Le projet de loi no 176 du Québec : modifications des normes du travail pour les employés du Québec
Le projet de loi no 176 du Québec apporte des modifications à un certain nombre de normes du travail de la province, y compris des modifications en matière de vacances, de congés et d’établissement des horaires. L’avocate‑conseil principale en matière de conformité, Lyndee Patterson, nous présente ici un survol des modifications prévues.
En juin 2018, le Québec a adopté le Projet de loi no 176 : Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail. Le projet de loi modifie un certain nombre d’exigences et de droits se rapportant aux normes du travail du Québec.
Certaines des modifications apportées par le projet de loi no 176 sont en vigueur depuis l’adoption du projet :
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Avant le 12 juin 2018 |
Après le 12 juin 2018 |
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Admissibilité à l’indemnité de jour férié |
Le jour férié doit coïncider avec une journée de travail normale pour donner lieu au droit à une indemnité. |
Que le jour férié coïncide ou non avec une journée de travail normale n’a aucune incidence sur le droit à une indemnité. |
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Ententes relatives à l’étalement (incidence sur les heures supplémentaires) |
Les employeurs doivent obtenir l’approbation de la CNESST pour étaler les heures de travail. |
L’employeur et les employés peuvent s’entendre concernant l’étalement des heures de travail (à certaines conditions). |
Les amendements ayant une incidence sur les vacances, les heures de travail, les congés et l’établissement des horaires ne seront pas apportés avant le 1er janvier 2019 :
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Avant le 1er janvier 2019 |
Après le 1er janvier 2019 |
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Vacances |
Deux semaines après un an. Trois semaines après cinq ans. |
Deux semaines après un an. Trois semaines après trois ans. |
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Refus d’heures |
Permet le refus d’un nombre d’heures supérieur à quatre heures au-delà des heures de travail régulières quotidiennes par période de 24 heures. |
Permet le refus d’un nombre d’heures supérieur à deux heures au-delà des heures de travail régulières quotidiennes par période de 24 heures. |
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Après le 1er janvier 2019 |
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Congés |
Les deux premières journées d’absence dans le cadre d’un congé parental, d’un congé de deuil, d’un congé de paternité, d’un congé de maladie, d’un congé pour don d’organe ou de tissus, de congé pour cause d’accident ou de congé en cas de violence familiale doivent être payées en utilisant le calcul de l’indemnité de jour férié. Vingt-six semaines de congé non rémunéré pour les victimes de violence familiale ou sexuelle s’ajoutent à la liste des congés existants. |
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Établissement des horaires |
Permet le refus de travailler lorsqu’un avis de moins de cinq jours est donné pour le travail inscrit à l’horaire. |
Quelques autres changements importants comprennent :
- L’expansion de la définition de « membre de la famille » dans le contexte des congés pour raisons familiales et des absences.
- L’obligation pour les employeurs d’adopter une politique sur la prévention du harcèlement psychologique et sur les plaintes, comprenant une section sur les commentaires verbaux, les actes ou les gestes de nature sexuelle.
Ce à quoi les employeurs doivent être sensibilisés
Les modifications présentées ci-dessus ne doivent pas être confondues avec celles proposées dans un autre projet de loi du Québec, le Projet de loi no 174 : Loi visant principalement à assouplir le régime d’assurance parentale afin de favoriser une meilleure conciliation famille-travail. Le projet de loi no 174 n’a pas encore été adopté, mais il prolongerait les prestations du RQAP auxquelles les parents ont droit et, en cohérence avec la tendance provinciale visant à prolonger les congés parentaux où l’emploi est protégé, prolongerait la période de congé parental.
Déjà très généreuse à 52 semaines (historiquement, la période de congé parental au Canada est de 35 à 37 semaines), les employés du Québec auraient droit à une option de congé parental encore plus longue si le projet de loi no 174 était adopté. À 104 semaines, la période d’absence du travail protégée dépasserait les options de congé prolongé récemment approuvées pour les employeurs et les employés sous réglementation fédérale en Ontario, en Alberta, à Terre-Neuve, au Nouveau-Brunswick, en Colombie-Britannique et au Manitoba.
Avis de non-responsabilité – Les renseignements fournis dans ce billet le sont à titre informatif seulement; ils ne doivent pas être interprétés et considérés comme des conseils juridiques, et ne créent pas de relation avocat-client. Vous devez examiner comment les lois indiquées dans ce billet s’appliquent à votre situation précise avec vos conseillers juridiques.
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