La formation d’alliances véritables : un exercice d’équilibre

Chaque année, le Mois de la fierté offre l’occasion de célébrer les progrès pour la communauté LGBTQ+. Les scènes de rires, de joie et de personnes exprimant leur véritable personnalité nous rappellent le chemin que nous avons parcouru. Toutefois, c’est aussi le moment de reconnaître ce qu’il reste encore à faire, surtout à la lumière des attaques contre les communautés LGBTQ+ qui se produisent partout dans le monde.  

Le milieu de travail est devenu essentiel pour améliorer l’équité dans le monde. L’oppression peut à la fois y être renforcée à grande échelle ou enrayée en cultivant un espace sûr. Il peut également s’y créer un sentiment d’appartenance qui donne un exemple positif à d’autres organisations. Le processus repose sur deux aspects distincts, mais reliés : les politiques et perspectives d’entreprise et les interactions quotidiennes entre les personnes et les groupes. Au cours des dernières années, nous avons discuté des façons dont les entreprises peuvent soutenir leurs employés de la communauté LGBTQ+ en apportant un soutien visible à cette communauté. Cette année, nous aimerions explorer comment chaque individu peut aider à améliorer la vie au travail pour tous en devenant un meilleur allié.  

Il existe de nombreuses ressources intéressantes sur l’importance de comprendre les privilèges, d’exprimer du soutien à la communauté LGBTQ+ et d’adopter un langage inclusif en vue de devenir un meilleur allié. Toutefois, nous aimerions souligner deux aspects qui créent le fondement émotionnel de tous les autres gestes. Il s’agit de surmonter les attitudes défensives et la diabolisation, et de gérer le fardeau supplémentaire qui est imposé aux membres marginalisés de l’équipe lorsque l’on attend d’eux qu’ils dénoncent les comportements problématiques et sensibilisent leurs collègues à l’inclusion. 

Surmonter les attitudes défensives et la diabolisation 

Devenir un meilleur allié signifie de rester ouvert à l’apprentissage et à la reconnaissance des privilèges, mais les deux sont presque impossibles lorsque la principale préoccupation d’une personne est sa crainte d’être critiquée. Cette crainte peut avoir deux origines différentes, que nous explorerons ci-dessous :

Attitude défensive 

Nous pouvons tous prendre des mesures pour découvrir comment devenir un meilleur allié et comprendre les expériences des autres. Toutefois, une autre personne soulignera tôt ou tard nos angles morts et nos comportements problématiques. Un grand nombre d’entre nous ressentiront alors des sentiments douloureux qui peuvent mener à une attitude défensive, à l’évitement, à la rationalisation ou même à l’aggravation des comportements problématiques. Il peut s’avérer difficile de se sentir ignorant tout en demeurant ouvert à apprendre. Toutefois, au bout du compte, il s’agit d’un choix. La façon dont nous décidons de gérer ces sentiments peut faire la différence entre la création d’un espace plus inclusif ou exclusif.  

Diabolisation  

En revanche, la démonisation désigne une situation dans laquelle une personne dont le comportement est problématique reçoit des critiques sévères et persistantes malgré son ouverture à apprendre de ses erreurs et à s’améliorer. L’adoption d’une attitude défensive par la personne diabolisée peut créer un cycle de blâmes qui augmente la polarisation et nuit à la diversité, à l’équité et à l’inclusion plutôt que de les renforcer.  

Les angles morts existeront toujours. Pour avancer, il est essentiel de tenir compte de la façon dont le comportement problématique est dénoncé et de la réaction de la personne concernée.  

