Analyse des données relatives au recrutement : quels indicateurs suivre et pourquoi

Près des deux tiers (66 %) des dirigeants des RH estiment que l’analyse de données a transformé leur façon de recruter et de fidéliser les talents. Pourtant, moins d’une entreprise sur cinq l’utilise de manière cohérente pour orienter les décisions concernant le personnel.

Si votre organisation en fait partie, vous passez à côté d’occasions importantes. Vous disposez déjà d’une mine d’informations. En apprenant à mieux les exploiter, vous pouvez bénéficier de nombreux avantages :

• Pourvoir les postes vacants plus rapidement
• Améliorer la qualité de vos nouvelles embauches
• Réduire les coûts de recrutement
• Bonifier l’expérience candidat, de la soumission de la candidature à l’intégration

Mais où commencer? Nous vous présentons ici les bases de l’analyse des données relatives au recrutement et la façon d’en tirer parti au sein de votre organisation. Vous pourrez ainsi bâtir des équipes plus solides et faire le lien entre vos données et vos objectifs opérationnels.

Principaux points à retenir

• L’analyse des données de RH appliquée au recrutement permet de dégager des renseignements exploitables à chaque étape du processus d’embauche.
• On distingue trois niveaux d’analyse des données relatives au recrutement : les rapports opérationnels, les rapports avancés et les analyses prédictives.
• L’analyse des données relatives au recrutement améliore l’efficacité du recrutement en mettant en évidence les goulots d’étranglement et les économies possibles.
• Les meilleures analyses reposent sur des indicateurs couvrant l’ensemble du parcours d’embauche, et non un seul segment.

Qu’est-ce que l’analyse des données relatives au recrutement?

L’analyse des données relatives au recrutement consiste à recueillir des données liées à l’attraction des talents à partir de votre logiciel de recrutement et d’autres sources, puis à en dégager des tendances significatives. Ces renseignements permettent ensuite de prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents et d’améliorer en continu votre stratégie de recrutement.

L’élément clé réside dans le passage à l’action. Les rapports indiquent ce qui s’est produit. L’analyse des données explique pourquoi et oriente les prochaines étapes.

Voici trois niveaux d’analyse des données relatives au recrutement :

Rapports opérationnels

Les rapports opérationnels regroupent les indicateurs de base liés au recrutement. Ils offrent un portrait instantané de votre processus d’embauche, notamment :

• Coût par embauche
• Source de l’embauche
• Nombre de candidatures
• Taux de sélection (ratio de candidats embauchés par rapport aux candidats ayant postulé)
• Délai de dotation
• Délai d’embauche
• Taux de roulement des nouvelles recrues

Ces indicateurs sont généralement faciles à obtenir. Votre système de suivi des candidatures, votre système d’information sur les ressources humaines (SIRH), votre système de paie et votre service des finances constituent des sources clés.

De nombreux systèmes de suivi des candidatures vous fourniront automatiquement certains de ces indicateurs. Si le vôtre intègre des données financières, vous pourriez également obtenir une estimation du coût par embauche, sans avoir à effectuer de calculs.

Résultat attendu à ce niveau : repérer une tendance liée au recrutement.

Rapports avancés

Les rapports avancés vont plus loin en combinant des données issues de plusieurs sources.

Voici quelques exemples de ces types d’indicateurs ainsi que des sources de données correspondantes (liste non exhaustive) :

Indicateur	Sources de données utilisées pour le calcul
Expérience candidat	Taux d’engagement des candidats Résultats de sondages à différentes étapes du processus d’embauche Taux de complétion des candidatures Taux d’acceptation des offres
Qualité des embauches	Après un an : Évaluation du rendement de l’employé Taux de satisfaction du gestionnaire d’embauche Taux d’engagement de l’employé
Efficacité de l’intégration	Après 90 jours : Évaluation du rendement de l’employé Taux de fidélisation des nouveaux employés Taux d’achèvement de la formation Taux d’engagement de l’employé

 
C’est à ce stade que les rapports évoluent vers une véritable analyse. Une fois que vous comprenez une tendance, par exemple, pourquoi votre taux d’acceptation des offres diminue ou pourquoi le taux de fidélisation après 90 jours varie autant d’un service à l’autre, vous êtes en mesure de passer à l’action et d’apporter des ajustements concrets pour améliorer vos résultats.

