Le guide par excellence des stratégies de mobilisation et de fidélisation des employés

Les responsables des ressources humaines savent que des employés mobilisés sont essentiels à la réussite de toute organisation. Cela dit, il n’est pas toujours facile de trouver le juste équilibre entre l’empathie souhaitée par les employés et la productivité. Lorsque vous parvenez à découvrir ce qui motive vos employés, votre organisation peut établir un nouveau contrat social qui encourage la loyauté et le rendement.
Lorsque les employés sont satisfaits et fiers de travailler pour leur employeur, cela se traduit par une meilleure productivité et de plus longues périodes d’emploi : selon une étude de McKinsey, 70 % des employés affirment que leur travail est leur raison d’être. En revanche, lorsque ce n’est pas le cas, leur insatisfaction peut se propager à l’ensemble des effectifs, comme une maladie. Il est donc essentiel de soulever souvent le coin du tapis sur la mobilisation des employés pour savoir de quoi il retourne.

Imaginez un mardi soir. Vous venez de finir le travail et vous sortez avec des amis. au moment des hors-d’œuvre, quelqu’un demande inévitablement : « C’était comment au travail? »

Vous savez déjà comment répondre à ces questions lorsque votre meilleur ami, votre partenaire ou votre voisin vous les pose. Mais savez-vous comment vos employés y répondent?

Il va sans dire que la dynamique employeur-employé est nettement plus complexe que cela. Mais la question se pose : combien de temps passez-vous, vous et les autres dirigeants de votre organisation, à vous interroger sur la mobilisation de vos employés et à planifier des stratégies de fidélisation? Parce que vous pouvez être sûr que vos employés s’y intéressent de près.

Ce guide vous aidera à jeter un regard honnête sur vos pratiques de mobilisation des employés et à concentrer vos efforts sur des activités clés qui renforcent la confiance et stimulent un rendement élevé. 

1. Évaluer l’efficacité de la stratégie de mobilisation actuelle de votre organisation

La première étape de l’optimisation de votre processus de planification de l’engagement est cruciale : il s’agit de comprendre l’état actuel de l’engagement et de la fidélisation au sein de votre organisation. Votre objectif est de découvrir :

• dans quelle mesure votre stratégie de mobilisation et de fidélisation fonctionne;
• dans quelle mesure votre pile technologique appuie votre stratégie;
• si vous avez ou non accès aux bonnes données pour mesurer les progrès en fonction des indicateurs de performance clés;
• si vous pouvez ou non agir sur la base de l’information et des données que vous mesurez.

Vous devez examiner honnêtement votre stratégie de mobilisation dès maintenant afin d’y apporter des améliorations constructives. Vous devriez également commencer à inventorier les ressources dont vous disposez pour renforcer la mobilisation, de même que les principaux acteurs de votre nouvelle campagne de remobilisation.

Voici quelques éléments importants qui vous aideront à déterminer les activités de mobilisation des employés à conserver, à modifier et à mettre en œuvre.  

Sondez plus efficacement vos employés et vos gestionnaires

Vous sondez probablement déjà les membres de votre organisation, mais retirez-vous de cette activité toute l’information susceptible de vous éclairer sur l’expérience employé? Si vous ne les sondez qu’une fois par an, comme c’est le cas dans de nombreuses organisations, il est peut-être trop tard pour agir sur les problèmes de mobilisation. L’instauration d’un mécanisme plus continu et plus dynamique pourrait vous aider à dépister plus tôt les employés présentant un risque de départ.

Vous pouvez ajouter des questions ouvertes à vos sondages pour obtenir de vos employés des réponses plus longues et plus spontanées. L’utilisation efficace des sondages de mobilisation ne se limite pas à la structure du questionnaire, mais aussi à ce que vous faites des données recueillies. Par exemple, vous pouvez analyser plus précisément des sous-groupes d’employés ou des services particuliers qui, d’après vos sondages annuels, sont moins mobilisés. Pour des outils plus détaillés sur la création d’un questionnaire, consultez notre guide complet sur les sondages sur la mobilisation des employés.

