Trois défis que doivent surmonter les fabricants pour créer la manufacture du futur
Alors que les fabricants entreprennent des transformations rapides en prévision d’un avenir où les technologies occuperont une place centrale, ils se heurtent à d’importants défis relatifs au recyclage de la main-d’œuvre, à l’accroissement de la productivité et à la fidélisation des employés. Voici trois défis auxquels les fabricants doivent faire face alors qu’ils s’apprêtent à créer la manufacture du futur, ainsi que les solutions à ceux-ci.
Nous vivons actuellement à une époque exaltante pour le secteur manufacturier. La nécessité, pour les organisations, de demeurer concurrentielles dans un contexte de mondialisation où la production axée sur le consommateur est à la hausse a mené à une quatrième révolution industrielle (et à l’avènement de l’industrie 4.0). Les fabricants adoptent des technologies de pointe à un rythme effréné afin d’accroître leur productivité et leur efficacité, mais ces transformations soulèvent d’importants défis relatifs à la gestion de leurs effectifs.
Les organisations qui sauront surmonter ces défis en instaurant des solutions en amont pourront compter sur des effectifs efficaces, mobilisés et bien préparés en vue de l’avenir, ce qui leur conférera un avantage concurrentiel indéniable. Voici trois défis que les fabricants devraient prendre en compte alors qu’ils s’apprêtent à créer la manufacture du futur.
Défi no 1 – Atteindre les objectifs de production dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre
Une importante pénurie de main-d’œuvre sévit actuellement – aux États-Unis, le taux de chômage, qui s’établit à 3,9 %, n’a pas été aussi bas depuis près d’une génération, alors que le taux croissance de l’emploi dans le secteur manufacturier se situe dans les deux chiffres depuis le milieu de 2017, se rapprochant ainsi d’un sommet historique. Les fabricants d’aujourd’hui doivent maintenir un niveau de production élevé afin de demeurer concurrentiels, mais ils ne sont pas toujours en mesure d’embaucher rapidement les travailleurs dont ils ont besoin. Ils doivent donc opter pour d’autres stratégies afin de veiller à ce que les postes essentiels soient pourvus, et de permettre à l’organisation de saisir les occasions qui se présentent.
Solution – Miser sur la planification de la relève pour assurer la continuité des activités
On néglige trop souvent la planification de la relève comme stratégie de gestion de la continuité des activités dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Cette stratégie est encore principalement utilisée pour former les employés de talent en vue de postes de direction. En effet, 60 % des professionnels des RH citent (en anglais) la préparation des dirigeants de demain comme raison principale de créer un plan de gestion de la relève, mais seuls 20 % d’entre eux disent se sentir adéquatement préparés à faire face au départ de tout employé occupant un poste clé.
Les fabricants gagneraient donc à adopter une stratégie de planification de la relève qui englobe également les postes opérationnels essentiels afin de réduire le risque de perturbation de la production dans l’éventualité du départ d’un employé clé. La planification de la relève favorise en outre la fidélisation des employés hautement performants qui recherchent des occasions de progresser et d’assumer davantage de responsabilités.
Défi no 2 – Assurer le recyclage de la main-d’œuvre sans sacrifier la productivité
La nature même du travail de fabrication se transforme à mesure que sont adoptées de nouvelles technologies visant à améliorer la production. Jusqu’à 47 % des postes actuels sont appelés à disparaître au cours des 10 prochaines années, y compris 20 % des postes d’assembleur. Cela dit, dans les faits, le nombre d’emplois dans le secteur manufacturier est plutôt à la hausse. C’est surtout au niveau de la proportion de travailleurs non qualifiés, de travailleurs qualifiés et de techniciens spécialisés requis que s’observe un changement. On constate en effet une hausse marquée du nombre de postes nécessitant des compétences approfondies dans le domaine des technologies.
Dans tous les secteurs d’activité, les employeurs s’arrachent les trop rares candidats spécialisés dans les technologies. Dans un tel contexte, le recyclage de la main-d’œuvre actuelle pourrait s’avérer une approche plus viable que le recrutement externe. Le défi, pour les fabricants, est donc de trouver une façon d’offrir une formation d’appoint à leurs employés sans compromettre la production.
Solution – Établir une stratégie de formation adaptée aux besoins de l’organisation
Pour garantir la réussite du recyclage de la main-d’œuvre, les fabricants auraient tout intérêt à établir une stratégie de formation adaptée aux particularités de leur modèle d’affaires. Les programmes d’apprentissage poussé en classe, par exemple, ne sont peut-être pas compatibles avec les calendriers de production serrés. Les fabricants devraient plutôt se tourner vers d’autres types de formation, comme le mentorat, la formation d’apprenti ou le microapprentissage – des méthodes s’appuyant sur de courtes séances d’apprentissage qui viennent s’ajouter les unes aux autres au fil du temps.
Les plateformes d’apprentissage personnalisé – des outils d’apprentissage internes accessibles en ligne – constituent également d’excellentes options, car elles conviennent à différents styles d’apprentissage. De plus, comme elles offrent des fonctions libre-service, elles allègent également la tâche des équipes de RH. Ces outils permettent aux organisations de créer des parcours d’apprentissage sur mesure pour chaque employé. Le système recommandera à l’apprenant des modules convenant à ses besoins particuliers.
Défi no 3 – Mobiliser et fidéliser les employés dans un marché de l’emploi hautement concurrentiel
La fidélisation des employés les plus talentueux est une priorité pour les organisations de tous les secteurs d’activité, mais en particulier pour celles du secteur manufacturier. Selon le rapport State of the American Workplace de Gallup, seulement 25 % des travailleurs de ce secteur disent se sentir mobilisés – la plus faible proportion parmi tous les secteurs sondés. Le rapport indique également que seulement 60 % des travailleurs du secteur manufacturier savent ce qui est attendu d’eux, et que peu d’entre eux comprennent comment leur travail contribue à la mission de leur organisation ou estiment que cette mission favorise le travail de qualité.
Solution – Établir un environnement de travail centré sur les employés
Les fabricants peuvent améliorer la mobilisation de leurs employés en rassemblant leurs effectifs autour d’une grande vision, et en faisant ressortir le lien qui existe entre le rôle et les réalisations des travailleurs et les objectifs de l’organisation. Communiquer tôt et souvent la stratégie et les objectifs organisationnels contribue généralement à susciter un sentiment d’appartenance chez les travailleurs.
Pour favoriser la mobilisation, les fabricants devraient également songer à investir dans un programme axé sur le bien-être global (en anglais) – englobant le bien-être physique, mental, professionnel et financier – et à adopter une approche personnalisée qui tient compte des besoins individuels des employés.
Article connexe : What is design thinking and why are smart companies applying it to HR? (en anglais)
Avec l’avènement de l’industrie 4.0, les fabricants qui reconnaissent l’importance essentielle d’investir dans leurs effectifs bénéficieront d’un avantage concurrentiel sur ceux qui se concentrent uniquement sur les technologies de pointe. En effet, il ne suffit pas d’établir la manufacture du futur – pour faire votre marque, vous devez également pouvoir compter sur des effectifs d’avant-garde.
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