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Une bonne stratégie de rémunération repose sur un équilibre délicat. Elle devrait vous aider à fidéliser les meilleurs talents tout en maîtrisant vos coûts de main-d’œuvre. Trouver cet équilibre commence par l’accès aux bonnes données et aux bonnes analyses pour orienter vos décisions en matière de rémunération en fonction de vos objectifs organisationnels.
Selon HR Grapevine, le chef de la direction de Walmart, John Furner, a constaté une diminution du taux de roulement chez les employés en magasin lorsque le détaillant a mis en place des régimes de rémunération améliorés et instauré un nouveau programme de primes destinés aux associés à temps partiel et à temps plein.
Lorsque les employés se sentent équitablement rémunérés et inclus dans les programmes d’incitation au rendement, ils sont plus susceptibles de rester en poste et de demeurer engagés.La recherche tend à confirmer ce lien. Une étude publiée dans PLoS ONE a en effet révélé que l’équité et l’implication contribuent positivement à l’engagement des employés.
Dans ce billet, nous vous expliquerons comment élaborer une stratégie de rémunération en visant ces résultats.
Principaux points à retenir
- Une rémunération transparente et équitable contribue à renforcer la confiance des employés, à améliorer la culture organisationnelle et à attirer les meilleurs talents.
- Un salaire de base concurrentiel combiné à d’autres récompenses pécuniaires et non pécuniaires favorise la fidélisation des employés.
- Les décisions salariales prises sans données à jour sur le marché tendent à se désaligner. Une analyse comparative régulière permet de maintenir une stratégie crédible et concurrentielle.
Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération?
Une stratégie de rémunération, ou stratégie salariale, est un plan structuré qui décrit la façon dont une entreprise récompense ses employés pour leur travail, et comprend les composantes suivantes :- Récompenses pécuniaires : Salaire de base et primes
- Récompenses non pécuniaires : Progression de carrière, avantages sociaux, programmes de reconnaissance et modalités de travail flexibles
Pourquoi une stratégie de rémunération est essentielle?
Une stratégie de rémunération est essentielle, car le salaire à lui seul ne suffit généralement pas à fidéliser les employés.
Selon Gallup, bien que la rémunération et les avantages sociaux comptent parmi les principales raisons d’envisager un nouvel emploi, les employés accordent aussi une grande importance à l’équilibre travail-vie personnelle et au bien-être personnel, à la stabilité et à la sécurité d’emploi, ainsi qu’à la possibilité de mettre leurs forces à contribution. Une étude sur l’engagement réalisée en 2026 par Gallup établit en effet un lien direct entre la baisse de l’engagement et le sentiment d’un soutien insuffisant ainsi que le manque d’occasions de perfectionnement.
Une stratégie de rémunération bien conçue tient compte de ces attentes élargies en harmonisant la rémunération, les incitatifs et les possibilités d’avancement avec les attentes des employés et les objectifs opérationnels.
La transparence renforce cet effet. À titre d’exemple, la Society for Human Resource Management (SHRM) indique que plus de 80 % des travailleurs américains sont plus susceptibles de postuler à un emploi lorsque la fourchette salariale est précisée. La transparence favorise également la fidélité et la confiance, selon l’organisation.
Ces données suggèrent que le fait de transformer la rémunération et la culture pour mettre l’accent sur la transparence et l’équité pourrait offrir aux organisations un avantage concurrentiel en matière de recrutement et de fidélisation.
De quoi est composée une bonne stratégie en matière de rémunération?