Un autre groupe important dont il faut tenir compte et que votre stratégie de mobilisation actuelle néglige peut-être est celui des cadres. Dans notre sondage L’état du capital humain 2023 auprès de 8 800 employés dans le monde, nous avons découvert que 92 % des cadres supérieurs et 89 % des cadres intermédiaires ont souffert d’épuisement professionnel au cours de la dernière année. Les cadres jouent, pour leurs subordonnés directs, un rôle considérable dans la mobilisation des employés. En effet, selon une étude de Gallup, le cadre détermine, à lui seul, 70 % du degré de mobilisation des équipes. Pourtant, de nombreuses organisations ne s’attachent pas à comprendre les besoins de ce groupe.

La création d’un processus souple pour sonder les employés exige des outils qui vous permettent de créer rapidement des questionnaires personnalisés et de les transmettre facilement à des sous-groupes d’employés sur des ordinateurs de bureau et des appareils mobiles. Avec un système de sondage fiable en place, vous pouvez plus facilement analyser les données que vous collectez. Cherchez à fractionner les données et à en tirer des résultats plus complets sur lesquels vous pouvez agir. Si la productivité ou la mobilisation de certains groupes spécifiques est plus faible, vous pouvez trouver dans les réponses individuelles du sondage ce qui ne va pas. Avec les données du sondage en main, vous pouvez alors étayer vos stratégies de mobilisation et de fidélisation des employés au moyen de données concrètes.

Trouvez ce qui fonctionne et développez-le

Évaluer la mobilisation des employés ne signifie pas que vous ne découvrirez que des éléments négatifs. Chaque organisation fait bien certaines choses. Repérez ce qui fonctionne bien et développez ces activités. Votre organisation compte des dizaines d’équipes, chacune dirigée par son propre gestionnaire, chargé de créer une culture pour les employés. Or, tous les gestionnaires ne sont pas aussi efficaces les uns que les autres. Il est donc primordial de distinguer les bons gestionnaires de ceux qui peuvent négativement affecter l’expérience employé. Par exemple, si certains respectent leurs employés et améliorent le rendement en créant un environnement de travail sûr et positif, essayez de trouver un moyen de reproduire leur succès à l’échelle de l’organisation.

Gallup a relevé qu’en fait, « 95 % des personnes qui s’épanouissent au travail déclarent être traitées avec respect toute la journée et 87 % affirment sourire et rire beaucoup ». En intégrant le respect à votre stratégie de remobilisation, vous avez la possibilité de valoriser ce qui fonctionne bien dans votre organisation.

2. La transparence développe le sentiment de sécurité psychologique

Lorsque vous effectuez des sondages à l’échelle de l’organisation, en communiquez-vous les résultats aux employés? Leur montrez-vous votre nouvelle stratégie de remobilisation? Existe-t-il un mécanisme permettant à vos employés d’offrir des suggestions et des idées d’amélioration, en dehors des sondages?

Une culture d’entreprise qui permet à chaque employé d’accéder à l’information, où qu’il soit, participe à la création d’une démocratie du savoir qui peut radicalement transformer l’expérience employé. Et lorsque vous êtes plus transparent avec vos employés et qu’ils ont l’impression de savoir ce qui se passe en coulisses, vous développez chez un plus sentiment de sécurité psychologique plus profond.

Une meilleure communication interne

Votre main-d’œuvre sans limites a besoin de se sentir informée et connectée à ses collègues. La technologie peut vous aider à créer un espace sûr grâce à une communication transparente, alors jetez un coup d’œil sur vos systèmes d’information actuels. Les politiques de congé parental, les calendriers de la paie, le soutien en matière de TI : les employés doivent avoir accès à toute cette information, et à d’autre encore, de manière à conserver leur intérêt pour l’organisation. Une plateforme de mobilisation personnalisable constitue une excellente option, car elle vous permet de créer une expérience sur mesure et de transmettre le bon message aux bonnes personnes au bon moment.

La communication interne s’effectue également dans les deux sens. Les employés veulent avoir accès à l’information essentielle. Mais ils veulent aussi pouvoir discuter avec leur employeur et lui faire part de leurs commentaires. Cela dit, une boîte à idées officielle à l’extérieur de la porte du bureau n’est pas indispensable. Vous pouvez recueillir les idées des employés de manière plus subtile et plus productive. Par exemple, vous pouvez organiser un marathon d’idées à l’échelle de l’entreprise au cours duquel des équipes de toute l’organisation collaborent sur des idées qui feront avancer l’entreprise. Ce faisant, vous pouvez entendre les problèmes que les employés veulent résoudre et leur donner l’espace nécessaire pour proposer leurs solutions.

