Quels sont les pays qui se sentent le mieux vis-à-vis de leur culture d’entreprise? 

Certains professionnels pensent que leur culture d’entreprise est extraordinaire. Alors que d’autres… pas tant que ça. Il s’avère qu’il en va de même pour les divers pays. Bien que chaque pays présente ses propres nuances, il ne fait aucun doute que les professionnels travaillant dans certaines régions ont tendance à avoir une meilleure opinion de leur culture d’entreprise que ceux d’autres régions. La question est de savoir pourquoi. 

C’est un sujet que nous avons voulu approfondir dans notre rapport mondial, le 15^e sondage annuel L’état du capital humain, intitulé Adapter la culture à l’ère de l’agilité. Pour mieux comprendre ce que les gens pensent de leur culture d’entreprise, nous avons posé une seule question à 9 489 personnes dans neuf pays :   

En ce qui concerne la culture d’entreprise spécifiquement, dans quelle mesure êtes-vous susceptible de recommander votre employeur actuel à des membres de votre famille ou à vos amis comme lieu de travail potentiel? 

Nous avons ensuite utilisé leurs réponses (un chiffre de 1 à 10, 1 étant le pointage le plus bas et 10 le pointage le plus élevé) pour répartir ces personnes en trois groupes : 
 

• Détracteurs de la culture (pointages de 1 à 6) 
• Passifs vis-à-vis de la culture (pointages de 7 à 8) 
• Promoteurs de la culture (pointages de 9 à 10) 

Enfin, nous avons soustrait le pourcentage global des détracteurs de la culture de celui des promoteurs de la culture pour établir le pointage global de chaque pays selon notre Indice de la culture d’entreprise (ICE) de Dayforce¹.  

Voyons comment chaque pays a été noté. 

Pointages des pays de l’Indice de la culture d’entreprise (ICE) de Dayforce 

• États-Unis (+25) 
• Malaisie (+24) 
• Singapour (+21) 
• Royaume-Uni (+15) 
• Allemagne (+7)  
• Nouvelle-Zélande (0) 
• Australie (0)  
• Canada (-1)  
• Japon (-66) 

Comme vous pouvez le constater, l’écart entre les pointages est assez important. Nous analyserons, pays par pays, pourquoi les travailleurs de certains pays démontrent un si grand intérêt envers la culture d’entreprise et d’autres moins.   

États-Unis 

Pointage de l’ICE : +25 

Comme les deux autres pays présentant les meilleurs ICE, la Malaisie et Singapour, les États-Unis sont en tête de peloton pour presque toutes les questions liées à une culture d’entreprise forte. Toutefois, ils se distinguent dans quelques domaines, ce qui explique leur succès si unique.  

Meilleurs avantages sociaux : Les répondants aux États-Unis sont plus susceptibles que ceux de tout autre pays classés en vertu de l’ICE de reconnaître que les avantages offerts par leur entreprise répondent à leurs besoins (69 % par rapport à la moyenne mondiale de 55 %). 

Mobilité interne dynamique : C’est aux États-Unis que les professionnels ont le plus souvent l’occasion d’occuper un nouveau poste au sein d’une autre équipe ou d’un autre service, où 44 % des répondants ont déclaré avoir eu cette possibilité au moins une fois par année.  

Primes d’incitation exceptionnelles à la promotion : Les répondants aux États-Unis ont déclaré avoir le plus haut niveau d’accès aux promotions au travail, avec une incroyable proportion de quatre répondants sur dix, soulignant qu’ils se sont vu offrir une occasion de promotion au moins une fois par année.  

Malaisie 

Pointage de l’ICE : +24 

À l’instar des États-Unis, la Malaisie s’est classée en tête de presque toutes les questions du sondage liées à une forte culture d’entreprise. Cependant, elle s’est distinguée dans quelques domaines parmi les pays que nous avons étudiés.  

Intransigeant en ce qui concerne la culture : Les répondants en Malaysie sont plus susceptibles que ceux de tout autre pays de déclarer qu’ils refuseraient ou auraient refusé un emploi parce que la culture de l’entreprise ne semblait pas leur correspondre (78 % contre 62 % pour un homologue classé comme présentant un ICE fort, comme Singapour). 

Confiance en leurs compétences : Les répondants en Malaisie ont fait état du plus haut niveau de confiance dans leurs compétences, plus de huit répondants sur dix étant plutôt d’accord ou tout à fait d’accord pour dire qu’ils possèdent des compétences recherchées.  

