Tout ce que les employeurs devraient savoir au sujet de l’actuel exercice d’équilibre de la gestion des effectifs
Pour stimuler le rendement dans un environnement commercial complexe, il faut trouver le juste équilibre entre les besoins de l’entreprise et ceux des employés. Pour y parvenir, les employeurs doivent d’abord bien comprendre ce délicat exercice et apprendre à le maîtriser.
Les employeurs d’aujourd’hui sont pris dans un perpétuel exercice d’équilibre. Chez Dayforce, c’est ce que nous entendons souvent de la bouche même de nos clients, qui disent osciller continuellement entre flexibilité et conformité, empathie et productivité, attentes des employés et budgets serrés.
Les choses se passent souvent ainsi : les équipes des RH et les gestionnaires de personnes se retrouvent coincés entre les priorités apparemment concurrentes des employés et de la haute direction. Ils s’efforcent de fidéliser les meilleurs talents, d’attirer les bons candidats rapidement et de réduire l’épuisement professionnel, tout en subissant la pression de gérer efficacement les coûts, la conformité et la production.
Les dirigeants des RH et les gestionnaires savent bien que, s’ils ne répondent pas aux attentes des employés, ils risquent de perdre leurs meilleurs éléments au profit d’entreprises offrant de meilleurs salaires, des possibilités d’avancement intéressantes et davantage de flexibilité. Sans compter que, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les postes ainsi laissés vacants seront difficiles à pourvoir. Dans ce monde du travail d’après la pandémie, les employés réclament un nouveau contrat social – un contrat qui correspond mieux à leurs objectifs de carrière, à leur style de vie et à leurs préférences individuelles.
De l’autre côté, les hauts dirigeants sont confrontés à une multitude de pressions extérieures dues à la hausse de l’inflation et à l’incertitude économique. Aujourd’hui, chaque minute de travail se doit d’être efficace, productive et rentable. Cette nouvelle injonction, qui exerce une pression renouvelée sur les équipes des RH et les gestionnaires de personnel, est à l’origine d’un délicat exercice d’équilibre.
Intéressons-nous aux trois principales paires de priorités concurrentes auxquelles se heurtent les organisations d’aujourd’hui, et aux solutions existantes.
Flexibilité et conformité
Les effectifs d’aujourd’hui sont fluides, toujours actifs et sans frontières. Chez Dayforce, c’est ce que nous appelons la main-d’œuvre sans limite.. Celle-ci offre aux organisations de nouvelles possibilités quant à la façon de recruter les talents appropriés, en plus de leur permettre d’assurer une couverture dans tous les fuseaux horaires et de favoriser la fidélisation des employés grâce aux avantages du télétravail. De leur côté, les employés recherchent de plus en plus d’autres types de mesures d’assouplissement, notamment en ce qui concerne leur horaire de travail, leur mode de rémunération ou leur cheminement de carrière.
La flexibilité, qu’elle soit offerte afin de favoriser la fidélisation des employés ou d’accroître le bassin de talents disponibles, introduit dans tous les cas de nouveaux défis en matière de conformité, en plus de faire émerger de nombreuses priorités concurrentes. La haute direction est souvent réticente à appuyer des programmes de flexibilité n’ayant jamais été mis à l’essai et susceptibles d’avoir une incidence négative sur la productivité. En outre, les types de mesures d’assouplissement les plus recherchées par les employés, soit le télétravail, le travail à l’étranger et les horaires adaptés, entraînent des défis complexes en matière de conformité et d’équité, notamment en ce qui concerne les déclarations fiscales, l’établissement des horaires et le déploiement des technologies, exposant l’organisation à davantage de risques.
Empathie et productivité
Pendant la pandémie, nous avons traversé une crise tous ensemble, même si nous l’avons vécue différemment. De nombreux dirigeants se sont alors fait un point d’honneur d’approcher les employés avec empathie, compréhension et flexibilité.
L’empathie a sans nul doute une valeur inestimable, comme le révèle le 14e sondage annuel L’état du capital humain réalisé par Dayforce. En effet, 90 % des travailleurs interrogés affirment que plus d’empathie de la part de leur employeur créerait une différence positive dans leur vie professionnelle, notamment en améliorant leur satisfaction au travail (52 %), en favorisant leur santé mentale (48 %) et raffermissant leur loyauté (41 %).
Cependant, l’inflation, la réduction des effectifs et l’incertitude économique postpandémiques poussent les organisations à rechercher les gains d’efficacité. Pour cette raison, nombre de hauts dirigeants tendent à revenir en arrière et à réévaluer certains avantages accordés à l’ère de la pandémie, comme le télétravail, les horaires flexibles et même les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Dans la foulée, ils fixent des objectifs de rendement plus ambitieux qui stressent les employés et mettent à mal leur perception de l’empathie dont fait preuve la direction.
Aujourd’hui, les dirigeants des RH doivent trouver un équilibre entre l’empathie recherchée par les employés et la pression exercée par la haute direction pour accroître la productivité. Alors que les employés réclament un nouveau contrat social après la pandémie, il existe souvent un décalage entre l’état d’esprit des dirigeants des RH et celui de leurs chefs de la direction.
