Les dirigeants du secteur public partagent leurs stratégies visant à favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion au sein des effectifs

« En tant que gouvernement, comment représentons-nous les personnes que nous servons? » a demandé Ray Edwards, chef de l’équité et de l’inclusion au sein d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada. Lors d’un récent webinaire, des dirigeants et des experts du secteur public canadien ont discuté de l’importance de favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion au sein des organismes gouvernementaux.

Le lieu de travail moderne est devenu de plus en plus complexe, et le secteur public actuel doit trouver le juste équilibre entre la technologie et la gestion de personnel pour répondre aux attentes changeantes de ses employés. Les organisations se sont engagées à favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion, mais l’élan créé par les initiatives ponctuelles n’est pas suffisant pour garantir un succès à long terme.

Poursuivez votre lecture pour découvrir les renseignements les plus utiles du webinaire de Ceridian. Découvrez comment les dirigeants utilisent l’analyse des données en temps réel pour effectuer le suivi du bien-être de leurs organisations et tirent parti des technologies de gestion des effectifs pour intégrer de façon naturelle la diversité, l’équité et l’inclusion dans leurs processus quotidiens.

Les principaux catalyseurs de la transformation technologique au sein des gouvernements

L’une des stratégies populaires dans le secteur privé consiste à intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans les processus quotidiens du lieu de travail pour en faire des composantes fondamentales de la culture d’entreprise. Les stratégies visant à réduire les biais dans le cadre des processus d’embauche, à organiser des réunions plus accessibles et à encourager l’autoréflexion à l’aide de sondages automatisés sont conçues pour être durables, reproductibles et ancrées dans l’identité d’une entreprise plutôt que dans une initiative distincte.

Le secteur public doit acquérir de nouveaux processus permettant de soutenir la diversité, l’équité et l’inclusion dans toutes les pratiques des effectifs pour s’assurer que les employés sont rémunérés avec exactitude, travaillent un nombre d’heures équitable et se mobilisent au travail. Il est essentiel de disposer des bons outils pour suivre vos progrès et avoir un impact mesurable. « Ce sujet doit être traité comme l’une des priorités de votre organisation. Nous prendrons des engagements et mesurerons nos progrès », a déclaré M. Edwards.

Il est essentiel de disposer d’une stratégie publique pour que la responsabilisation provienne de la direction. Toutefois, les effectifs de l’ère moderne doivent également faire preuve de motivation pour éliminer tout biais inconscient.

« Que ferons-nous différemment pour obtenir des résultats différents? Les biais peuvent être profondément enracinés dans les processus et les systèmes, et parfois ne pas être visibles pour les personnes qui n’en subissent pas les répercussions. À mesure que nous évoluons, nous devons nous poser les trois questions suivantes :

1. Comment changer nos normes et nos comportements?
2. Comment intégrer le changement organisationnel pour qu’il soit plus durable?
3. Et comment traitons-nous les causes profondes des inégalités? »

« Notre mandat consiste à doter les fonctionnaires des connaissances et des compétences dont ils ont besoin pour servir les Canadiens avec excellence », a déclaré Nathalie Laviades Jodouin, vice-présidente des opérations du secteur public et de l’inclusion à l’École de la fonction publique du Canada. « Cela signifie qu’ils doivent passer de la parole aux actes pour intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans toutes les facettes de leur travail, qu’il s’agisse d’élaborer des politiques ou d’offrir des programmes et des services. »

Créer une expérience de travail centrée sur les employés

« Particulièrement dans le secteur public, les attentes des employés relativement à la technologie ont changé en raison de ce qui leur est proposé dans le secteur privé. Depuis que les lieux de travail sont devenus plus hybrides et se sont étendus à l’échelle mondiale, les gens veulent une expérience de travail à la fine pointe de la technologie », a déclaré Jesaiah Mills, chef national de l’expérience employé chez BDO Lixar.  