Gérer les « coûts frictionnels » liés à la sensibilisation aux enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion  

Chacun bénéficie de divers privilèges et doit composer avec divers degrés de « coûts frictionnels » quand il s’agit de renforcer l’inclusivité au travail. Nous empruntons ce terme à Lucia Rahilly, de McKinsey Global Publishing, qui l’utilise pour décrire le fardeau supplémentaire que doivent porter les employés marginalisés lorsque l’on attend d’eux qu’ils dénoncent (implicitement ou explicitement) les comportements problématiques et sensibilisent leurs collègues à l’inclusivité. Par exemple, une personne peut voir son comportement dénoncé par un collègue appartenant à un groupe marginalisé, puis réagir en demandant à ce collègue de lui montrer comment mieux agir. L’ouverture dont fait preuve la personne dans cet exemple est un comportement positif, mais la sensibilisation à la diversité, à l’équité et à l’inclusion peut alourdir le fardeau que doivent porter les collègues appartenant à des groupes marginalisés. Dans de tels cas, la personne au comportement problématique pourrait remercier son collègue de lui avoir fait part de la situation, puis consulter les ressources de l’entreprise ou un professionnel chevronné en matière de diversité, d’équité et d’inclusion pour savoir comment s’améliorer.  

En plus du fardeau cognitif lié à la sensibilisation des collègues, il faut tenir compte du fardeau émotionnel que les travailleurs de la communauté LGBTQ+ doivent porter quand ils : a) subissent un comportement discriminatoire; et b) risquent la confrontation s’ils le dénoncent. S’il est important de créer un espace dans lequel les personnes se sentent en sécurité quand elles ont tort et admettent leurs erreurs, il ne faut pas oublier que les comportements discriminatoires ont toujours des conséquences sur les employés marginalisés, indépendamment de l’ouverture à en tirer des leçons. Ainsi, les organisations et les personnes doivent montrer des progrès réels et constants dans leurs efforts pour devenir de meilleurs alliés afin d’améliorer la vie au travail pour tous.   

Conseils pour créer un milieu de travail plus inclusif pendant le mois de la FIERTÉ et au-delà 

Voici quelques façons dont votre organisation peut renforcer le soutien et l’inclusivité dans son milieu de travail à l’avenir :  

1. Faire de la sensibilisation toute l’année, et pas seulement en juin 

Offrez des séances de sensibilisation et de formation complètes à tous les employés pour approfondir la connaissance et la compréhension des identités, des enjeux et de la terminologie liés à la communauté LGBTQ+. Ces séances contribueront à dissiper les mythes, à atténuer les stéréotypes et à renforcer l’empathie et l’acceptation. Offrez des ressources comme des ateliers, des séminaires et des modules en ligne traitant de sujets comme les biais inconscients, l’utilisation d’un langage respectueux et l’histoire de la communauté LGBTQ+. 

2. Demander aux dirigeants de montrer visiblement leur soutien 

La direction joue un rôle crucial pour donner le ton au message sur l’inclusivité au travail. Les hauts dirigeants doivent montrer ouvertement leur engagement en matière d’inclusion des membres de la communauté LGBTQ+ par leurs mots, leurs actions et leurs décisions. L’adoption d’une culture d’inclusivité des échelons supérieurs aux échelons inférieurs permet aux organisations de créer un sentiment d’appartenance pour tous les employés, indépendamment de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. 

3. S’investir dans l’engagement communautaire et les alliances authentiques 

Soutenez les projets, les événements et les causes LGBTQ+ au sein de l’organisation comme de la communauté élargie. En montrant leur engagement à l’égard de l’égalité et de l’inclusion de la communauté LGBTQ+, les organisations peuvent contribuer à atténuer les biais et à créer un milieu plus accueillant pour tous les employés. 

En renforçant ces aspects, les personnes et les organisations pourront bâtir une meilleure fondation pour la diversité, l’équité et l’inclusion, les alliances et le sentiment d’appartenance qui les unit. Il en résultera une amélioration des politiques, mais aussi une amélioration des expériences des membres de la communauté LGBTQ+ au quotidien, dont le monde a grandement besoin alors que nous célébrons le mois de la Fierté et aspirons à un avenir meilleur.