Résultat attendu à ce niveau : comprendre une tendance que vous avez dégagée.

Planification prévisionnelle des effectifs et analyse des données relatives au recrutement

Vos rapports expliquent efficacement ce qui s’est déjà produit. En revanche, la planification prévisionnelle des effectifs et l’analyse des données relatives au recrutement vont plus loin en exploitant ces données pour anticiper ce qui est susceptible de se produire et vous permettre d’agir en amont. Avec les bons outils, vous pouvez notamment prévoir ce qui suit :

• Besoins futurs en personnel
• Délai d’embauche
• Probabilité de réussite d’un candidat
• Performance d’une offre d’emploi

Une grande partie des données nécessaires à ces prévisions se trouve déjà dans votre système de suivi des candidatures et votre SIRH. D’autres renseignements peuvent provenir de votre système de planification stratégique des effectifs, de sondages (auprès des employés ou des clients) ou encore de données relatives au rendement. Les logiciels d’attraction des talents modernes intègrent également des fonctions appuyées par l’apprentissage automatique, comme des outils de présélection qui mettent automatiquement en évidence les meilleurs candidats pour chaque poste, ce qui fait gagner un temps précieux à vos recruteurs en réduisant leurs efforts manuels.

Résultat attendu à ce niveau : tirer parti des données pour faire des prédictions.

Comment l’analyse des données relatives au recrutement améliore l’efficacité

L’analyse des données relatives au recrutement vous offre les leviers nécessaires pour apporter des améliorations concrètes à l’ensemble de votre processus d’embauche. Voici quelques axes à privilégier :

• Délai d’embauche : En repérant (et en corrigeant) les goulots d’étranglement dans votre processus, et en diffusant vos offres sur les sites d’emploi les plus performants, vous pouvez intégrer de nouveaux talents plus rapidement.
• Qualité des embauches : En établissant des corrélations fondées sur les données entre la performance des candidats pendant le processus de recrutement et leur rendement une fois en poste, vous pouvez définir le profil de candidat idéal.
• Expérience candidat : En repérant les étapes où les candidats abandonnent le processus ou expriment de l’insatisfaction, vous pouvez ajuster votre approche.
• Planification des effectifs : En anticipant les moments où les besoins en personnel augmenteront, vous pouvez intensifier vos efforts de recrutement au bon moment.

Quels indicateurs suivre grâce à l’analyse des données relatives au recrutement

Votre processus de recrutement génère une grande quantité de données. Voici dix indicateurs parmi les plus importants à suivre dans votre tableau de bord d’analyse des données relatives au recrutement :

Indicateur	Définition	Explication
Délai de dotation	Nombre de jours entre l’ouverture d’un poste et l’embauche	Un délai prolongé peut être le signe d’un goulot d’étranglement à une étape du processus d’embauche.
Délai d’embauche	Nombre de jours entre le moment où un candidat intègre le processus de recrutement et celui où il accepte une offre d’emploi	Un délai prolongé peut révéler un manque d’efficacité dans vos communications avec le candidat
Taux d’acceptation des offres	Pourcentage de candidats qui acceptent une offre	Un faible taux peut s’expliquer par un salaire inférieur à ceux pratiqués sur le marché
Qualité des embauches	Mesure de la performance et de l’intégration des nouveaux employés	Une qualité insuffisante peut indiquer que des ajustements doivent être apportés aux procédures de présélection et d’intégration
Coût par embauche	Coût total associé au recrutement d’un nouveau membre de l’équipe	Un coût par embauche élevé peut être le signe d’un processus inefficace ou trop long
Source de l’embauche	Origine des candidats	La qualité et la valeur des sources d’embauche doivent être régulièrement évaluées.
Taux de conversion	Pourcentage de candidats progressant à chaque étape de votre processus d’embauche.	Un faible taux de conversion peut indiquer que des ajustements doivent être apportés à votre processus d’embauche pour éviter le désistement des candidats.
Expérience candidat	Perception des candidats à l’égard de votre processus d’embauche et de votre marque employeur	Une mauvaise expérience candidat peut être le signe d’un processus trop long ou inefficace.
Taux de roulement précoce	Pourcentage de nouveaux employés qui quittent votre organisation dans la première année	Un taux de roulement précoce élevé peut indiquer que des améliorations doivent être apportées à votre processus d’intégration (avec l’aide d’un logiciel d’intégration par exemple) ou qu’il existe un décalage entre les attentes de votre entreprise et celles du candidat.
Données sur la diversité des embauches	Données démographiques des candidats et embauches	Un manque de diversité dans votre bassin de talents peut révéler des biais dans votre processus d’embauche.

