Élaboration d’une stratégie en matière de rémunération : votre feuille de route en vue d’une culture d’équité salariale

À la lumière de la nouvelle loi portant sur la transparence salariale, plus de gens que jamais parlent de rémunération. Soixante-dix pour cent des employeurs prévoient d’apporter des améliorations à leurs stratégies en matière d’avantages sociaux et de rémunération pour 2023, selon un récent rapport produit par Mercer.

Le temps est maintenant venu pour vous de communiquer la stratégie en matière de gestion de la rémunération de votre organisation et de préparer vos dirigeants en leur communiquant l’information nécessaire pour être en mesure de discuter ouvertement et honnêtement de la rémunération.

La rémunération et les avantages sociaux des employés constituent un puissant outil permettant d’attirer et de fidéliser vos talents, plus particulièrement dans un contexte où le recrutement s’avère difficile. La transparence salariale peut également constituer une stratégie réalisable pouvant contribuer à combler les écarts salariaux et à fournir une rémunération plus équitable dans l’ensemble de vos effectifs.

Transparence salariale : votre avantage concurrentiel

Selon un sondage réalisé par Indeed, plus de 70 % des employés interrogés mènent leurs propres recherches sur ce qui constitue une rémunération équitable, et 81 % d’entre eux ont déclaré qu’ils étaient plus productifs lorsqu’ils étaient payés équitablement. De plus, 68 % des répondants ont déclaré qu’ils étaient plus susceptibles de soumettre leur candidature à un poste si le niveau de rémunération est clairement indiqué.

En résumé, la transparence salariale représente le degré d’ouverture avec lequel un employeur est disposé à discuter de salaire et de rémunération, et la mesure dans laquelle la rémunération des autres employés est accessible au sein de son milieu de travail. Et il ne s’agit pas seulement d’une politique favorisant la culture d’entreprise.  Les États américains poussent les entreprises à divulguer des données sur les salaires, et les pays du monde entier emboîteront probablement le pas. Ce type de réglementation exige que les entreprises divulguent les échelles salariales aux employés actuels et aux candidats.

En fin de compte, la transparence salariale n’est qu’un élément clé d’une stratégie bien définie en matière de gestion de la rémunération, mais ce nouveau mouvement peut contribuer à créer une responsabilisation et à lutter contre les iniquités salariales au sein de votre milieu de travail. Des communications claires relativement au salaire ainsi qu’une stratégie de rémunération juste et équitable sont maintenant des facteurs essentiels pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

De quoi est composée une bonne stratégie en matière de rémunération?

Votre stratégie en matière de gestion de la rémunération devrait indiquer le montant et le moment du rajustement de la rémunération de chacun de vos employés.

Votre stratégie en matière de rémunération devrait chercher à :

• Garantir des niveaux de salaire justes et équitables dans l’ensemble de vos effectifs
• Gonfler le moral des employés, réduire le taux d’attrition et renforcer la culture de votre milieu de travail
• Établir et consolider votre réputation et votre marque employeur

Voici quatre composant importants d’une stratégie exhaustive :

1. Salaire de base

Votre stratégie en matière de rémunération devrait non seulement établir les niveaux de salaire de base de vos employés, mais aussi expliquer clairement comment ils sont calculés. Vous pouvez choisir d’établir des échelles salariales en fonction du type d’emploi ou d’établir un taux de salaire de base fixe pour chaque poste qui augmentera au fil des années de service. 

2. Rémunération au rendement

Prévoyez-vous offrir une rémunération supplémentaire fondée sur le rendement? Établissez des règles pour les primes ou les commissions, comme la façon dont elles sont structurées et quels employés y auront droit.

3. Avantages sociaux

Envisagez des avantages sociaux traditionnels, tels que l’assurance maladie, l’assurance dentaire et les cotisations au régime de retraite, en plus de nouveaux avantages, tels que la solution de paie sur demande, l’abonnement à un centre de conditionnement physique, les avantages de déplacement professionnel et les heures de travail flexibles.

