Dix choses à savoir au sujet du cannabis au travail

La légalisation du cannabis au Canada a soulevé de nombreuses questions au sujet de la consommation de cette substance en milieu de travail. Il est crucial que les propriétaires d’entreprise et leurs conseillers en RH comprennent bien les nouvelles exigences et soient au fait de leurs obligations, d’autant plus que des questions liées aux droits de la personne peuvent être en jeu. La liste ci-dessous, préparée en collaboration avec les professionnels des RH et du domaine juridique d’e2r®, présente les principaux points à retenir.

1. Lois et règles générales

Tenez-vous au fait des lois entourant la consommation de cannabis dans votre région. L’âge légal pour posséder et consommer du cannabis est généralement le même que celui fixé pour la consommation d’alcool et de tabac, à quelques exceptions près. Certaines restrictions, établies à l’échelle provinciale, s’appliquent à la consommation de cannabis hors de son domicile. Dans toutes les provinces, il est interdit de consommer du cannabis récréatif dans un lieu de travail ou un lieu public clos, et tout endroit où il est interdit de fumer.

2. Règles sur les facultés affaiblies au travail

Apprenez à reconnaître les signes d’affaiblissement des facultés. Il est interdit aux employés de se présenter au travail avec les facultés affaiblies, et ce, même s’ils sont autorisés à consommer du cannabis médicinal. En tant qu’employeur, vous avez cependant l’obligation d’assurer la sécurité dans votre lieu de travail, tout en fournissant des mesures d’adaptation aux employés autorisés à consommer du cannabis médicinal, comme vous le feriez pour des employés ayant une incapacité.

3. Facultés affaiblies au travail : ce que peuvent faire les employeurs

Si un employé montre des signes d’affaiblissement des facultés alors qu’il est au travail, invitez-le à avoir une discussion visant à déterminer s’il consomme du cannabis à des fins thérapeutiques ou récréatives, et à évaluer si sa consommation résulte d’une dépendance. Dans le cas de la consommation de cannabis médicinal et de la consommation de cannabis résultant d’une dépendance, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour autant que ces mesures ne constituent pas une contrainte excessive.

4. Mesures disciplinaires en cas de manquement

Tenez compte des conclusions tirées à la suite de la discussion avec l’employé pour déterminer le type de mesure disciplinaire qui s’impose en cas de manquement. L’employeur doit se demander si la dépendance de l’employé est à l’origine de son comportement et si des mesures d’adaptation peuvent être prises, conformément à la loi. Si la consommation de cannabis de l’employé ne résulte pas d’une dépendance et qu’elle n’a pas été prescrite à des fins thérapeutiques, celui-ci pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la cessation d’emploi.

5. Mesures d’adaptation en cas de consommation de cannabis médicinal

Le cannabis prescrit à des fins thérapeutiques doit être traité de la même façon que tout autre médicament sur ordonnance. Ne présumez pas que la consommation de cannabis d’un employé altérera sa capacité à effectuer les tâches essentielles associées à son poste. L’employeur peut et devrait demander une copie de l’autorisation de l’employé de consommer du cannabis médicinal. Il a également le droit d’obtenir des renseignements de la part du médecin traitant de l’employé relativement à l’incidence du traitement sur la sécurité et le rendement de celui-ci.

6. Incapacité et obligation d’adaptation

Vous avez l’obligation de prendre part au processus et d’agir raisonnablement en réponse à toute demande d’adaptation. Les mesures d’adaptation peuvent prendre différentes formes : octroi de congés pour permettre à l’employé de recevoir un traitement, modification des heures de travail ou des tâches, par exemple. Il est possible de refuser de prendre des mesures d’adaptation si celles-ci constituent une contrainte excessive pour l’employeur, mais ce n’est pas chose facile. C’est d’ailleurs à l’employeur qu’incombe la responsabilité de prouver l’existence d’une telle contrainte.

7. Cannabis médicinal, rendement et droits de la personne

Si l’employeur constate que la consommation de cannabis d’un employé a entraîné des problèmes de rendement, voire d’incompétence, il doit s’assurer d’établir une communication régulière avec celui-ci au sujet de l’incidence de son incapacité sur son rendement, à défaut de quoi toute mesure disciplinaire pourrait être considérée comme discriminatoire. De plus, l’employeur devrait obtenir certains renseignements médicaux auprès du médecin de l’employé afin de déterminer l’incidence potentielle de la consommation de cannabis par ce dernier sur sa capacité à accomplir ses tâches.

8. Mesures d’adaptation en cas de dépendance

Comme employeur, vous avez l’obligation de fournir des mesures d’adaptation à tout employé aux prises avec un problème de dépendance, pour autant que ces mesures ne constituent pas une contrainte excessive, comme vous le feriez pour toute autre forme d’incapacité. De fait, la Loi canadienne sur les droits de la personne définit explicitement toute forme de dépendance à l’alcool ou à la drogue comme une forme d’incapacité mentale. Or l’incapacité est considérée comme un motif de distinction illicite, et les employés sont protégés contre la discrimination en milieu de travail.

9. Tests de dépistage d’alcool et de drogues

Il vous faut savoir que les tests de dépistage d’alcool et de drogue en milieu de travail sont soumis à de strictes restrictions au Canada. Bien qu’un test de dépistage puisse permettre de démontrer l’affaiblissement des facultés d’un employé en raison de sa consommation d’alcool, tel n’est pas le cas de la consommation de drogue. En effet, bon nombre de substances peuvent demeurer dans le système d’une personne longtemps après leur consommation; il est donc impossible d’en mesurer les effets actuels. Un test de dépistage pourrait s’avérer approprié dans certaines circonstances, notamment à la suite d’un incident ou lorsque des postes nécessitent un haut degré de sécurité. Dans tous les cas, il serait judicieux de consulter un avocat spécialisé en RH au préalable.

10. L’importance d’une bonne politique

L’instauration d’une politique relative à la consommation de drogue dans votre environnement de travail et la diffusion de celle-ci auprès de vos employés vous aidera à prévenir tout malentendu. Toute bonne politique devrait spécifier que les employés doivent se présenter au travail en étant aptes à accomplir leurs tâches et interdire la consommation d’alcool et de drogue avant ou pendant un quart de travail. Avoir en place une politique ferme que vos employés seront tenus de lire et de signer vous aidera à prévenir tout malentendu et à conserver une trace de la communication de l’information.