Ce phénomène représente une excellente occasion d’améliorer l’expérience employé tout en menant des initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion à l’aide des mêmes systèmes. Il est essentiel d’utiliser des outils comme la gestion des effectifs avancée et l’analyse des données en temps réel pour fournir aux dirigeants du secteur public les renseignements dont ils ont besoin pour apporter des changements ayant une grande incidence sur l’expérience de leurs employés.

« La technologie peut vous aider à être moins réactif et plus proactif. De nombreux dirigeants ont de bonnes intentions, mais ne parviennent pas à trouver rapidement des initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion qui pourraient faire progresser les choses immédiatement plutôt que l’année prochaine », a déclaré M. Mills. « Par exemple, avant de lancer un cycle d’augmentations au mérite, la technologie peut aider votre équipe de gestion de la paie à effectuer une analyse de la représentation au sein de vos effectifs. »

L’inclusivité est l’un des grands avantages du télétravail. « Nous avons démocratisé les réunions », a expliqué M. Edwards. « Nous pouvons tenir des réunions avec des gens de partout au pays. Nous ne sommes pas limités par la taille des salles de réunion. Nous avons amélioré notre capacité à intégrer la diversité dans les conversations importantes sur les politiques et les programmes.

M^me Jodouin a exprimé un sentiment similaire. « La pandémie nous a amenés à repenser notre entreprise. Nous avions l’habitude d’organiser des événements dans une salle qui pouvait accueillir 100 employés. En éliminant cet obstacle que représentait l’espace physique, nous avons organisé des événements pouvant accueillir jusqu’à 16 000 employés. Nous n’aurions pas eu cette portée si nous étions limités à notre espace physique. »

Le décloisonnement ne se fait pas du jour au lendemain. M^me Joudouin a partagé certaines des normes numériques que le gouvernement du Canada a officiellement introduites pour créer un meilleur espace permettant de traiter de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en milieu de travail. Voici des rappels à consulter sur l’inclusion pour que les collègues travaillent ensemble en ligne dans le nouveau monde du travail.

• Concevoir avec les utilisateurs.
• Travailler dans l’ouverture d’esprit.
• Établir une grande accessibilité dès le départ; être de nature inclusive.
• Concevoir de manière éthique.
• Collaborer beaucoup.

Tirer parti des outils numériques pour soutenir les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion

« Comment tirons-nous parti des outils mis à disposition pour pouvoir faire notre travail et suivre ces principes? » M^me Joudoin a demandé des précisions sur les normes numériques du gouvernement, ramenant les grands objectifs à un point de vue pratique.

Dans le secteur de la gestion des RH, l’analyse des données sur les employés peut jouer un rôle essentiel dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans les processus de gestion des effectifs. M. Mills a évoqué l’idée de porter la personne entière à travers un système. « Souvent, dans le cadre des processus d’embauche, de gestion du rendement et de gestion de la paie, seul le nom de l’employé est cohérent dans le système. Si ce nom peut avoir une incidence sur les biais inconscients, il peut avoir des répercussions sur les petites décisions prises tout au long du cycle d’emploi de l’employé. »

L’analyse des données en temps réel peut jouer un rôle de soutien dans la gestion des RH pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion dans les processus quotidiens.

• Cycles de promotion : À qui envisageons-nous d’offrir une promotion?
• Établissement des horaires : À quels employés rémunérés à l’heure offrons-nous les quarts de travail de choix?
• Embauche : À qui envoyons-nous une offre d’emploi?

En ce qui concerne les candidats et le recrutement, nous découvrons souvent ces indicateurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion seulement après que les recruteurs aient déjà soumis une offre. Il s’agit d’une occasion manquée d’analyser les données sur la diversité, l’équité et l’inclusion.

« Il est possible d’utiliser la façon dont nous appliquons la technologie tout au long du cycle d’emploi du personnel. Les stratégies de prospection et de fidélisation des employés pourraient toutes être rendues possibles grâce à la technologie », a mentionné M. Edwards.