Votre stratégie de rémunération devrait clairement définir le salaire de chaque employé et le moment des révisions salariales. Les stratégies les plus efficaces :- assurent une rémunération équitable pour l’ensemble des effectifs;
- rehaussent le moral des employés, réduisent le taux d’attrition et renforcent la culture organisationnelle;
- valorisent et protègent votre marque employeur et votre réputation.
| Salaire de base | Niveaux de rémunération transparents et méthode de calcul (p. ex. : échelles salariales) |
| Rémunération incitative | Primes et commissions liées à des objectifs clairs et à des règles d’admissibilité |
| Avantages sociaux | Assurance maladie, assurance dentaire, cotisations de retraite, etc. |
| Congés payés | Politiques relatives aux congés personnels |
| Avantages complémentaires | Rabais pour les employés, attribution d’actions, etc. |
Salaire de base
Votre stratégie de rémunération devrait non seulement établir les niveaux de salaire de base de vos employés, mais aussi expliquer clairement comment ils sont calculés. Vous pouvez choisir d’établir des échelles salariales en fonction du type d’emploi ou d’établir un taux de salaire de base fixe pour chaque poste qui augmentera au fil des années de service.Rémunération incitative
Contrairement au salaire de base, la rémunération incitative récompense les employés pour leur rendement ou l’atteinte de résultats précis. Elle peut comprendre des primes et des commissions liées à des objectifs clairs et à des règles d’admissibilité.Un programme d’incitation au rendement bien structuré indique aux employés que votre entreprise reconnaît et valorise la performance.Avantages sociaux
Une stratégie de rémunération efficace va au-delà du salaire. Elle comprend des avantages traditionnels, tels que l’assurance maladie, l’assurance dentaire et les cotisations de retraite, en plus des nouveaux avantages populaires, tels que la paie sur demande, les abonnements à des salles de sport, les avantages liés aux voyages et les horaires flexibles.Un régime d’avantages sociaux bien conçu, qui offre une réelle valeur aux employés, peut renforcer votre marque employeur et inciter les chercheurs d’emploi à vous choisir plutôt que vos concurrents.
Congés payés
Aujourd’hui, les chercheurs d’emploi veulent plus de congés personnels et de congés payés. Assurez-vous de définir vos politiques à cet égard, leurs différences et la façon dont elles peuvent soutenir l’employé en fonction de sa situation unique.Des politiques claires et bien communiquées témoignent de l’importance que votre organisation accorde à l’équilibre travail-vie personnelle.Avantages complémentaires
Les avantages complémentaires – voiture de fonction, attributions d’actions, allocations alimentaires, et rabais pour les employés – viennent compléter votre régime de rémunération globale. Bien que souvent considérés comme secondaires, ces avantages peuvent faire pencher la balance pour les candidats qui hésitent entre plusieurs offres concurrentes et favoriser la fidélisation des employés existants.Comment élaborer une stratégie de rémunération en six étapes
Pour élaborer une stratégie de rémunération qui répond aux besoins des employés et soutient les objectifs opérationnels, il faut adopter une approche structurée. Voici six étapes pour bâtir un cadre de rémunération solide qui soutient la motivation des employés et contribuera à positionner votre organisation en tant qu’employeur de choix.Étape 1 : Définir la responsabilité ainsi que votre philosophie en matière de rémunération
Commencez par répondre à deux questions fondamentales : qui est responsable de la stratégie de rémunération et quels principes la guident? Une responsabilité et une philosophie clairement définies favorisent d’une part la reddition de comptes, et d’autre part l’équité des décisions en matière de rémunération d’un poste et d’une région à l’autre.
Un spécialiste de la rémunération dûment formé devrait superviser la stratégie et veiller à son harmonisation avec vos objectifs opérationnels. Qu’il s’agisse d’une ressource interne ou externe, celui-ci est responsable de la collecte et de l’analyse des données relatives à rémunération, de la mise en œuvre des programmes et du respect des normes et des pratiques exemplaires en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
Une fois la responsabilité clairement définie, l’étape suivante consiste à définir votre philosophie en matière de rémunération. Celle-ci décrit la façon dont votre organisation se positionne sur le marché et les principes guident les décisions en matière de rémunération. La plupart des organisations adoptent l’une des trois approches suivantes :
- Chef de file du marché : Offrir des salaires supérieurs à ceux pratiqués sur le marché pour attirer les meilleurs talents et renforcer votre réputation en tant qu’employeur de choix.
