Les questions de sondage sur la mobilisation des employés qui sont réellement éclairantes

Les professionnels des RH qui se préoccupent de la mobilisation des employés ont probablement tous vécu la même situation.

Après avoir déployé un sondage sur la mobilisation des employés, et une fois qu’il est terminé, ils on recueilli une grande quantité de précieux renseignements. Toutefois, ce ne sont pas nécessairement tous les renseignements qui atterrissent dans une boîte de réception qui sont utiles.  

C’est là que réside la valeur des questions du sondage sur la mobilisation des employés. Les bonnes questions vous aident à couvrir trois aspects qui favorisent la fidélisation des employés, le rendement et la culture :   
 

1. Qu’est-ce qui fait que les employés s’épanouissent au sein de votre organisation?
2. Quelles sont les difficultés qu’éprouvent les employés?
3. Quelles mesures les gestionnaires doivent-ils prendre ensuite?

Si vous posez les bonnes questions, vous découvrirez les tendances qui répondent le mieux à ces questions. Si vous posez des questions génériques, vous obtiendrez probablement des réponses difficiles à interpréter, et encore plus à déchiffrer pour déterminer les mesures à prendre. 

Nous présentons ici les questions sur la mobilisation des employés qui fourniront le plus probablement des renseignements utiles et la façon de comparer les résultats. Il s’agit aussi de vous orienter vers des outils qui peuvent transformer tous ces renseignements en mesures concrètes. 

Principaux points à retenir

• La mobilisation des employés est un indicateur de la mesure dans laquelle les employés se sentent liés à leur travail, à leurs gestionnaires et aux objectifs de l’organisation. 
• Un questionnaire bien conçu sur la mobilisation des employés examine les expériences vécues au travail qui influent sur la mobilisation. Une mobilisation élevée est un symptôme. Les bonnes questions permettent d’en déterminer la cause.  
• Les questions sur les relations avec les gestionnaires, le développement de carrière, la confiance envers l’organisation, le bien-être et la raison d’être peuvent aider les gestionnaires des RH à cerner ce qui stimule (ou freine) la mobilisation.  
• Les résultats des sondages sur la mobilisation sont généralement optimisés lorsqu’on les compare à ceux des sondages précédents afin de révéler les tendances à la hausse et à la baisse. Cela vous permet de savoir où concentrer vos efforts par la suite.  
• La prise de mesures à la lumière des renseignements recueillis et la communication des changements qui en découlent peuvent contribuer à renforcer la confiance des employés et à encourager leur participation future.  

Questionnaire sur la mobilisation des employés ou sondage sur la satisfaction

Bien que certaines personnes utilisent les termes de façon interchangeable, un questionnaire sur la mobilisation des employés ne mesure pas les mêmes aspects qu’un sondage sur la satisfaction. 

Un questionnaire sur la mobilisation explore si les employés se sentent liés à leur travail. Croient-ils à la direction que prend l’organisation? Sont-ils motivés à contribuer à cette vision sans se limiter à répondre aux attentes minimales? 

En revanche, un sondage sur la satisfaction examine la façon dont les employés perçoivent certains aspects de leur emploi. Cela comprend la rémunération, les avantages sociaux, les conditions de travail et l’expérience employé en général. 

Cette distinction est importante. Alors que les données sur la satisfaction indiquent plus souvent des améliorations des politiques et des programmes, les données sur la mobilisation indiquent davantage des possibilités. Comment les gestionnaires peuvent-ils devenir plus efficaces?  Comment le leadership pourrait-il être renforcé? Comment le développement de carrière pourrait-il être amélioré? La culture organisationnelle est-elle aussi forte qu’elle devrait l’être? 

Article connexe : Apprenez-en davantage sur les différences entre la mobilisation des employés et la satisfaction des employés. 

Questions fondamentales pour des sondages sur la mobilisation des employés solides

Les questions les plus efficaces d’un sondage sur la mobilisation des employés sont axées sur un objectif direct. Plutôt que d’essayer de tout mesurer, elles ciblent les expériences en milieu de travail qui influencent le plus fortement le sentiment des employés d’être liés à leur travail et soutenus par leurs gestionnaires. 

Par ailleurs, même si nous les appelons des « questions », de nombreuses organisations les présentent comme des énoncés que les employés doivent évaluer sur une échelle allant de « fortement en désaccord » à « fortement d’accord ». C’est de cette façon qu’elles sont présentées ci-dessous. 

Relations avec les gestionnaires

Les gestionnaires jouent le rôle le plus important pour ce qui est de façonner l’expérience employé au quotidien. Selon Gallup, les gestionnaires exercent une incidence de 70 % sur la variation de la mobilisation d’une équipe. Ainsi, lorsque les résultats sur la mobilisation des employés diminuent, cette catégorie est souvent la première sur laquelle les équipes se penchent. 

Exemples de questions :

• Mon gestionnaire me donne une rétroaction qui m’aide à améliorer mon rendement. 
• Je me sens à l’aise de soulever des préoccupations ou d’exprimer des idées à mon gestionnaire. 
• Mon gestionnaire reconnaît mes contributions de façon significative. 