Grande accessibilité à l’apprentissage : La Malaysie est le pays qui a déclaré offrir le plus grand nombre d’occasions d’apprentissage professionnel. Une proportion de 85 % des répondants a indiqué avoir eu des occasions d’apprentissage ou de formation au cours de la dernière année, par rapport à ceux aux États-Unis, dont le classement en vertu de l’ICE est le même, qui n’ont enregistré qu’un taux de 72 %.   

Liens profonds entre collègues : La Malaysie a fait état du niveau le plus élevé de liens entre collègues, sept répondants sur dix ayant déclaré se sentir très liés ou extrêmement liés à leurs pairs.  

Singapour 

Pointage de l’ICE : +21 

À l’instar de la Malaysie et des États-Unis, Singapour a obtenu de bons résultats pour presque toutes les questions liées à un pointage élevé de l’ICE. Voici quelques domaines dans lesquels Singapour s’est vraiment distinguée. 

La technologie à l’honneur : Parmi les pays étudiés, Singapour est celui qui a le plus confiance dans l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) en milieu de travail, trois répondants sur quatre estimant que la technologie aurait une incidence plutôt positive ou extrêmement positive sur la culture d’entreprise. Cette même confiance s’applique également à d’autres questions liées à l’IA, telles que « L’IA est utilisée de manière responsable dans mon entreprise » (69 % des répondants sont d’accord) et « Nous utilisons l’IA dans mon entreprise pour nous aider à prendre de meilleures décisions » (68 % des répondants sont d’accord).  

Avec de tels résultats, il n’est pas étonnant que Singapour ait également obtenu le taux le plus élevé de répondants déclarant disposer de « toutes les technologies dont j’ai besoin au travail pour être efficace dans l’accomplissement de mes tâches », trois répondants sur quatre étant plutôt d’accord ou tout à fait d’accord avec cette affirmation. Cette question était fortement liée à des expériences positives en matière de culture d’entreprise dans tous les pays étudiés.  

Grande confiance dans les employeurs : La confiance de Singapour dans la technologie pourrait être due en partie à sa confiance dans les employeurs. Dans cette catégorie, Singapour a également obtenu la meilleure note parmi les pays étudiés, où 76 % des répondants se disaient plutôt d’accord ou tout à fait d’accord avec l’affirmation selon laquelle ils font confiance à leur employeur.  

Royaume-Uni 

Pointage de l’ICE : +15 

En présentant un pointage élevé de l’ICE de +15, le Royaume-Uni n’a manqué le groupe de tête de l’étude que de quelques points. Ce faible écart a révélé des atouts uniques pour la culture d’entreprise du pays, ainsi que certains domaines dans lesquels elle pourrait encore évoluer positivement.  

Il n’y a pas que l’argent dans la vie : Le Royaume-Uni est le seul pays étudié où les répondants ont accordé plus d’importance à deux caractéristiques d’emploi qu’à la rémunération. Il s’agit de la flexibilité ou de la conciliation travail-vie personnelle et de la sécurité d’emploi. Lors de la recherche d’un nouvel emploi, les répondants au Royaume-Uni sont également moins enclins à citer la rémunération comme un principal facteur de motivation, avec seulement 35 % des répondants, contre une moyenne mondiale de 45 %.  

Attachés aux valeurs de l’employeur : Au Royaume-Uni, les employés qui aimaient le plus la culture de leur entreprise (les promoteurs de la culture) étaient 4,6 fois plus susceptibles que les détracteurs de la culture de conserver leur emploi actuel parce que leurs valeurs correspondaient à celles de leur employeur. La force de cette corrélation est unique parmi les pays étudiés. 

Possibilités de bénéficier de la paie sur demande et de meilleurs avantages sociaux : Par rapport à l’un des pays présentant les meilleurs pointage de l’ICE comme les États-Unis, le Royaume-Uni est légèrement à la traîne en ce qui concerne l’accès déclaré à la paie sur demande (30 % contre 38 %), et les répondants sont moins susceptibles de penser que les avantages offerts par leur employeur répondent à leurs besoins (57 % contre 69 %). Ces deux avantages offerts par l’employeur étaient fortement liés à des pointages élevés de l’ICE dans tous les autres pays et pourraient constituer un moyen efficace pour les employeurs du Royaume-Uni de stimuler la culture et le rendement.  