Attentes des employés et réalités budgétaires
Les organisations d’aujourd’hui sont coincées dans un exercice d’équilibre – oscillant entre les attentes toujours plus élevées des employés et la réalité des budgets réduits ou stagnants. Les pénuries continues de main-d’œuvre et de compétences, conjuguées à l’inflation, entraînent une hausse des salaires, ce qui oblige les entreprises à faire face à l’augmentation du coût de la main-d’œuvre et aux inégalités salariales internes qu’elle engendre.
Ce sont précisément ces défis qui génèrent des conflits entre les réalités budgétaires, les attentes des employés, et les visées des cadres supérieurs et des professionnels des RH. Les professionnels des RH comprennent bien l’importance d’offrir une expérience employé exceptionnelle et son incidence sur l’attraction et la fidélisation des meilleurs talents, mais des considérations financières les empêchent parfois de répondre aux attentes des employés.
Il en résulte un cercle vicieux, où les meilleurs employés finissent par partir, séduits par un meilleur salaire et de meilleurs avantages, ce qui engendre de nouveaux coûts liés à l’attrition, en plus de mener le reste des employés tout droit à l’épuisement. En effet, selon McKinsey, les employés très performants sont 400 % plus productifs que les employés moyens. Ainsi, même si la Grande Démission semble ralentir, des coûts élevés sont associés aux pertes regrettables.
Que devraient faire les employeurs?
Chez Dayforce, nous ne croyons pas qu’il s’agisse réellement de priorités concurrentes. Il est possible pour les organisations de trouver un juste équilibre entre la satisfaction des employés et les impératifs commerciaux. Nous avons à cœur de les aider à trouver cet équilibre parfait grâce à nos solutions novatrices qui offrent une simplicité à grande échelle dans l’ensemble de l’organisation. Dayforce permet aux équipes interfonctionnelles de relever les défis les plus complexes, en harmonisant les objectifs des employés avec ceux de l’entreprise.
En s’appuyant sur les bonnes technologies, les organisations d’avant-garde peuvent mettre en œuvre nos cinq règles de la réussite afin de maîtriser le délicat exercice équilibre qui prévaut aujourd’hui, de stimuler le rendement et d’améliorer la vie au travail :
Les choses se passent souvent ainsi : les équipes des RH et les gestionnaires de personnes se retrouvent coincés entre les priorités apparemment concurrentes des employés et de la haute direction. Ils s’efforcent de fidéliser les meilleurs talents, d’attirer les bons candidats rapidement et de réduire l’épuisement professionnel, tout en subissant la pression de gérer efficacement les coûts, la conformité et la production.
Les dirigeants des RH et les gestionnaires savent bien que, s’ils ne répondent pas aux attentes des employés, ils risquent de perdre leurs meilleurs éléments au profit d’entreprises offrant de meilleurs salaires, des possibilités d’avancement intéressantes et davantage de flexibilité. Sans compter que, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les postes ainsi laissés vacants seront difficiles à pourvoir. Dans ce monde du travail d’après la pandémie, les employés réclament un nouveau contrat social – un contrat qui correspond mieux à leurs objectifs de carrière, à leur style de vie et à leurs préférences individuelles.
De l’autre côté, les hauts dirigeants sont confrontés à une multitude de pressions extérieures dues à la hausse de l’inflation et à l’incertitude économique. Aujourd’hui, chaque minute de travail se doit d’être efficace, productive et rentable. Cette nouvelle injonction, qui exerce une pression renouvelée sur les équipes des RH et les gestionnaires de personnel, est à l’origine d’un délicat exercice d’équilibre.
Intéressons-nous aux trois principales paires de priorités concurrentes auxquelles se heurtent les organisations d’aujourd’hui, et aux solutions existantes.
Flexibilité et conformité
Les effectifs d’aujourd’hui sont fluides, toujours actifs et sans frontières. Chez Dayforce, c’est ce que nous appelons la main-d’œuvre sans limite.. Celle-ci offre aux organisations de nouvelles possibilités quant à la façon de recruter les talents appropriés, en plus de leur permettre d’assurer une couverture dans tous les fuseaux horaires et de favoriser la fidélisation des employés grâce aux avantages du télétravail. De leur côté, les employés recherchent de plus en plus d’autres types de mesures d’assouplissement, notamment en ce qui concerne leur horaire de travail, leur mode de rémunération ou leur cheminement de carrière.
La flexibilité, qu’elle soit offerte afin de favoriser la fidélisation des employés ou d’accroître le bassin de talents disponibles, introduit dans tous les cas de nouveaux défis en matière de conformité, en plus de faire émerger de nombreuses priorités concurrentes. La haute direction est souvent réticente à appuyer des programmes de flexibilité n’ayant jamais été mis à l’essai et susceptibles d’avoir une incidence négative sur la productivité. En outre, les types de mesures d’assouplissement les plus recherchées par les employés, soit le télétravail, le travail à l’étranger et les horaires adaptés, entraînent des défis complexes en matière de conformité et d’équité, notamment en ce qui concerne les déclarations fiscales, l’établissement des horaires et le déploiement des technologies, exposant l’organisation à davantage de risques.
