin de mieux suivre le rendement, l’engagement et la conformité de la main-d’œuvre et, à partir de celles-ci, généreront de l’information utile. Cela permettra d’améliorer l’expérience employé en général, mais aussi de faire accepter ces initiatives en associant les améliorations réalisées à des résultats opérationnels positifs.  

Flexibilité accrue grâce à une meilleure gestion de la main-d’œuvre 

Depuis des années, les employés réclament plus de flexibilité quant leur horaire et à leur lieu de travail; la pandémie mondiale a accéléré ce mouvement à un rythme jamais vu. Quant aux organisations elles-mêmes, la flexibilité leur permet de s’adapter rapidement aux changements du marché et aux fluctuations de la main-d’œuvre tout en améliorant l’équilibre travail-vie personnelle et le bien-être des employés. Les entreprises peuvent offrir une plus grande flexibilité à leurs employés tout en améliorant la productivité et la rentabilité grâce à des prévisions et à une planification adéquates de la main-d’œuvre.  

Prévisions stratégiques et planification de la main-d’œuvre 

Cette flexibilité accrue profite clairement aux employés, mais l’organisation ne peut en bénéficier réellement que si elle parvient à adapter sa capacité aux besoins commerciaux quotidiens. C’est là que de meilleures prévisions quant aux besoins en main-d’œuvre et en talents futurs. Une fois qu’une entreprise peut prédire avec précision quand et où elle aura besoin des bonnes compétences, elle peut offrir aux travailleurs la flexibilité dont ils ont besoin, en toute confiance. L’organisation peut également investir dans des initiatives d’apprentissage, d’acquisition de talents et de fidélisation en sachant que la main-d’œuvre qu’elle forme aujourd’hui continuera de répondre à ses besoins demain.  

Cela dit, malgré tout ce dont nous avons discuté jusqu’à présent, une question demeure… 

Comment une organisation peut-elle parvenir à améliorer ses processus sans ajouter une charge de travail excessive à ses gestionnaires et à ses administrateurs? Les pratiques exemplaires ne peuvent alléger qu’une partie de cette charge, et les organisations qui souhaitent procéder à ces changements auront besoin de nouveaux investissements technologiques pour veiller à améliorer la vie au travail de chacun, et non à la dégrader.  

Mais comment? 

Plusieurs des recommandations axées sur le capital humain et les processus décrites ci-dessus sont d’excellents moyens pour permettre aux entreprises de trouver le juste équilibre entre flexibilité et conformité. Mais lorsque les idéaux se frottent à la réalité, la situation de bon nombre d’entreprises est si complexe que cet équilibre ne peut être atteint sans de nouveaux investissements dans les logiciels et l’IA. Par exemple :  
 

• Si les employés souhaitent un contrôle total et sur demande de leur paie, leur organisation aura besoin d’un système de gestion de la paie qui intègre des données mondiales sur la conformité et qui permet un calcul continu en temps réel. Sinon, elle crée une quantité massive de tâches manuelles à effectuer pour les professionnels de la paie.  

• Si les entreprises souhaitent établir un lien clair entre les indicateurs de performance clés tels que l’expérience, l’engagement et la productivité des employés, elles doivent pouvoir compter sur une excellente collecte de données et tirer parti de l’analyse assistée par l’IA afin de générer des rapports rapides. Sinon, elles créent un véritable cauchemar pour les personnes qui analysent ces données et préparent des rapports à partir de celles-ci. 

• Si vous souhaitez gérer les heures, l’assiduité et la paie pour des effectifs mondiaux constitués de nombreux types d’employés, vous aurez besoin d’une plateforme et d’un modèle de données uniques pour y parvenir. Sinon, vous imposez une charge de travail supplémentaire importante non seulement aux responsables régionaux qui utilisent des solutions différentes les unes des autres, mais aussi aux responsables mondiaux chargés de traiter les données provenant de ces sources disparates.  

• Si l’organisation souhaite générer les meilleurs horaires possibles, en tenant compte des contraintes de centaines ou de milliers d’employés répartis dans différents emplacements, elle devra utiliser un système de planification et des outils d’IA qui l’aideront à affecter les bons employés, possédant les bonnes compétences, aux bons moments. Sinon, vous imposez un fardeau injuste à votre équipe chargée de la planification des horaires.  

Comme nous l’avons vu, l’établissement d’un nouveau contrat social pour les employés est essentiel pour les entreprises qui cherchent à trouver l’équilibre entre flexibilité et responsabilité financière. Mais sans les bons outils en place, ce nouveau contrat social pourrait finir par nuire considérablement à certains employés tout en bénéficiant à d’autres. La seule façon pour tous d’en bénéficier, des cadres aux gestionnaires en passant par les employés, est de tirer parti des moyens technologiques qui simplifient la complexité et procurent à chacun la clarté dont il a besoin pour trouver le meilleur équilibre possible.