La transparence des rémunérations exposera vos décisions relatives à la rémunération. « Êtes-vous prêt? »

Au début de ma carrière, j’ai fait une découverte qui m’a troublée pendant des semaines. Au cours d’une conversation informelle avec mes collègues, j’ai appris que je gagnais moins qu’eux pour le même travail. J’avais davantage de qualifications et j’avais reçu d’excellentes évaluations du rendement. Mon salaire racontait toutefois une histoire différente. 

Lorsque j’ai finalement rassemblé le courage nécessaire pour discuter de cette situation avec mon gestionnaire, la conversation a été, au mieux, maladroite. Il ne pouvait pas me donner une bonne réponse. Ce n’est parce que la situation le laissait indifférent, mais parce que les critères objectifs pour expliquer que j’étais rémunérée équitablement n’existaient pas dans cette organisation. J’ai alors pris conscience que ma rémunération n’allait jamais rattraper celle des autres et je suis partie quelques mois plus tard. 

Cette expérience m’a marquée. Maintenant, alors que je travaille avec des organisations qui se préparent en vue des règles de l’Union européenne en matière de transparence des rémunérations, je constate que la même dynamique se retrouve partout. À moins de bâtir des fondations solides, les entreprises sont sur le point d’avoir des milliers de conversations inconfortables avec les employés. En effet, le manque d’explications peut déclencher des obligations juridiques, des mesures correctives coûteuses et une atteinte à la réputation. 

La date du 7 juin 2026 est plus proche qu’il n’y paraît. Voici ce qu’il faut retenir : la transparence des rémunérations n’est pas compliquée, mais elle exige énormément de travail. Elle concerne tous les membres de votre organisation. Les équipes qui commencent maintenant seront celles qui pourront expliquer en toute confiance leurs décisions en matière de rémunération aux employés lorsque le moment sera venu de le faire. 

Ce que signifie vraiment la transparence des rémunérations 

Le terme « transparence des rémunérations » évoque souvent la publication des échelles salariales pour les postes à pourvoir. Vous pourriez être étonnés d’apprendre qu’il ne s’agit pas d’une exigence (la méthode de communication vous appartient).  

Les règles de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations visent un objectif nettement plus fondamental.

La date du 7 juin 2026 est plus proche qu’il n’y paraît. Voici ce qu’il faut retenir : la transparence des rémunérations n’est pas compliquée, mais elle exige énormément de travail. 

Les organisations seront tenus d’expliquer leurs décisions relatives à la rémunération avec clarté et cohérence. Cela signifie qu’elles devront avoir une architecture d’emploi solide et établir des échelles salariales judicieuses. Elles devront également établir des critères objectifs pour les évaluations du rendement et les promotions, ainsi que pour déterminer qui recevra une prime ou un incitatif. Enfin, elles devront être prêtes à expliquer les raisons de la rémunération à tous les membres de l’organisation.  

Si vous ne pouvez pas expliquer objectivement une décision de rémunération, il s’agit d’un problème. Lorsque les explications diffèrent selon l’employé, il s’agit d’un problème grave. Le problème devient encore plus important lorsque le sexe d’un employé entraîne des différences en matière de rémunération. Lorsque votre organisation franchit le seuil de 5 % d’écart salarial entre les sexes, vous êtes tenus par la loi de prendre des mesures, notamment pour atténuer l’écart et possiblement offrir un salaire rétroactif. 

À ce stade, il ne s’agit plus d’une simple question de RH. Cela devient un problème juridique, un problème financier et un problème de leadership. Vous devez prouver que vous comprenez la cause du problème, financer la mesure corrective et expliquer le résultat à l’interne, et parfois à l’externe. 

Pourquoi ce changement semble-t-il différent? 

Je travaille dans le secteur depuis suffisamment longtemps pour voir défiler les exigences en matière de conformité. Toutefois, la transparence des rémunérations semble être un changement de structure, et non seulement une autre règle à respecter. 

Cela s’explique en partie par le changement de la nature du travail. Le milieu du travail s’est mondialisé, et il est moins lié à un emplacement. Nous avons plus de types d’emploi, y compris des modalités de travail à distance et hybride. Les obligations en matière de conformité dépendent désormais du travail, et non seulement de l’employeur. C’est souvent sur le plan de la rémunération que tous ces changements surgissent en premier. 

Toutefois, ce changement semble également différent en raison des attentes des employés. Le secret que de nombreuses entreprises maintiennent encore se heurte de plus en plus à la transparence dont bénéficient les travailleurs partout ailleurs. Les jeunes travailleurs considèrent souvent la transparence des rémunérations comme la normalité. Ils communiquent ouvertement les renseignements sur la rémunération en ligne et sur les médias sociaux.  

Je travaille dans le secteur depuis suffisamment longtemps pour voir défiler les exigences en matière de conformité. Toutefois, la transparence des rémunérations semble être un changement de structure, et non seulement une réglementation à respecter. 

Lorsque les effectifs perçoivent de l’injustice, ils se démobilisent. Ou ils quittent leur emploi, comme je l’ai fait. Cependant, le problème est le suivant : cette perception est souvent injustifiée. Les travailleurs croient souvent qu’ils sont sous-payés alors que ce n’est pas le cas. Comme la rémunération ne fait pas l’objet de discussions ouvertes, vous pourriez perdre un précieux employé, même si sa rémunération correspond exactement à ce qu’elle devrait être.  

Ce que la transparence révèle réellement 

Lorsque vous commencerez à vous préparer en vue de la transparence des rémunérations, vous découvrirez probablement que vos données vivent dans plusieurs systèmes. Vous constaterez que les définitions d’emploi et les échelons de rémunération ne sont pas harmonisés entre les services. Vous vous prendrez conscience que certaines décisions relatives à la rémunération ont été prises il y a des années pour des raisons dont personne ne peut se souvenir tout à fait, ou qu’elles proviennent d’une acquisition. 