Ces questions sont structurées pour aider à déterminer si les gestionnaires créent un environnement fondé sur la confiance et la communication, ou si les employés ont l’impression de manquer de soutien et d’accompagnement professionnel de la part de leurs gestionnaires. Si les résultats varient considérablement d’une équipe ou d’un service à l’autre, la situation pourrait être associée à la gestion plutôt qu’à un problème de mobilisation à l’échelle de l’organisation. 

Croissance et perfectionnement

Aux États-Unis, un employé sur quatre déclare ne pas avoir suffisamment d’occasions de développement de carrière. En outre, Gallup souligne que les occasions de croissance et de perfectionnement « comptent non seulement pour le développement de carrière des employés, mais aussi pour les organisations, qui observent une augmentation de la fidélisation, de la productivité et de l’innovation lorsque les employés peuvent perfectionner leurs compétences ». C’est précisément sur ces aspects que portent les questions suivantes. 

Exemples de questions :

• J’ai des occasions d’acquérir de nouvelles compétences dans mon poste actuel. 
• Je comprends ce que je dois faire pour faire avancer dans ma carrière dans cette organisation. 
• Mon organisation soutient mon perfectionnement professionnel. 

Les réponses à ces questions peuvent aider les gestionnaires à déterminer si les employés ont l’impression de progresser ou de simplement maintenir le statu quo. De faibles résultats peuvent révéler des lacunes en matière de développement de carrière, indiquant une occasion de renforcer les programmes d’apprentissage et la mobilité interne. 

Confiance dans l’organisation

La confiance influence la façon dont les employés sont susceptibles de réagir au changement, qu’il s’agisse de décisions de leadership ou de la direction générale de l’organisation à long terme. Les questions suivantes sont conçues pour évaluer cette confiance. 

Exemples de questions :

• La direction communique les changements importants avec clarté et honnêteté. 
• Je fais confiance à la haute direction pour prendre des décisions qui soutiennent l’avenir de l’organisation. 
• L’organisation tient ses engagements envers les employés. 

Lorsque la confiance commence à s’éroder, les effets peuvent se manifester sur le moral, la fidélisation et la volonté des employés d’adopter les changements. 

Bien-être et soutien

Les employés sont généralement plus mobilisés lorsqu’ils estiment disposer des ressources et du soutien nécessaires pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Le Work Trend Index de Microsoft a révélé que les employés s’attendent de plus en plus à ce que les organisations éliminent les irritants en milieu de travail et leur fournissent les outils et le soutien dont ils ont besoin pour réussir, mettant ainsi en évidence le rôle du soutien organisationnel dans l’expérience employé. 

Exemples de questions :

• Ma charge de travail est raisonnable.
• J’ai les outils et les ressources dont j’ai besoin pour accomplir efficacement mon travail. 
• Mon organisation soutient mon bien-être général. 

Les tendances négatives dans les réponses à ces questions peuvent indiquer des défis opérationnels qui contribuent à la frustration et à l’épuisement professionnel. Elles peuvent aussi aider à distinguer les enjeux de mobilisation des obstacles qui empêchent les employés de donner le meilleur d’eux-mêmes. 

Raison d’être et alignement

Les employés sont plus susceptibles de rester mobilisés lorsqu’ils comprennent comment leur travail au quotidien contribue à la mission et aux objectifs de l’entreprise à grande échelle. Gartner a constaté que 74 % des employés accordent une grande valeur à la recherche de sens dans leur travail. C’est pourquoi il peut s’avérer très utile d’aider les employés à faire le lien entre leurs responsabilités individuelles et la mission de l’organisation. 

Exemples de questions :

• Je comprends comment mon travail contribue aux objectifs de l’organisation. 
• La mission de mon organisation donne plus de sens à mon travail. 
• Je comprends à quoi ressemble la réussite dans mon rôle au sein de cette organisation. 

Des résultats élevés montrent que les employés voient clairement le lien entre leurs tâches quotidiennes et les résultats opérationnels à grande échelle. De faibles résultats pourraient révéler des occasions d’améliorer la communication sur la mission et la stratégie. 

Résultats et analyse comparative des résultats du sondage sur la mobilisation

La collecte des réponses ne représente qu’une étape de la mesure de la mobilisation des employés. La véritable valeur réside dans la perception de tendances et le suivi de l’évolution de la mobilisation au fil du temps.  

Un grand nombre d’organisations utilisent l’ échelle de Likert, que nous avons utilisée pour formuler les questions ci-dessus : les employés évaluent chaque énoncé sur une échelle allant de « fortement en désaccord » à « fortement d’accord ». D’autres optent pour l’indice net de recommandation des employés (eNPS), qui demande aux employés d’évaluer, sur une échelle de 0 à 10, la probabilité qu’ils recommandent l’organisation comme milieu de travail. 

Comme les résultats peuvent varier selon le secteur d’activité, le lieu, la culture organisationnelle et divers autres facteurs externes, il n’existe pas d’indice universel qui définit une main-d’œuvre fortement mobilisée. Plutôt que de vous concentrer sur la façon dont votre organisation se compare aux autres, examinez de près vos propres tendances. 