4. Congés payés

Aujourd’hui, les chercheurs d’emploi veulent plus de congés personnels et de congés payés. Assurez-vous de définir ces politiques, leurs différences et la façon dont elles peuvent soutenir l’employé en fonction de sa situation unique.

Les sept étapes de l’élaboration d’une stratégie efficace en matière de rémunération

Étape 1. Nommer un gestionnaire de la stratégie en matière de rémunération

Que vous impartissiez cette tâche ou nommiez quelqu’un à l’interne, un expert en rémunération adéquatement formé devrait être en mesure de maintenir le cap et de vous simplifier le travail. Le gestionnaire de la stratégie en matière de rémunération sera responsable de :

• Recueillir et rechercher des données sur la rémunération
• Gérer la mise en œuvre et l’administration des programmes
• Assurer l’équité et l’harmonisation salariales avec les pratiques exemplaires de diversité, d’équité et d’inclusion

Étape 2 : Recueillir des données à jour sur la rémunération pour votre secteur d’activité

Votre gestionnaire de la rémunération devrait diriger cette initiative de collecte de données afin de déterminer les éléments suivants :

• Le salaire annuel moyen des postes au sein de votre secteur d’activité
• Les salaires actuels sur le marché des postes au sein de votre organisation
• Le nombre d’employés qualifiés disponibles sur le marché

Étape 3 : Classer les emplois pour déterminer les niveaux de salaire

Définir les niveaux de rémunération qui devraient composer les structures salariales pour tous les paliers hiérarchiques d’employés. En créant des niveaux de poste et en établissant des échelons de rémunération, vous serez en mesure d’offrir des possibilités d’avancement professionnel justes et équitables au sein de votre organisation.

Étape 4 : Déterminer votre philosophie en matière de rémunération

Assurez-vous d’implanter une philosophie en matière de rémunération qui reflète le mieux les valeurs de votre organisation. Commencez par déterminer votre objectif principal : vous permet-il d’obtenir de meilleurs résultats financiers, réduit-il les coûts ou augmente-t-il les niveaux de rendement?

Voici trois stratégies pour élaborer votre philosophie en matière de rémunération.

1. Chef de file du secteur : Fixer des salaires grandement supérieurs à ceux du marché pour se démarquer des concurrents et vous présenter comme un « employeur de choix ».
2. Inférieurs au marché : Fixer les salaires inférieurs à ceux du marché, généralement en raison d’un manque de ressources financières, mais en mettant l’accent sur de nombreux autres avantages non pécuniaires.
3. Équivalants au marché : Offrir des salaires près de ceux du marché pour s’assurer que les employés soient payés équitablement et soient productifs.

Étape 5 : Établir une structure salariale

Définissez clairement les salaires minimum et maximum que vous paierez pour chaque poste au sein de votre entreprise. Assurez-vous de créer des règles claires sur la façon dont vous attribuerez des augmentations de salaire et des promotions, ainsi que leur montant.

Étape 6 : Communiquer

Élaborer un plan de communication pour passer le mot. Partagez votre stratégie en matière de rémunération avec vos employés actuels et tout candidat à un poste au sein de votre organisation.

Étape 7 : Passer en revue régulièrement la stratégie

Le milieu de travail évolue et change de façon constante. C’est pour cette raison qu’il est important de passer en revue régulièrement cette stratégie en matière de rémunération pour vous assurer qu’elle demeure équitable, attrayante et conforme.

La rémunération stratégique constitue un puissant moyen d’assurer une rémunération équitable pour tous vos employés. Non seulement elle peut vous aider à attirer et à fidéliser les meilleurs talents, mais elle peut aussi servir de puissant moyen d’améliorer le rendement, de renforcer votre image de marque et d’assurer la parité salariale dans l’ensemble de vos effectifs.