Projet de loi 2 de l’Alberta : changements touchant l’indemnité de jour férié et l’admissibilité à celle-ci, et l’accumulation d’heures supplémentaires

Adopté en juillet dernier, le projet de loi 2, An Act to Make Alberta Open for Business, est entré en vigueur le 1^er septembre.

Bien que ce projet de loi ait apporté plusieurs changements en matière de droit du travail en Alberta, nous nous concentrerons ici sur ceux touchant l’indemnité de jour férié et l’admissibilité à celle-ci, et l’accumulation d’heures supplémentaires relativement au Employment Standards Code (code sur les normes d’emploi). Pour savoir ce que cela peut signifier pour votre organisation, poursuivez votre lecture.

Par ailleurs, soulignons que le gouvernement de l’Alberta a créé, séparément au projet de loi 2, une nouvelle catégorie de salaire minimum dont sauront tirer profit les employeurs de la province. Entré en vigueur le 26 juin 2019 (à titre de modification réglementaire), ce changement permet de payer les employés de moins de 18 ans qui fréquentent l’école à un taux inférieur au taux du salaire minimum général (soit 13 $ l’heure au lieu de 15 $ l’heure).

Projet de loi 2 : pourquoi les exigences relatives à l’indemnité de jour férié et aux heures supplémentaires changent-elles (encore)?

Le changement récent de gouvernement en Alberta explique en partie ces changements. On se souviendra qu’en 2017, le gouvernement albertain alors dirigé par les néo-démocrates avait adopté le projet de loi 17, qui modifiait un certain nombre d’exigences minimales relatives aux normes d’emploi. Or, le projet de loi 2 présenté par le United Conservative Party (parti conservateur uni) à la fin du mois de mai 2019 a annulé certains de ces changements.

Remarque : La section portant sur les jours fériés dans le tableau ci-dessus illustre les changements apportés, mais ne tient pas compte des autres critères d’admissibilité à l’indemnité de jour férié (le test avant et après* et le refus de travailler**). Ces critères continuent de s’appliquer.

* Le test avant et après détermine si l’employé a effectué le dernier quart de travail prévu avant le jour férié, et le premier quart de travail prévu après le jour férié.

** L’employé qui refuse d’effectuer un quart de travail prévu lors d’un jour férié n’est pas admissible à l’indemnité équivalant au salaire moyen des jours travaillés.

Quelles sont les exigences relatives à l’indemnité de jour férié pour les heures travaillées et les heures chômées?

Depuis le jour férié du 2 septembre 2019 :

Jour férié chômé : Un employé en Alberta qui ne travaille pas lors d’un jour férié et qui est admissible à une indemnité de jour férié (parce qu’il passe le test avant et après et n’a pas refusé d’effectuer un quart de travail prévu lors du jour férié) aura droit à une indemnité équivalent au salaire moyen des jours travaillés seulement :

s’il a travaillé pour son employeur pendant au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié; et

si le jour férié tombe un jour de la semaine où l’employé a travaillé pendant au moins cinq des neuf semaines précédentes.

Jour férié travaillé : Un employé en Alberta qui travaille lors d’un jour férié et qui est admissible à une indemnité de jour férié (parce qu’il passe le test avant et après et n’a pas refusé d’effectuer un quart de travail prévu lors du jour férié) aura droit à une indemnité qui pourra différer selon sa situation :

Les exigences pour les heures travaillées et les heures chômées présentées ci-dessus se fondent sur le document General Holiday Pay Flow Chart publié par le gouvernement de l’Alberta et qui reflète les exigences antérieures à 2018. Pour plus d’information sur les changements découlant du projet de loi 2, cliquez ici. Si vous avez des questions, veuillez communiquer directement avec le service des normes du travail de l’Alberta (Employment Standards). Vous pouvez également programmer une alerte sur le site Web du gouvernement afin d’être tenu au fait des changements.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?

Avec ces changements, les employeurs se retrouvent dans une position unique leur permettant de déterminer la façon dont ils souhaitent aller de l’avant. Les employeurs :

• qui choisissent d’être plus généreux que ce qu’exigent les normes minimales n’ont pas de changements à apporter;
• qui doivent (ou choisissent de) respecter les normes minimales peuvent apporter les changements proposés de façon à réduire le nombre d’employés admissibles à l’indemnité de jour férié, les coûts associés aux heures supplémentaires payées aux employés ainsi que les coûts de main-d’œuvre associés aux étudiants de moins de 18 ans.

Même si ces changements sont survenus rapidement, les entreprises peuvent encore évaluer leur incidence et leur pertinence dans le contexte de leurs activités, et collaborer avec des conseillers juridiques pour connaître leurs obligations et déterminer la meilleure approche à adopter.

Avis de non-responsabilité : Les renseignements fournis dans ce billet sont donnés à titre informatif seulement; ils ne doivent pas être interprétés et considérés comme des conseils juridiques, et ne créent pas de relation avocat-client. Vous devriez examiner avec vos conseillers juridiques la façon dont la réglementation mentionnée dans ce billet s’applique à votre situation particulière.