Des processus de gestion du rendement plus clairs

À quoi ressemble votre processus de gestion du rendement? Une rétroaction régulière est essentielle pour un processus de gestion du rendement plus clair et plus efficace. Les employés veulent avoir la possibilité d’évoluer professionnellement et de contribuer utilement aux objectifs de l’organisation. Ceux qui ne reçoivent pas de rétroaction constructive ou qui n’ont pas de parcours de carrière clairement défini peuvent facilement se démobiliser.

La clé d’une bonne gestion du rendement réside dans la transparence. Les organisations doivent fixer des objectifs précis qui lient la contribution des employés à la croissance et au succès de l’organisation. La gestion du rendement doit être juste et objective, et orienter les employés vers l’acquisition de compétences et de comportements qui créeront de la valeur pour leur propre carrière et pour l’organisation.

Une plus grande transparence salariale

Une nouvelle tendance se dessine : les jeunes générations discutent plus librement de leur salaire. Le sondage réalisé par Bankrate aux États-Unis a révélé que 42 % des travailleurs de la génération Z et 40 % des travailleurs de la génération Y ont indiqué leur salaire à un collègue ou à un autre contact professionnel. Ces chiffres contrastent fortement avec les 31 % de la génération X et les 19 % des baby-boomers qui ont fait de même.

La transparence salariale est de plus en plus pertinente depuis que la Grande Démission a créé des problèmes d’équité salariale. Les organisations qui cherchaient désespérément à pourvoir des postes vacants cruciaux dans un marché du travail difficile ont souvent fini par payer les nouveaux employés plus cher, environ 9 % de plus selon une étude de Capterra datant de 2022. Ce déséquilibre, bien que causé par des pénuries de main-d’œuvre sur le marché du travail, ne veut pas dire que les employés ne constatent pas d’écarts entre leurs salaires. L’étude de Capterra a montré que près de la moitié des employés savaient que les nouveaux employés gagnaient plus.

Cherchez des moyens d’accroître l’équité au sein de votre organisation en vous dotant d’une stratégie de rémunération repensée. Les gens instaurent une transparence salariale entre eux, et il est temps que votre organisation fasse de même.

3. Axes de fidélisation prioritaires

Dans le sondage L’état du capital humain 2023 de Dayforce, nous avons constaté que 70 % des personnes interrogées présentaient un risque de départ, car soit elles étaient activement à la recherche d’un nouvel emploi (21 %), soit elles étaient ouvertes à changer d’emploi si une occasion intéressante s’offrait à eux (49 %). Parmi celles qui recherchaient activement un nouveau poste, près de la moitié (49 %) a cité une meilleure rémunération comme motif principal. Le désir d’une plus grande flexibilité (32 %), l’épuisement professionnel (32 %) et le manque de possibilités d’avancement (31 %) comptent également parmi les réponses les plus fréquentes.

Les organisations qui cherchent à réduire leur taux de roulement et à stimuler la mobilisation des employés peuvent se servir de ces facteurs comme d’une liste de contrôle de la fidélisation, en plus des données plus nuancées qu’elles extraient de leurs sondages internes.

Objectif n^o 1 : Répondre aux attentes relatives à la rémunération tout en respectant le budget

À long terme, il peut être difficile de répondre aux attentes grandissantes des employés lorsque les réalités budgétaires ne permettent pas d’augmenter continuellement le salaire de base en réponse aux pénuries de main-d’œuvre, à l’inflation et à d’autres facteurs économiques. Si vous vous êtes fixé comme objectif à long terme d’offrir un salaire compétitif afin de retenir les meilleurs talents, ces facteurs compliqueront sérieusement la tâche. Si vous ne pouvez pas être compétitif sur le plan du salaire de base, un bon moyen de compléter votre rémunération globale est de vous assurer que les avantages que vous offrez correspondent à ceux qui importent réellement à vos employés.