Mettre en place un programme d’analyse des données relatives au recrutement

Voici quelques pratiques exemplaires pour mettre en place un programme d’analyse des données relatives au recrutement efficace :

1. Définissez des objectifs clairs, comme réduire le délai d’embauche ou améliorer l’expérience candidat. Vous pourrez ainsi prioriser les bons indicateurs.
2. Choisissez un outil d’analyse adapté à vos besoins et à votre budget. Idéalement, votre tableau de bord doit offrir des données en temps réel, des vues personnalisées selon les rôles et une intégration directe avec vos systèmes existants.
3. Vérifiez régulièrement la qualité de vos sources de données (système de suivi des candidatures, SIRH) afin de favoriser la fiabilité et la pertinence des analyses.
4. Déployez la nouvelle technologie progressivement et formez adéquatement tous les utilisateurs. Si vous en êtes à vos premiers pas en analyse des données relatives au recrutement, commencez par générer des rapports et par vous assurer de bien comprendre la signification de chaque indicateur.
5. Explorez les capacités prédictives de votre système. S’il intègre l’apprentissage automatique, il s’améliorera avec le temps et produira des prévisions de plus en plus précises.

Des capacités solides de production de rapports et d’analyse peuvent transformer vos données relatives au recrutement en l’un de vos atouts stratégiques les plus précieux.

Foire aux questions

Qu’est-ce que l’analyse des données relatives au recrutement?

L’analyse des données relatives au recrutement consiste à repérer et interpréter des tendances dans les données portant sur l’attraction des talents afin d’éclairer les décisions d’embauche et d’améliorer les processus. Les équipes utilisent généralement trois niveaux progressifs d’analyse des données relatives au recrutement : les rapports opérationnels, les rapports avancés et les analyses de données stratégiques ou prédictives.

Comment l’analyse des données relatives au recrutement peut-elle vous aider à accélérer le processus d’embauche?

L’analyse des données relatives au recrutement permet de mettre en lumière les goulots d’étranglement dans le processus d’embauche (p. ex., un gestionnaire qui tarde à transmettre ses commentaires après une entrevue) ainsi que les canaux de recrutement inefficaces. Une fois ces problèmes décelés, vous pouvez prendre des mesures ciblées pour les corriger et pourvoir vos postes plus rapidement.

Quels sont les indicateurs liés au recrutement les plus importants à suivre?

Sans connaître votre organisation et vos objectifs, il est difficile de déterminer quels indicateurs sont prioritaires. Toutefois, le délai de dotation demeure un indicateur essentiel, quel que soit votre secteur ou votre stade de croissance.

Quelle est la différence entre l’analyse des données relatives au recrutement et l’analyse des données relatives aux RH?

L’analyse des données relatives aux RH est un terme générique qui englobe toutes les analyses liées à la gestion des employés tout au long de leur cycle de vie. L’analyse des données relatives au recrutement s’inscrit dans cet ensemble, mais se concentre plus précisément sur les données liées à l’embauche et à l’intégration des nouveaux employés.

Comment suivre avec précision le délai de dotation et le délai d’embauche?

Le délai de dotation correspond au temps écoulé entre l’ouverture d’un poste et l’embauche d’un employé. Le délai d’embauche correspond au temps écoulé entre le moment où un candidat intègre le processus de recrutement et celui où il accepte une offre d’emploi. Vous pouvez suivre ces deux indicateurs à l’aide des estampilles temporelles dans votre système de suivi des candidatures.

Quels éléments devrait comprendre un tableau de bord d’analyse des données relatives au recrutement?

Votre tableau de bord devrait être personnalisable et comprendre les indicateurs et fonctionnalités qui comptent pour votre organisation. L’affichage devrait être adapté au rôle de chaque utilisateur afin que les renseignements présentés soient directement exploitables dans le cadre de leur travail. Selon les capacités de votre solution, vous pourriez également bénéficier de mises à jour en temps réel de vos indicateurs de performance clés.

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