Cette situation ne signifie aucunement que vous avez agi de mauvaise foi. Elle signifie simplement que vous avez travaillé dans un environnement qui n’exigeait pas ce niveau de précision et de cohérence.

Maintenant, c’est le cas. 

Le plus difficile ne sera pas d’instaurer l’architecture d’emploi ni de définir les échelles salariales. De nombreuses organisations ont déjà des bases sur lesquelles travailler. Le plus difficile sera ce qui suit : comparer la rémunération à grande échelle, découvrir les inégalités, financer les mesures correctives de manière responsable et communiquer avec les employés avec clarté, équitabilité et cohérence. 

En réalité, il s’agit de confiance 

Lorsque je repense à cette conversation avec mon gestionnaire il y a toutes ces années, je constate que la frustration ne provenait pas seulement l’écart salarial en lui-même. Elle provenait du manque de clarté. Il n’y avait pas de bonne explication. Mon gestionnaire ne pouvait pas indiquer de critères objectifs. Je ne savais pas si la décision de ne rien faire était juste ou non. 

Aucun de ces éléments ne signifie que vous avez agi de mauvaise foi. Cela signifie simplement que vous avez travaillé dans un environnement qui n’exigeait pas ce niveau de précision et de cohérence. Maintenant, c’est le cas. 

C’est ce que l’on tente vraiment de résoudre au moyen de la transparence des rémunérations. Il ne s’agit pas de rendre public le salaire de tout le monde. Il s’agit de s’assurer que tout le monde est traité de la même façon et que les décisions concernant la rémunération peuvent être expliquées, protégées et fiables. 

Les employés n’ont pas besoin de résultats parfaits. Ils comprennent que certaines personnes gagnent plus que d’autres. Par contre, ils doivent avoir l’assurance que les décisions relatives à la rémunération sont équitables et explicables. 

Sur quoi se concentrer maintenant 

Si vous lisez ces lignes et que vous vous dites « Nous devrions probablement commencer », vous avez raison. Voici ce sur quoi je me concentrerais : 

Commencez à mesurer vos écarts de rémunération dès maintenant : même si vos données sont imparfaites, vous devez vous familiariser avec les rapports sur les écarts de rémunération et gagner en assurance à cet égard avant la date d’échéance. Vous seriez étonné de la clarté que vous tirerez de simplement examiner les chiffres pour une première fois. Une fois que vous aurez examiné le tableau de bord initial, vous saurez exactement ce qui manque et quelles sont les prochaines étapes à suivre.  

Consolidez vos bases : descriptions de poste, structures salariales, lignes directrices en matière de rendement, responsabilités claires pour les décisions relatives à la rémunération. Je vous recommande de publier une « philosophie de la rémunération », c’est-à-dire un énoncé officiel sur la façon dont votre organisation rémunère des employés. Il contient les principes directeurs et guide toutes les décisions relatives à la rémunération. Autrement, vous ne prenez que des décisions individuelles qu’il est difficile de justifier de manière cohérente.  

Traitez la communication et la gouvernance comme des éléments fondamentaux de la conformité, et non comme des considérations secondaires: le travail technique est important. Toutefois, si vos gestionnaires ne sont pas prêts à avoir ces conversations ou si votre communication n’est pas cohérente d’un emplacement à l’autre, vous aurez des difficultés même avec le système le mieux conçu. Commencez tôt à former vos gestionnaires afin qu’ils soient tous sur la même longueur d’onde. L’uniformité fera toute la différence dans vos efforts en matière de transparence des rémunérations. 

Ne sous-estimez pas l’échelle: la transparence des rémunérations touche tous les employés, et elle commence par un message clair de la part de l’équipe de direction. Elle nécessite l’apport des équipes des RH, de la paie, de la rémunération, des finances, des questions juridiques, des technologies de l’information et des communications. C’est beaucoup de travail, mais ce n’est pas complexe. C’est méthodique. C’est réalisable. Les organisations qui la prennent au sérieux dès maintenant seront celles qui pourront communiquer leurs chiffres en toute confiance lorsque le 7 juin 2026 arrivera. 

N’attendez pas 

J’ai passé des années à travailler en collaboration avec des organisations sur la transparence des rémunérations. Or, les entreprises qui éprouvent le plus de difficultés sont celles qui attendent. Elles attendent que les exigences soient parfaitement claires ou que leur pays interchange les règles. Elles attendent parce que la date limite semble encore loin.  

Tout à coup, ce n’est pas le cas. 

Le 7 juin 2026 arrivera très rapidement. Les tâches que vous devez accomplir, qu’il s’agisse de créer des architectures d’emploi et des échelles salariales, d’harmoniser les données, de préparer les gestionnaires ou de tester les communications, prennent du temps. Ce n’est pas parce que c’est difficile, mais parce que cela exige de la coordination, de la réflexion et de l’harmonisation organisationnelle. 

La transparence des rémunérations est un mouvement mondial qui n’est pas sur le point de disparaître. Les règles de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations ne représentent que le début. Les organisations qui tireront leur épingle du jeu sont celles qui peuvent expliquer clairement les décisions en matière de rémunération, s’appuyer sur leurs données et le faire de façon cohérente à mesure que les exigences évoluent. 

Une transparence des rémunérations bien déployée renforce la confiance. Tardivement, elle expose des lacunes dont vous ne pouvez plus gérer le moment ou le contexte. Le 7 juin 2026, il ne sera plus question de savoir si vous soutenez la transparence. Il s’agira de savoir si vous pouvez expliquer vos chiffres avec assurance lorsque cela compte.