Allemagne  

Pointage de l’ICE : +7 

L’Allemagne se trouve dans une position unique : son pointage de l’ICE est supérieur à la moyenne, mais elle est également en mesure de faire beaucoup mieux, en particulier si les organisations du pays peuvent améliorer les liens des gestionnaires avec leurs équipes et leurs dirigeants.   

Importance de la flexibilité et des compétences : Dans l’ensemble, les répondant en Allemagne font état d’une très grande flexibilité de la part de leur employeur. De même, 78 % des répondants ont déclaré posséder des compétences recherchées, ce qui est très élevé parmi les pays étudiés et pourrait expliquer en grande partie le pointage de l’ICE supérieur à la moyenne obtenu par l’Allemagne.  

Excellent liens avec les échelons supérieurs de l’entreprise : L’Allemagne s’est distinguée par les liens entre les répondants et les échelons supérieurs de leur entreprise, se classant au premier rang mondial pour le sentiment d’appartenance à la mission de l’organisation et tout près du sommet pour les liens avec les dirigeants et les collègues de travail.  

Une importante occasion d’établir des liens avec les gestionnaires : Malgré de très forts liens avec tous les autres échelons de leur organisation, l’Allemagne se classe exceptionnellement bas pour ce qui est des liens avec les gestionnaires, avec un peu plus d’un répondant sur trois déclarant se sentir très lié ou extrêmement lié à ces derniers. Étant donné que les gestionnaires jouent un rôle essentiel dans la culture d’entreprise, le renforcement de ces liens pourrait améliorer de manière importante le pointage de l’ICE obtenu par l’Allemagne.  

Nouvelle-Zélande  

Pointage de l’ICE : 0 

À l’instar de l’Australie et du Canada, qui se retrouvent dans le même groupe de pointage de l’ICE, la Nouvelle-Zélande compte le même nombre de promoteurs de la culture que de détracteurs de la culture. Voici un aperçu des domaines dans lesquels la culture d’entreprise est florissante en Nouvelle-Zélande et de ceux dans lesquels les possibilités d’amélioration sont les plus importantes.  

Accent est mis sur la culture, la croissance et l’innovation : Dans l’ensemble, les répondants en Nouvelle-Zélande sont convaincus de l’importance de la culture d’entreprise, avec sept répondantes sur dix la jugeant très importante, ce qui est nettement supérieur à la moyenne mondiale de 59 %. Ce pays est également plus enclin que les autres à considérer la croissance et l’innovation comme les attributs les plus importants d’une entreprise, et moins enclin à valoriser un leadership empathique. Comme nous le verrons à la section suivante, cet intérêt pour la croissance et l’innovation constitue un domaine potentiel où les plus hauts dirigeants d’une entreprise et l’ensemble des effectifs pourraient tisser des liens plus forts. 

Défis organisationnels : Tout comme leurs homologues en Australie et au Canada, les répondants en Nouvelle-Zélande se sont montrés pessimistes quant à l’incidence potentielle de l’IA sur la culture d’entreprise, 45 % seulement estimant qu’elle a une incidence positive, contre 51 % en moyenne dans le monde. Ils étaient encore 10 % de moins que la moyenne mondiale à déclarer que leur entreprise utilise l’IA pour prendre de meilleures décisions. Ils ont également exprimé un sentiment d’appartenance à la mission et des liens avec les dirigeants de leur organisation inférieurs à la moyenne.  

Une culture transmise des gestionnaires aux employés : La Nouvelle-Zélande possède une grande partie des fondements nécessaires à la mise en place d’une culture d’entreprise plus forte. Si les répondants ont fait état de peu de liens avec les dirigeants et d’un faible sentiment d’appartenance aux missions de l’organisation, ils se situent nettement au-dessus de la moyenne mondiale en ce qui concerne les liens avec les gestionnaires. Parmi les pays étudiés, ce sont également eux qui ont déclaré que l’accès à la formation en milieu de travail est le plus fort, avec 53 % des répondants. Mieux encore, une meilleure communication sur la vision de l’organisation en matière de croissance et d’innovation pourrait avoir une incidence particulièrement puissante en Nouvelle-Zélande par rapport aux autres pays étudiés, en contribuant à combler l’écart entre les dirigeants, les effectifs et la mission de l’organisation grâce à une passion commune pour la croissance et l’innovation.   

