Une nouvelle étude propose un guide fondé sur les données pour créer une culture d’entreprise exceptionnelle

De nos jours, il semble pour ainsi dire impossible d’atteindre un juste équilibre entre productivité et satisfaction des besoins des employés. Dans un contexte où l’efficacité et l’agilité sont reines, les dirigeants se sentent obligés de quantifier la valeur de chaque dollar dépensé. En même temps, les employés sont l’élément moteur des organisations, et ils ont besoin de conditions adéquates pour accomplir leur travail efficacement.  

Cet exercice d’équilibre est particulièrement complexe en ce qui concerne la culture d’entreprise. Une grande partie de la recherche sur le sujet tend à recommander aux employeurs d’être attentifs à la culture dans le cadre de leurs activités quotidiennes. Mais ce conseil peut s’avérer difficile à traduire en actions concrètes. Lorsque les employeurs investissent dans la culture, il peut également être difficile d’en mesurer l’impact. Ce flou entourant la question de la culture a amené de nombreux dirigeants à la considérer comme un paramètre impondérable plutôt que comme un indicateur pouvant être abordé de façon aussi décisive que la productivité, l’efficacité ou la rentabilité.  

Les entreprises figurant au palmarès des 100 meilleures entreprises où travailler établi par le magazine Fortune ont des résultats 3,3 fois supérieurs au reste du marché.

Pourtant, même si certains employeurs préféreraient sans doute laisser cette question de côté, les données montrent de façon évidente que la culture a une immense incidence sur les résultats de l’entreprise. En effet, les organisations dotées d’une culture forte sont cinq fois plus susceptibles que leurs concurrents d’observer une hausse de leurs revenus. Les entreprises figurant au palmarès des 100 meilleures entreprises où travailler établi par le magazine Fortune ont des résultats 3,3 fois supérieurs au reste du marché. Enfin, les entreprises dont la culture est axée sur la confiance enregistrent un taux de roulement deux fois moins élevé que leurs concurrents.  

Pour aller de l’avant, les employeurs ont besoin de savoir précisément quels sont les investissements qui les aideront à attirer et à fidéliser les meilleurs talents, à stimuler le rendement, et à accroître l’agilité et l’efficacité à l’échelle de l’entreprise. C’est dans cette optique que nous avons produit le rapport issu de notre 15^e sondage annuel L’état du capital humain, intitulé Adapter la culture à l’ère de l’agilité. Ce rapport présente des données claires et exploitables mettant en lumière la portée des investissements actuels dans la culture, les enjeux auxquels sont confrontées les entreprises et (enfin) des conseils simples et fondés sur les données quant aux mesures à prendre pour opérer un changement positif.  

Lire le rapport dans son intégralité 

Voici un avant-goût de ce que vous trouverez dans le rapport. 

Le fossé de la culture  

Notre étude a révélé que les dirigeants ont raison de se montrer sceptiques quant à leurs investissements actuels dans la culture d’entreprise. En effet, si les cadres et les dirigeants des RH jugent favorablement leur façon de gérer leur culture d’entreprise, il en va tout autrement des gestionnaires et des travailleurs.  

Lorsqu’on leur a demandé dans quelle mesure les avantages sociaux offerts par leur entreprise répondaient à leurs besoins, 72 % des cadres et 66 % des dirigeants ont répondu « Bien » ou « Très bien », comparativement seulement 49 % des gestionnaires et 42 % des travailleurs. De même, plus de huit cadres sur dix disent que leur organisation leur propose un parcours de carrière harmonisé avec leurs objectifs, comparativement à seulement quatre travailleurs sur dix.  

Si les efforts déployés par les entreprises pour améliorer la culture ne se répercutent pas sur l’expérience employé à tous les échelons, les avantages s’en trouveront considérablement réduits. De plus, si l’incidence sur la culture n’est pas aussi positive que celle anticipée par leurs dirigeants, les entreprises peuvent devenir sceptiques quant aux investissements réalisés.  

La stupéfiante vérité sur les promoteurs et les détracteurs de la culture  

Pour découvrir les facteurs favorisant réellement l’établissement d’une culture exceptionnelle, nous avons poussé notre réflexion plus loin que les titres de poste en nous posant la question suivante : « Quelles sont les différences entre les personnes qui parlent de la culture de leur entreprise en termes élogieux et celles qui sont moins portées à le faire? » À cette fin, nous avons posé une question inspirée du taux d’employés prescripteurs couramment utilisé dans le cadre des études portant sur la marque, ce qui nous a permis de séparer les répondants à notre sondage en trois groupes en ce qui concerne la culture, à la savoir les promoteurs, les passifs et les détracteurs.  

Voici un aperçu de ce que nous avons appris sur le premier et le deuxième groupes. 

Les détracteurs de la culture  

De nombreux dirigeants savent déjà que les détracteurs de la culture peuvent avoir une incidence négative sur l’entreprise, par leur propension à miner l’engagement, le moral et la productivité. Mais ils ne savent peut-être pas à quel point les détracteurs et les promoteurs de la culture diffèrent.  

Notre étude a révélé que les détracteurs de la culture sont six fois moins susceptibles de se sentir en phase avec leur employeur ou la mission de leur organisation. Ces données pourraient laisser penser que ces employés présentent un risque de départ, mais détrompez-vous.  