- Alignement sur le marché : Offrir des salaires près des taux pratiqués sur marché pour rester concurrentiels et maintenir des coûts de main-d’œuvre prévisibles.
- Sous le marché : Offrir des salaires de base inférieurs en raison de limitations budgétaires, mais compenser par une excellente offre d’avantages sociaux et une culture organisationnelle forte.
La bonne approche vous assurera que votre stratégie de rémunération attire les meilleurs talents et s’harmonise avec vos objectifs opérationnels à long terme.
Étape 2 : Recueillir des données à jour sur la rémunération pour votre secteur d’activité
La prochaine étape de l’élaboration de votre stratégie de rémunération consiste à recueillir des données fiables pour comparer les salaires que vous offrez à ceux pratiqués sur le marché. En s’appuyant sur divers outils et analyses (études sectorielles sur les salaires, tendances du marché de l’emploi, données internes sur la paie, etc.), votre responsable de la rémunération peut établir la position de votre organisation par rapport au marché.
L’objectif est d’obtenir un portrait clair des salaires moyens pour des postes comparables et des taux actuellement pratiqués sur le marché pour les emplois occupés au sein de votre organisation. Ces renseignements permettent aux dirigeants de prendre des décisions éclairées en matière de rémunération, ce qui favorise un recrutement concurrentiel et une planification budgétaire plus efficace.
Les analyses comparatives vous aident à maintenir vos échelles salariales concurrentielles et à déceler les écarts salariaux qui pourraient nuire à la fidélisation.
Étape 3 : Établir une architecture d’emploi, des échelles salariales et des niveaux de rémunération clairs
Des niveaux de poste et des échelons de rémunération clairs permettent de structurer votre stratégie de rémunération. En définissant des paliers pour tous les postes, vous pourrez plus facilement offrir des possibilités d’avancement équitables et aider les employés à comprendre le lien entre leur progression de carrière et la rémunération. Les dirigeants bénéficieront également d’un cadre cohérent pour les aider à prendre des décisions en matière de salaires.
Une architecture bien définie peut également contribuer à simplifier la prévision des coûts de la main-d’œuvre et faciliter la conception de programmes d’incitation au rendement ciblés de façon appropriée selon le niveau.
Étape 4 : Soutenir une rémunération équitable grâce à une analyse de l’équité salariale et à des pratiques exemplaires
Une stratégie de rémunération concurrentielle n’est crédible que dans la mesure où elle est appliquée de façon cohérente. Une analyse de l’équité salariale aide les dirigeants des RH à déterminer si les employés occupant des postes comparables sont rémunérés équitablement, peu importe leur genre, leur race, leur âge ou leur origine.
La première étape consiste à examiner les données relatives à la paie pour repérer tout écart inexpliqué. Ensuite, examinez la façon dont les gestionnaires prennent des décisions en matière de rémunération dans l’ensemble des services pour confirmer qu’ils appliquent les lignes directrices de manière uniforme.
Lorsque les employés constatent que les décisions en matière de rémunération sont objectives et transparentes, la confiance envers la direction s’en trouve renforcée et la fidélisation s’améliore. Comme les candidats évaluent de plus en plus les valeurs des employeurs, la mise en œuvre de pratiques exemplaires en matière de rémunération équitable envoie un signal clair : votre organisation accorde de l’importance à l’équité et à la justice.
Étape 5 : Communiquer votre stratégie
Élaborez un plan de communication pour passer le mot. Diffusez votre stratégie de rémunération auprès de vos employés actuels et de tout candidat à un poste au sein de votre organisation.