Australie  

Pointage de l’ICE : 0 

Manque de liens avec les dirigeants : Par rapport aux autres pays étudiés, les répondants en Australie ont fait état de faibles liens avec leurs dirigeants, 27 % seulement affirmant se sentir très liés ou extrêmement liés à leurs dirigeants. Cette situation illustre un contraste avec celle d’un pays comme l’Allemagne, où 43 % des répondants ont exprimé avoir de bons liens avec leurs dirigeants. Une meilleure communication de la part de la direction pourrait avoir une grande incidence positive sur la culture d’entreprise en Australie.   

Se tourner vers les gestionnaires : Par rapport aux autres pays, les répondants en Australie sont beaucoup plus nombreux à estimer que les gestionnaires sont les principaux responsables de la création d’une culture d’entreprise forte (48 % contre 37 %). En réponse à ces conclusions, les entreprises en Australie pourraient envisager d’adopter des technologies qui permettent à leurs gestionnaires de consacrer plus de temps à l’établissement d’un dialogue plus approfondi avec les employés.  

Un mélange unique de priorités en matière de conciliation travail-vie personnelle : En ce qui concerne les valeurs fondamentales des répondants en matière de conciliation travail-vie personnelle, l’Australie se distingue des autres pays étudiés par plusieurs aspects intéressants. Ils sont nettement plus nombreux à déclarer qu’une culture améliorée les aiderait à se sentir plus mobilisés (59 %) et tout aussi nombreux à dire qu’elle améliorerait leur santé mentale et/ou atténuerait leur risques d’épuisement professionnel (55 %). Ils sont également plus nombreux à citer le « sentiment d’avoir un but à atteindre » parmi les trois qualités professionnelles les plus importantes. Les entreprises de ce pays peuvent utiliser cette information pour adapter leurs stratégies en matière de gestion du capital humain à ce mélange unique de priorités et stimuler ainsi la culture d’entreprise.  

Canada 

Pointage de l’ICE : -1 

Présentant l’avant-dernier pointage de l’ICE parmi les pays étudiés, le Canada peut sembler avoir beaucoup de pain sur la planche. Toutefois, les résultats suggèrent que le Canada dispose d’une base solide pour améliorer la culture d’entreprise et que des investissements ciblés pourraient apporter d’importants avantages.   

Passer aux choses sérieuses : Lorsque nous avons demandé aux répondants au Canada « Qu’est-ce qui fait qu’une entreprise se positionne à l’avant-plan? », ils étaient nettement plus susceptibles que la moyenne mondiale de citer « un rendement élevé par rapport aux objectifs » et « l’innovation », et moins susceptibles de citer « le leadership empathique ». Ils étaient également plus nombreux que la moyenne mondiale à estimer que « l’augmentation de la productivité » et « la réduction de l’absentéisme » figuraient parmi les trois principaux aspects propres à une culture forte. Cet engagement en faveur du rendement et de l’innovation marque un point important où la bonne stratégie de l’entreprise en matière de communication peut aider les effectifs au Canada à établir des liens plus profonds avec les gestionnaires et les dirigeants, ainsi qu’à développer un meilleur sentiment d’appartenance à la mission de l’organisation.  

Retard dans la croissance professionnelle : Si vous vous demandez pourquoi le pointage de l’ICE du Canada est inférieur à celui de certains de ses homologues, la première chose à faire est d’examiner les possibilités de perfectionnement professionnel. Le Canada est, avec la Nouvelle-Zélande, le premier pays occidental à indiquer « ne pas avoir d’occasions de croissance » comme principale raison de chercher un nouvel emploi, un répondant sur trois ayant fourni cette réponse. Ils sont également les plus nombreux, parmi tous les pays à l’exception du Japon, à déclarer n’avoir jamais eu accès à une rotation des postes, à des occasions d’occuper un nouveau rôle, à l’observation au poste de travail ou à des promotions. Dans ces domaines, ils se situent à l’extrême opposé de leur voisin méridional au pointage très élevé, les États-Unis.  