Seul un détracteur sur cinq affirme rechercher un emploi ailleurs. Lorsqu’on leur a demandé pourquoi, ils se sont révélés sept fois plus susceptibles (oui, vous avez bien lu) que les promoteurs de dire qu’ils entendent conserver leur emploi actuel parce qu’ils n’ont pas d’autres perspectives d’emploi. Ce groupe est également deux fois moins susceptible que les promoteurs de la culture d’affirmer posséder les compétences recherchées. Questionnés au sujet des principales raisons qui les poussent à demeurer en poste, les détracteurs sont plus susceptibles de citer la sécurité d’emploi, alors que les promoteurs invoquent des motivations liées à la croissance, comme les possibilités d’avancement ou les occasions d’apprentissage et de perfectionnement. 

Les détracteurs de la culture sont sept fois plus susceptibles que les promoteurs de dire qu’ils entendent conserver leur emploi actuel parce qu’ils n’ont pas d’autres perspectives d’emploi.

Si l’on considère les résultats dans leur ensemble, un portrait clair émerge : lorsque la culture se détériore, ce sont les travailleurs les plus engagés qui quittent le navire, laissant derrière eux un groupe de détracteurs de plus en plus nombreux.  

Passons maintenant aux bonnes nouvelles. 

Les promoteurs de la culture 

Notre analyse des données liées aux promoteurs a révélé que ce groupe d’employés déborde d’optimisme et d’engagement. Les entreprises auraient tout intérêt à recruter ce type d’employés en plus grand nombre et à favoriser leur émergence si elles espèrent trouver un équilibre optimal entre la productivité et les attentes des employés.  

Notre étude révèle que les promoteurs de la culture sont non seulement plus optimistes et engagés que les détracteurs, mais aussi bien plus en phase avec les cadres et dirigeants des RH relativement aux enjeux cruciaux pour l’entreprise. En effet, les promoteurs sont plus de deux fois plus susceptibles que les détracteurs de penser que l’IA aura une incidence positive sur la culture d’entreprise (67 % contre 31 %) et notablement plus susceptibles d’estimer que les actions de leurs dirigeants sont en phase avec les valeurs de l’entreprise (87 % contre 24 %). Ils sont en outre trois fois et demie plus susceptibles de dire qu’ils font confiance à leur employeur et trois fois plus susceptibles de dire que leur employeur leur fait confiance. 

La nécessité, pour les entreprises, de recruter et de faire émerger davantage de promoteurs de la culture est des plus pressantes, mais pour ce faire, les prochaines étapes doivent leur apparaître clairement. Les employeurs ont besoin de preuves réelles leur indiquant précisément quels sont les investissements qui leur permettront d’attirer et de fidéliser des promoteurs de la culture, et d’en créer de nouveaux parmi leurs rangs. Heureusement, c’est exactement ce à quoi la dernière section de notre rapport s’attache à répondre.  

Enfin un guide pour bâtir votre culture d’entreprise 

Contrairement à d’autres, notre rapport sur la culture présente une liste des investissements spécifiques qui permettront aux entreprises d’avancer dans la bonne direction, à commencer par les investissements dans les technologies à prioriser en raison de leur corrélation directe avec l’expérience évoquée par les promoteurs de la culture.  

Tout d’abord, les promoteurs sont beaucoup plus nombreux à affirmer que leur entreprise leur offre la technologie dont ils ont besoin pour accomplir leur travail efficacement (85 % contre 39 %). Si vous pensez que ces données sont trop générales, ne vous inquiétez pas. On s’en occupe.  

Lorsque nous avons interrogé les répondants au sujet de certains investissements en particulier, nous avons constaté un écart important en ce qui concerne les ressources offertes aux promoteurs et aux détracteurs par leur entreprise.  

Les promoteurs de la culture sont beaucoup plus susceptibles que les détracteurs de la culture d’affirmer que leur entreprise offre les ressources suivants : 
 

• Un guichet centralisé où obtenir des nouvelles sur l’entreprise (86 % contre 45 %) 
• Une plateforme d’intégration autodirigée (81 % contre 28 %) 
• Un outil de gestion des RH en libre-service (69 % contre 28%) 
• Des recommandations de carrière optimisées par l’IA (26 % contre 6 %) 
• Une application mobile leur permettant de gérer des tâches administratives répétitives liées au travail (demandes de congé, vérification des gains, consultation de l’horaire, etc.) (79 % contre 47 %)  

Ce ne sont là que quelques-uns des nombreux investissements fortement corrélés avec l’émergence de promoteurs de la culture. Nous vous invitons à lire le rapport dans son intégralité pour les connaître tous.  

La voir de l’avenir  

Vous disposez maintenant d’une série constats qui mettent en lumière l’importance de la culture ainsi que les aspects auxquels plus d’efforts devraient être consacrés, et d’une liste d’investissements fortement corrélés à l’établissement d’une culture forte. Et ces corrélations ne sont pas négligeables. On constate d’immenses écarts entre les perceptions des promoteurs et des détracteurs, et entre les investissements conduisant à cette situation. Pour cette raison, nous vous invitons à lire le rapport dans son intégralité afin d’avoir une idée exacte des aspects à prioriser pour permettre à votre organisation d’avancer dans la bonne direction.