Expliquer clairement comment la rémunération est déterminée, quels incitatifs et avantages sont offerts, et comment les employés peuvent progresser au sein de l’entreprise favorise la transparence et la confiance. Des mises à jour régulières et des discussions ouvertes sur les politiques de rémunération permettent également de répondre aux questions et de réduire les malentendus, en plus de soutenir une culture d’équité.
Étape 6 : Réviser régulièrement votre stratégie de rémunération
L’établissement d’une cadence de révision régulière (trimestrielle, semestrielle ou annuelle) facilite la mise à jour rapide de votre stratégie de rémunération à mesure que les conditions du marché et les tendances de la main-d’œuvre évoluent. Des révisions régulières montrent également aux employés que votre organisation s’engage activement en faveur d’une rémunération équitable, ce qui favorise la confiance et l’engagement.Comment la technologie peut-elle aider les dirigeants à élaborer des stratégies de rémunération plus solides?
Une stratégie de rémunération n’est efficace que si les données et les processus qui la sous-tendent le sont. Or, il est difficile de gérer l’équité salariale et de suivre l’évolution des exigences de conformité dans plusieurs services et régions sans les bons outils et la bonne infrastructure.
Dayforce regroupe les données relatives à la rémunération et la gestion de la paie en un seul endroit, offrant aux dirigeants des RH la visibilité dont ils ont besoin pour prendre des décisions plus judicieuses et plus rapides en matière de salaires. Découvrez comment le logiciel de gestion et de planification de la rémunération de Dayforce soutient des stratégies qui améliorent la satisfaction et la fidélisation des employés.
Foire aux questions
Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération?
Une stratégie de rémunération est un plan structuré qui définit la façon dont une organisation récompense ses employés pour leur travail au moyen du salaire, des avantages sociaux, des incitatifs et d’autres avantages complémentaires. Une stratégie bien conçue aide à attirer et à fidéliser les talents, tout en harmonisant les récompenses offertes aux employés avec les objectifs opérationnels.Que devrait comprendre une stratégie de rémunération?
Une telle stratégie devrait comprendre le salaire de base, les incitatifs, les avantages sociaux, les avantages complémentaires et les politiques qui régissent la façon dont les décisions relatives à la rémunération sont prises. Les stratégies bien pensées tiennent également compte des récompenses non pécuniaires comme le développement de carrière et la reconnaissance.Quel rôle la transparence salariale joue-t-elle dans la stratégie de rémunération?
La transparence salariale renforce la confiance des employés en communiquant clairement la façon dont les décisions en matière de rémunération sont prises.Elle réduit également toute frustration découlant de l’incertitude quant à l’équité de la rémunération.À quelle fréquence les employeurs devraient-ils réviser leur stratégie de rémunération?
Les employeurs devraient réviser leur stratégie de rémunération à intervalles réguliers, soit chaque trimestre, deux fois par année ou une fois par année, selon les changements du marché, la croissance des effectifs et le taux de roulement. Des révisions régulières aident à maintenir une rémunération concurrentielle en phase avec les objectifs organisationnels.Comment l’analyse comparative des salaires et les données du marché soutiennent-elles la stratégie de rémunération?
L’analyse comparative des salaires permet de comparer la rémunération de vos employés à celle pratiquée par vos concurrents pour révéler les écarts et maintenir l’avantage concurrentiel de votre organisation. Des données fiables sur le marché vous aident à prendre des décisions éclairées et équitables en matière de rémunération en phase avec vos objectifs d’attraction des talents.Comment les équipes de RH peuvent-elles repérer les écarts de rémunération et soutenir l’équité salariale?
Commencer par auditer les salaires dans des postes comparables, regroupés selon l’ancienneté, le rendement, le lieu de travail et l’expérience, constitue une bonne approche. Une fois les écarts repérés, il faut retracer les décisions qui y ont mené et travailler à les corriger. L’utilisation d’échelles salariales standardisées et de lignes directrices claires peut aussi contribuer à prévenir les écarts futurs.À découvrir aussi :
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