Prendre son envol : Le manque d’accès à la croissance professionnelle pourrait être l’un des principaux facteurs expliquant le nombre élevé de risques de départ au Canada, qui se classe en tête de tous les pays étudiés pour ce qui est des répondants déclarant être à la recherche active d’un nouvel emploi. La probabilité de quitter un emploi pour un autre pourrait également être alimentée par le fait que les répondants au Canada étaient plus susceptibles que la moyenne mondiale de convenir qu’ils possédaient des compétences recherchées et qu’ils n’étaient pas rémunérés à leur juste valeur pour le poste qu’ils occupaient. Les entreprises qui mettent l’accent sur l’amélioration de la communication et le développement de carrière pourraient voir ces efforts avoir une grande incidence au Canada, où les facteurs de base, soit les compétences et la passion, peuvent être améliorés par des efforts ciblés de gestion du capital humain.  

Japon 

Pointage de l’ICE : -66 

Avec un pointage de l’ICE de -66, le Japon a vu ses répondants donner les notes les plus basses à pratiquement toutes les questions que nous avons posées sur la culture d’entreprise. Mais il convient de souligner que ces lacunes témoignent des possibilités uniques qui s’offrent à ce pays.  

Aperçu trouble des voies de croissance à suivre : Lorsque nous avons examiné les résultats de l’étude, nous avons constaté que le faible pointage de l’ICE du Japon découlait principalement de la vision de l’avenir des répondants, en particulier en ce qui concerne les possibilités de croissance. Seul un répondant sur quatre a reconnu qu’il pouvait envisager une voie de croissance à suivre au sein de son organisation actuelle qui corresponde à ses objectifs de carrière. Par rapport aux autres pays étudiés, les répondants au Japon étaient également 2,5 fois plus susceptibles de déclarer que leur employeur ne leur offrait aucun perfectionnement professionnel ni aucune possibilité d’apprentissage.  

Conserver son emploi : Ensuite, nous avons voulu savoir pourquoi un si grand nombre de répondants au Japon envisageaient de conserver leur poste actuel si leur niveau de satisfaction était si faible. Nous avons constaté que les répondants au Japon étaient 2,5 fois plus susceptibles que la moyenne mondiale de déclarer qu’ils conserveraient leur poste actuel en raison de l’absence d’autres possibilités d’emploi. Ce manque de mobilité planifiée est également lié à la faible confiance des répondants en leurs propres compétences, les répondants au Japon étant moins de deux fois moins susceptibles que la moyenne mondiale de reconnaître qu’ils possèdent des compétences recherchées (30 % contre 64 %).  

Importantes occasions : Lorsque l’on envisage l’avenir de la culture d’entreprise au Japon, il convient de réviser les points forts du pays et les domaines dans lesquels il a le plus d’occasions de s’améliorer.  

Les deux domaines dans lesquels les employeurs japonais pourraient avoir la plus grande incidence sur la culture d’entreprise sont l’évaluation du rendement et la technologie. C’est dans ces deux domaines cruciaux que le Japon a enregistré certains des écarts les plus importants par rapport au reste des pays de classés en vertu de l’ICE. Seulement 17 % des répondants au Japon reconnaissent que leur entreprise utilise l’évaluation du rendement de manière efficace, alors que la moyenne mondiale est de 65 %. Et seulement un répondant sur quatre a déclaré disposer de toutes les technologies dont il avait besoin pour accomplir leur travail efficacement, une réponse nettement insuffisante à une question qui était fortement liée à des pointages élevés de l’ICE.

Il est intéressant de noter que les répondants au Japon sont plus susceptibles que la moyenne mondiale de déclarer qu’une amélioration de la culture les motiverait à travailler plus fort. Ainsi, tout investissement des employeurs dans la technologie et l’évaluation améliorée du rendement, combiné à de meilleurs parcours de carrière et occasions de croissance, pourrait avoir une incidence très positive sur la culture d’entreprise de leur organisation, et sur les avantages commerciaux qui en découlent. 

1. Les lecteurs familiarisés avec la recherche portant sur la marque reconnaîtront probablement la similitude de cette question avec celle utilisée pour évaluer l’indice net de clients prescripteurs d’un employé. Nous avons utilisé la même question de recherche, la même structure et la même méthodologie avec une approche axée sur la culture pour créer notre Indice de la culture d’entreprise (ICE). Les pointages de l’ICE cités dans cette étude représentent le pourcentage global des répondants dans un pays qui ont répondu à la question avec des pointages de 9 ou 10, soit une note associée aux promoteurs de la culture, moins le pourcentage de répondants qui ont répondu à la question avec des pointages de 6 ou moins.