La bonne technologie peut vous aider à constituer un meilleur portefeuille d’avantages sociaux. Lorsque vous pouvez évaluer et mesurer la répartition des différents régimes d’avantages sociaux au sein de l’entreprise, vous êtes alors en mesure de déterminer quels sont les régimes les plus populaires et quels sont ceux que vos employés boudent. Si les employés n’utilisent pas certains des avantages qui leur sont proposés, il peut être opportun de redéfinir les priorités de votre offre. Il peut s’avérer moins coûteux d’optimiser vos avantages sociaux que d’offrir le salaire de base le plus élevé qui soit.

Objectif n^o 2 : Favoriser une plus grande flexibilité dans tous les aspects de l’expérience employé

Les dirigeants doivent également trouver l’équilibre entre offrir de la flexibilité et gérer la conformité à la réglementation, toujours changeante. Les employés recherchent toujours plus de flexibilité, par exemple avec les semaines de travail hybrides qui, combinant journées à domicile et journées au bureau, sont de plus en plus la norme. Mais comment être aussi flexible autrement dans le cadre du mode de travail de vos employés?

Pourquoi ne pas essayer des solutions plus créatives, comme la semaine de quatre jours? Commencez par un essai dans une seule région ou un seul service et voyez comment la productivité s’en ressent au fil du temps. Vous constaterez peut-être qu’un jour de fin de semaine de plus stimule la productivité des journées de travail.

Même si votre entreprise n’est pas en mesure de proposer des formules de travail à distance ou des semaines de quatre jours, il existe des moyens d’accroître la flexibilité et l’équité de la planification des horaires pour vos employés. Les applications peuvent donner plus de contrôle aux employés à ce sujet, leur permettant de suivre facilement leurs heures de travail, de demander des congés et d’échanger des quarts avec des collègues. La bonne technologie simplifiera également le travail de planification des gestionnaires.

Objectif n^o 3 : Lutter contre l’épuisement professionnel avant qu’il ne nuise à la productivité et aux employés

Vos employés travaillent fort et certains d’entre eux, au sein de votre organisation, travaillent trop dur depuis trop longtemps. Peu importe les raisons précises pour lesquelles un employé se sent épuisé (problèmes de patron, équilibre travail-vie personnelle, charge de travail toujours plus lourde), leur épuisement professionnel a un prix.

Dans votre organisation, l’épuisement professionnel peut provoquer une baisse de la productivité et une désaffection des employés et finir par se traduire par un roulement des effectifs. Alors n’oubliez pas d’ajouter des solutions à l’épuisement professionnel à votre liste de contrôle. Voici quelques idées pour vous aider à gérer vos problèmes d’épuisement professionnel :

• Favorisez des charges de travail équitables et l’équilibre travail-vie personnelle.
• Évitez de surcharger les employés les plus productifs.
• Soulignez les réussites de façon personnalisée.
• Prévoyez du temps de repos pendant la journée de travail.
• Encouragez les employés à utiliser leur solde de congés.

Les organisations dotées de stratégies de mobilisation et de fidélisation des employés gagnantes misent dès le départ sur le bien-être des employés.  

Objectif n^o 4 : Investissez dans le développement de carrière pour vos employés et pour l’avenir

Le développement de carrière est un volet important de votre stratégie de mobilisation et de votre planification à long terme. Dans votre liste de contrôle sur la mobilisation, examinez de plus près comment vous pouvez adapter les initiatives de développement de carrière aux besoins futurs de votre entreprise et aux objectifs de carrière personnels de vos employés.

Par exemple, si vous anticipez avoir besoin d’une équipe de développement de logiciels plus importante ou plus spécialisée à mesure que les besoins technologiques se complexifient, vous devriez rechercher des cours pour former plus spécifiquement vos développeurs actuels. Ainsi, vous préparez la relève avec des compétences en demande, à l’interne, de sorte que votre main-d’œuvre est qualifiée et préformée pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise.

En même temps, il est utile de comprendre ce que vos employés souhaitent pour leur propre carrière et de les aider à atteindre leurs objectifs. La bonne technologie peut vous aider à proposer des plans d’apprentissage et de perfectionnement sur mesure qui mettent les employés sur la voie qu’ils ont choisie tout en accroissant la mobilité des effectifs à l’interne.