Les résultats des gestionnaires s’améliorent-ils? La confiance envers la direction a-t-elle augmenté depuis le dernier sondage? Certains services donnent-ils systématiquement des notes plus élevées que d’autres, et pourquoi? 

Des questions comme celles-ci peuvent produire des renseignements plus utiles qu’un seul résultat de référence. C’est la constance du sondage qui rend cela possible. Pour obtenir des conseils en ce sens, explorez les pratiques exemplaires en matière de sondage sur la mobilisation des employés lors de l’élaboration de votre stratégie de sondage. 

Comment un logiciel de sondage sur la mobilisation des employés peut aider

L’utilité d’un sondage sur la mobilisation des employés repose sur la capacité de votre organisation à prendre des mesures à la lumière des résultats. Les feuilles de calcul et les rapports statiques font en sorte qu’il est difficile de cerner les tendances ou de comparer les résultats au fil du temps, si bien qu’il est encore plus ardu de repérer les véritables occasions. 

Les plateformes logicielles de sondage sur la mobilisation des employés aident à remédier à ces problèmes grâce à des fonctions comme des contrôles d’anonymat, qui favorisent des réponses honnêtes, et à des tableaux de bord en temps réel, qui suivent les tendances à mesure qu’elles émergent. Établir des liens entre les données sur la mobilisation et les renseignements sur le rendement et les effectifs fournit aux gestionnaires des RH une vue d’ensemble de ce qui façonne l’expérience employé. 

Dayforce soutient cette approche grâce à un logiciel de sondage sur la mobilisation des employés qui regroupe des mesures sur la mobilisation des employés et des renseignements généraux sur les effectifs sur une plateforme de gestion du capital humain unique, aidant les organisations à passer de la collecte de renseignements à la prise de mesures concrètes. 

De l’information à l’action

Les bonnes questions de sondage sur la mobilisation des employés vous emmènent à mi-chemin. Ce que vous faites des réponses peut vous permettre de récolter les avantages de la mobilisation des employés. 

Commencez doucement. Même des changements modestes peuvent renforcer la confiance lorsque les employés constatent que leurs réponses donnent des résultats. À partir de là, continuez de poser des questions et de comparer les résultats au fil du temps. Misez sur des outils comme un logiciel d’analyses en gestion de personnel pour établir un lien entre ce que vous apprenez et les questions de rendement et de culture qui comptent le plus. 

Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un questionnaire sur la mobilisation des employés et en quoi est-ce différent d’un sondage sur la satisfaction des employés?

Un questionnaire sur la mobilisation des employés évalue dans quelle mesure les employés se sentent liés à leur travail, à leurs gestionnaires et aux objectifs de l’organisation. Un sondage sur la satisfaction des employés évalue davantage dans quelle mesure les employés sont heureux par rapport à certains aspects de leur emploi, comme la paie, les avantages sociaux, les conditions de travail et l’incidence de leur travail. Une personne peut être satisfaite de son emploi sans pour autant se sentir très mobilisée. 

Quels sont les sujets les plus importants à aborder dans un sondage sur la mobilisation du personnel?

Il n’existe pas de résultat unique qui définit la réussite. Les analyses comparatives externes peuvent fournir un contexte utile, mais surtout lorsque vous effectuez une comparaison avec des organisations de taille semblable ou du même secteur d’activité. Les analyses comparatives les plus utiles sont celles qui font l’objet d’un suivi au fil du temps. La mobilisation s’améliore-t-elle, et où observe-t-on des progrès (ou l’absence de progrès) au sein de l’organisation? 

À quelle fréquence les organisations devraient-elles mener des sondages sur la mobilisation des employés?

Il existe une approche qui consiste à mener un sondage de mobilisation complet chaque année ainsi que de courts sondages éclair tout au long de l’année. Le bon rythme dépend de la rapidité à laquelle votre organisation change et, tout aussi important, de la rapidité à laquelle vous êtes prêts à agir à la lumière des réponses des employés. 

Comment les RH devraient-ils traiter les résultats du sondage sur la mobilisation des employés une fois qu’ils ont été recueillis?

Commencez par repérer des tendances générales tout en résistant à la tentation de réagir aux commentaires individuels. Communiquez les résultats aux gestionnaires et aux employés, puis établissez un petit nombre de priorités et déterminez quelles seront les mesures à suivre. Enfin, assurez-vous de tout communiquer aux employés, car ils auront beaucoup plus tendance à participer aux prochains sondages lorsqu’ils verront que leurs réponses donnent lieu à des changements appréciables. 

Quelles fonctions une plateforme de gestion du capital humain devrait-elle offrir pour favoriser la mesure de la mobilisation des employés sur une base continue?

Recherchez des fonctions qui facilitent la collecte, la compréhension, la communication et la prise de mesures à partir des renseignements recueillis au fil du temps. Les sondages anonymes, les rapports en temps réel, l’analyse des tendances, la catégorisation des commentaires, les perspectives des gestionnaires et les liens avec les données sur les effectifs (comme le rendement et le roulement de personnel) peuvent aider les équipes de RH à passer de la mesure de la mobilisation à son amélioration. 

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