Commencez par exposer ces indicateurs de diversité, d’équité et d’inclusion dans tous vos systèmes de gestion du capital humain. À partir de là, les organismes gouvernementaux peuvent commencer à développer des points de repère et à effectuer le suivi des points faibles potentiels tout au long du cycle d’emploi de l’employé. C’est ainsi que les technologies d’analyse prédictive peuvent aider les dirigeants des RH à effectuer le suivi du processus de votre organisation vers ses objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

La puissance de l’analyse des données RH en temps réel

L’un des aspects les plus précieux de l’analyse des données RH consiste à offrir une vue d’ensemble de vos effectifs. Il est important de comprendre quels sont les besoins de vos employés et comment vous pouvez mieux y répondre. « Il est essentiel de comprendre où se trouvent vos données RH en tout temps lorsque vous cherchez à apporter ces importants changements à votre stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion », a déclaré Donnebra McClendon, vice-présidente du service mondial de la diversité, de l’équité et de l’inclusion chez Ceridian.

Il est également essentiel d’apporter des nuances à vos données RH pour comprendre quelles initiatives font progresser les choses.

« Les sondages sur l’engagement remplis une ou deux fois par année sont utiles, mais il est important que vous ayez constamment accès aux données. Vous devez avoir une idée du pouls de l’organisation », a soutenu M^me McClendon. « Il est vraiment essentiel d’avoir la possibilité de distribuer un court sondage pour mesurer l’efficacité lorsqu’il s’agit d’apporter des changements durables dans la façon dont les employés se comportent. »

M. Edward a démontré son accord. « C’est l’occasion d’obtenir une rétroaction en temps réel. Du même coup, nous pouvons sonder l’opinion des employés pendant les réunions. Nous pouvons anonymiser les contributions des employés afin qu’ils puissent fournir leur rétroaction en toute confiance et que nous puissions avoir accès à ces renseignements. Cette rétroaction en temps réel a été d’une utilité incroyable pour comprendre où en sont les employés. »

Les défis de l’adoption des outils d’analyse des données sur la diversité, l’équité et l’inclusion

L’adoption de nouvelles technologies ou de nouveaux processus de gestion du capital humain ne se produit pas sans défis. L’évolution des mentalités en fait partie.

« Parler de diversité, d’équité et d’inclusion peut s’avérer un sujet délicat pour certains employés. La plupart des employés croient que tout va bien et qu’il n’y a pas vraiment de problème. Nous travaillons dans des endroits harmonieux, nous aimons les gens avec qui nous travaillons et il n’y a aucun problème », a souligné M^me McClendon. « Il s’agit davantage de créer des mesures préventives et d’amener les employés à penser de manière différente. »

En ce qui concerne les données, leur analyse peut contribuer à afficher objectivement les points faibles de l’organisation. « Nous pouvons mettre en lumière ce que nous ne voyons pas, comme les biais inconscients que nous avons acquis malgré nous », a souligné M. Edwards.

Le temps constitue un autre défi. Un changement de culture d’entreprise ne se fait pas du jour au lendemain, et beaucoup d’entre nous s’attendent à des résultats. « Le ton utilisé par la direction est important au sein de l’entreprise ainsi qu’au sein des services », a poursuivi M. Edwards.

Il est essentiel de mesurer et de communiquer les progrès au fil du temps pour informer vos employés du secteur public de l’engagement de votre organisation dans le long parcours du changement. Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion est un travail fondamental en vue de l’amélioration de la culture d’entreprise.

Pour en savoir plus sur la façon dont les organismes gouvernementaux tirent parti des technologies d’analyse prédictive dans le cadre de leur stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, visionnez le webinaire gratuit sur demande Harnessing the power of technology for diversity, equity, and inclusion in the Canadian public sector.