Objectif supplémentaire : Diversité, équité et inclusion

Notre sondage L’état du capital humain 2023 a demandé aux employés la mesure dans laquelle ils étaient d’accord avec l’énoncé suivant : « Un manque de diversité à la tête de l’entreprise me dissuaderait de briguer des postes de direction au sein de cette organisation ». Plus de la moitié des personnes interrogées ayant indiqué faire partie d’une minorité ou d’un groupe sous-représenté est d’accord ou fortement d’accord pour dire qu’un manque de diversité à la tête d’une entreprise les dissuaderait de briguer des postes de direction au sein de cette organisation.

Vous avez donc besoin de dirigeants compétents et diversifiés qui posent les jalons d’une croissance continue de la DEI. Commencez par analyser votre stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et trouvez des moyens de restructurer vos processus de recrutement, vos valeurs culturelles, etc. Votre capacité à retenir de futurs dirigeants talentueux et diversifiés au sein de votre organisation peut en dépendre.

4. Optimiser les possibilités de mobilisation tout au long du cycle d’emploi

Chaque employé veut se sentir bien dans son travail. De nos jours, les employeurs doivent trouver le juste équilibre entre les attentes de leurs employés qui cherchent à tirer satisfaction de leur travail et les réalités de l’exploitation d’une entreprise. Que vos employés aient quelques jours ou quelques décennies d’ancienneté, votre nouvelle stratégie de mobilisation et de fidélisation vous offre la possibilité de leur donner le sentiment d’être vus.

Étape 1 : Attraction et fidélisation des employés les plus talentueux

La mobilisation des employés commence dès le début du cycle d’emploi, lors de l’acquisition et du recrutement. Si vous souhaitez conserver vos employés à long terme, réfléchissez à la façon dont vous allez attirer les meilleurs candidats qui souhaiteront rester au sein de votre organisation. C’est là que la création d’une marque employeur efficace, qui promeut une mobilisation positive et des perspectives de perfectionnement, s’avère très utile.

Pendant le processus de recrutement, vérifiez par exemple si les valeurs des candidats correspondent à celles de l’entreprise. Et notez leur durée d’emploi dans les postes qu’ils ont occupés ailleurs, en sachant que la raison pour laquelle un candidat quitte un emploi peut vous aider à déterminer s’il cadre bien avec votre organisation.

Étape 2 : Intégration des nouveaux employés

Lorsque vous communiquez avec un nouvel employé, vous fixez le cadre de la culture d’entreprise, des attentes professionnelles et de l’expérience employé. Alors qu’il passe par le processus d’intégration des nouveaux employés, vous disposez là d’une occasion unique pour l’informer, l’encadrer, l’inspirer pendant qu’il est activement mobilisé. Plus vous êtes en mesure de démarrer la relation employeur-employé sur une note positive et intentionnelle, plus il sera facile de fidéliser les nouveaux employés sur le long terme.

Étape 3 : Perfectionner et fidéliser vos employés

On ne le soulignera jamais assez : les employés veulent avoir la possibilité de se perfectionner. Si vos employés se sentent coincés dans leur poste, ils peuvent choisir de quitter l’organisation plutôt que de poser leur candidature auprès d’autres équipes à l’interne.

Une étude de Gallup a révélé que « 48 % des travailleurs américains changeraient d’emploi si on leur offrait la possibilité de perfectionner leurs compétences ». Cela est mauvais signe pour la fidélisation sur le long terme. Accordez l’attention nécessaire à la façon dont vous améliorez et recyclez les compétences de vos employés. Ceux-ci sont avides d’apprendre et de grandir, et cette volonté d’avancer dans leur carrière représente une excellente occasion pour le faire. Canalisez leur énergie par le perfectionnement, afin de les fidéliser pendant des années.

Étape 4 : Gérer le départ et la retraite des employés qui quittent l’organisation

Du recrutement à la retraite. vous pouvez répondre aux besoins de vos employés à tous les stades de leur cycle d’emploi, en faisant tout en votre pouvoir pour les fidéliser sur le long terme. Que les employés qui partent quittent pour un nouvel emploi ou prennent leur retraite, ouvrant ainsi un nouveau chapitre de leur vie, vous pouvez toujours les mobiliser. Réfléchissez à la façon dont les anciens de votre organisation peuvent promouvoir votre marque employé et vous recommander des candidats ou encore faire partie d’un futur bassin de talents.

N’oubliez pas les employés boomerang.