Empathie et productivité
Pendant la pandémie, nous avons traversé une crise tous ensemble, même si nous l’avons vécue différemment. De nombreux dirigeants se sont alors fait un point d’honneur d’approcher les employés avec empathie, compréhension et flexibilité.
L’empathie a sans nul doute une valeur inestimable, comme le révèle le 14e sondage annuel L’état du capital humain réalisé par Dayforce. En effet, 90 % des travailleurs interrogés affirment que plus d’empathie de la part de leur employeur créerait une différence positive dans leur vie professionnelle, notamment en améliorant leur satisfaction au travail (52 %), en favorisant leur santé mentale (48 %) et raffermissant leur loyauté (41 %).
Cependant, l’inflation, la réduction des effectifs et l’incertitude économique postpandémiques poussent les organisations à rechercher les gains d’efficacité. Pour cette raison, nombre de hauts dirigeants tendent à revenir en arrière et à réévaluer certains avantages accordés à l’ère de la pandémie, comme le télétravail, les horaires flexibles et même les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Dans la foulée, ils fixent des objectifs de rendement plus ambitieux qui stressent les employés et mettent à mal leur perception de l’empathie dont fait preuve la direction.
Aujourd’hui, les dirigeants des RH doivent trouver un équilibre entre l’empathie recherchée par les employés et la pression exercée par la haute direction pour accroître la productivité. Alors que les employés réclament un nouveau contrat social après la pandémie, il existe souvent un décalage entre l’état d’esprit des dirigeants des RH et celui de leurs chefs de la direction.
Attentes des employés et réalités budgétaires
Les organisations d’aujourd’hui sont coincées dans un exercice d’équilibre – oscillant entre les attentes toujours plus élevées des employés et la réalité des budgets réduits ou stagnants. Les pénuries continues de main-d’œuvre et de compétences, conjuguées à l’inflation, entraînent une hausse des salaires, ce qui oblige les entreprises à faire face à l’augmentation du coût de la main-d’œuvre et aux inégalités salariales internes qu’elle engendre.
Ce sont précisément ces défis qui génèrent des conflits entre les réalités budgétaires, les attentes des employés, et les visées des cadres supérieurs et des professionnels des RH. Les professionnels des RH comprennent bien l’importance d’offrir une expérience employé exceptionnelle et son incidence sur l’attraction et la fidélisation des meilleurs talents, mais des considérations financières les empêchent parfois de répondre aux attentes des employés.
Il en résulte un cercle vicieux, où les meilleurs employés finissent par partir, séduits par un meilleur salaire et de meilleurs avantages, ce qui engendre de nouveaux coûts liés à l’attrition, en plus de mener le reste des employés tout droit à l’épuisement. En effet, selon McKinsey, les employés très performants sont 400 % plus productifs que les employés moyens. Ainsi, même si la Grande Démission semble ralentir, des coûts élevés sont associés aux pertes regrettables.
Que devraient faire les employeurs?
Chez Dayforce, nous ne croyons pas qu’il s’agisse réellement de priorités concurrentes. Il est possible pour les organisations de trouver un juste équilibre entre la satisfaction des employés et les impératifs commerciaux. Nous avons à cœur de les aider à trouver cet équilibre parfait grâce à nos solutions novatrices qui offrent une simplicité à grande échelle dans l’ensemble de l’organisation. Dayforce permet aux équipes interfonctionnelles de relever les défis les plus complexes, en harmonisant les objectifs des employés avec ceux de l’entreprise.
En s’appuyant sur les bonnes technologies, les organisations d’avant-garde peuvent mettre en œuvre nos cinq règles de la réussite afin de maîtriser le délicat exercice équilibre qui prévaut aujourd’hui, de stimuler le rendement et d’améliorer la vie au travail :
- Menez à bien les tâches les plus complexes : Optimisez la gestion de la paie et de la conformité en renforçant les contrôles d’entreprise, en éliminant les erreurs, priorisant la confidentialité et la sécurité, en veillant au respect des lois.
- Adoptez une approche axée sur les données : Optimisez vos opérations de gestion du capital humain grâce à des données en temps réel vous permettant de prendre des décisions plus éclairées.
- Autonomisez vos employés : Tirez pleinement parti de votre potentiel humain et améliorez le rendement de votre équipe grâce à une expérience utilisateur personnalisée, à l’automatisation des tâches répétitives et à un environnement libre-service.
- Soyez prêt à exercer vos activités n’importe où : Appuyez-vous sur un écosystème mondial de gestion des RH pour exploiter n’importe quel marché du travail, obtenir une vue d’ensemble de multiples territoires de compétences et profiter de l’expérience de partenaires de confiance en matière de TI, tant à l’échelle mondiale qu’à l’échelle régionale.
- Générez une valeur quantifiable : Obtenez un rendement du capital investi durable et atténuez les risques liés à votre processus de modernisation, tout en réduisant votre structure de coûts et en vous adaptant à un avenir axé sur l’autonomie.
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