N’oubliez pas qu’un cycle d’emploi n’est pas toujours continu. Parfois, des employés boomerang peuvent quitter l’organisation et y revenir plus tard. Recruter de nouveau des employés boomerang est l’une des pièces maîtresses du puzzle, car leurs taux de roulement sont systématiquement inférieurs aux moyennes de l’industrie, et ce, pour l’ensemble des employés.  

En préparant votre nouvelle stratégie, prêtez une attention particulière aux tactiques d’intégration pour les nouveaux employés, aux moyens de reconnaître les anniversaires de service et aux régimes de retraite. Si vous enthousiasmez les nouveaux employés dès leur embauche, si vous soulignez les anniversaires annuels importants et si vous encouragez les employés à rester en leur proposant des options de régime de retraite séduisantes, vous suscitez la loyauté et élargissez ainsi votre stratégie de fidélisation.

5. Ne négligez pas votre expérience employé au quotidien

Les outils dont les employés et les cadres se servent tous les jours peuvent affecter la mobilisation des employés et teinter positivement ou négativement l’expérience employé globale. Des logiciels aux configurations techniques aux demandes de RH, votre expérience de travail au quotidien a un rapport direct avec ce que ressentent vos employés. En simplifiant et en rationalisant les tâches répétitives, vous pouvez recentrer l’ensemble de vos effectifs sur les opérations les plus importantes et les plus utiles. 

Une main-d’œuvre moderne a besoin d’outils modernes

Dans le monde du travail d’aujourd’hui, les employés ont de plus en plus recours à la technologie pour faire leur travail. Qu’il s’agisse d’un télétravailleur pianotant sur l’ordinateur portable de l’entreprise à partir de son sofa ou d’un travailleur de première ligne qui soude des pièces dans l’atelier, la relation employeur-employé est en très grande partie définie par les outils que l’un procure à l’autre.

Imaginez arriver au travail tous les jours en sachant qu’il vous faudra au moins un quart d’heure pour démarrer votre vieil ordinateur de bureau. Ou encore que chaque fois que vous souhaitez faire une demande de congé payé, vous devez indéfiniment jongler avec les plateformes des horaires de roulement, des calendriers de messagerie et de demandes de congé. Chaque inconvénient, chaque petite frustration s’accumule, jour après jour. Bref, cela peut vous rendre un peu dingue.

Certains outils ont bien sûr leurs bizarreries, et vous avez besoin des connexions d’authentification en plusieurs étapes, ennuyeuses mais sécurisées. Mais il est facile de remédier à certains des aspects de l’expérience quotidienne des employés, éliminant ainsi les frictions inutiles.

Faites l’inventaire des outils que vous fournissez à vos employés. Les employés se servent d’une multitude d’applications sur des ordinateurs portables et des téléphones pour accomplir leurs tâches quotidiennes et communiquer entre eux. Si votre technologie de gestion des effectifs leur fait perdre du temps ou les empêche de donner le meilleur d’eux-mêmes, recherchez une nouvelle solution logicielle. En réglant les petits problèmes de ce type, vous réussirez sans aucun doute à en neutraliser les inconvénients avec lesquels vos employés doivent composer jour après jour.

Évaluation de l’amélioration continue

Aucune stratégie ne peut se permettre de faire du surplace; avec le temps, la situation de votre organisation change et vos stratégies doivent s’adapter. De nouvelles priorités opérationnelles, un avenir économique incertain ou le développement de l’entreprise sont autant d’éléments qui affecteront la façon dont vous créerez une expérience employé efficace.

La recherche d’équilibre entre empathie et productivité, flexibilité et conformité, attentes des employés et réalités budgétaires ne s’arrête jamais. Si vous souhaitez la réussite de votre organisation, particulièrement en ce qui a trait à la fidélisation et à la mobilisation des employés, vous devez privilégier les activités qui stimulent la confiance et dynamisent le rendement. Cela veut dire exploiter les données dont vous disposez pour suivre l’évolution des attentes des employés et des conditions de travail. Les bons systèmes de gestion des effectifs sauront donc également faire preuve de souplesse, travaillant avec vous pour constamment améliorer votre expérience employé et cultiver un environnement de travail positif et sain.

Ce billet a été initialement publié le 30 mai 2023 et a été actualisé le 24 mai 2024 pour demeurer à jour et offrir de nouveaux points de vue sur le sujet.